Odejście pracownika to często dla jego przełożonego szok. Dla firmy problem, z którym trzeba się zmierzyć, a dla współpracowników bodziec do zastanowienia się nad swoją przyszłością w organizacji. Cały ten proces, niełatwy dla każdej ze stron, mimo emocji, powinien być transparentny i pełen wzajemnego zrozumienia
Niskie zarobki (36%), zła atmosfera (24%), zła organizacja pracy (22%) i brak możliwości rozwoju *20%) – to cztery najczęstsze powody odejść z pracy, jakie zdiagnozował Pracuj.pl. Metody pożegnań pracowników z organizacjami są tak różne jak zatrudnione osoby. Mail do przełożonego, osobista rozmowa, telefon, zwolnienie, oficjalne wypowiedzenie umowy przesłane listem poleconym. Bardzo często już sam sposób zakomunikowania tej zmiany przez osobę współpracującą z nami świadczy o rzeczywistym związaniu z organizacją. Spotkanie w cztery oczy jest z pewnością jedną z najbardziej eleganckich form poinformowania o tym facie. Warto zadbać o to, aby cała rozmowa pozwoliła firmie nie tylko zakończyć współpracę z daną osobą, ale też dała okazję do zdobycia informacji o powodach odejścia.
Rozmawiaj wprost
Samo spotkanie, często z osobami przełożonymi, łączy się z wieloma emocjami. Często szefowie są totalnie zaskoczeni decyzją odchodzącej osoby. Po ochłonięciu warto jednak przejąć inicjatywę i poznać pozorne i rzeczywiste powody odejścia. Bardzo często nasi bezpośredni pracownicy nie będą chcieli podzielić się prawdziwym motywatorem zmiany miejsca zatrudnienia. Czasem po prostu tych powodów będzie zbyt wiele. Jeśli nie podczas tego spotkania, to tuż przed ostatnim dniem pracy warto przeprowadzić już bardziej zestandaryzowaną rozmowę podsumowującą. Nie powinna być to tylko okazja do wysłuchania żali ze strony pracownika, ale też do zbudowania wzajemnego i konstruktywnego feedbacku dla obu stron. Dzięki takiemu spotkaniu zarówno odchodzący jak i organizacja powinny wiedzieć, co jest mocnymi i słabymi stronami. Czy powodem zmiany była chęć rozwoju, pieniądze, a może relacje w organizacji lub z samym przełożonym. Podczas rozmowy warto także dokonać ostatniej oceny pracowniczej. Podsumować działalność odchodzącego w organizacji. Także wręczając mu chociażby list referencyjny.
Trzymaj poziom
Niestety bardzo często w tego typu procesach górę biorą wzajemne emocje. Żal, próba zrobienia sobie wzajemnie na złość tak naprawdę nie przynoszą nikomu korzyści. Próba zatrzymania dłużej pracownika, straszenie go karami umownymi i różnego typu działania wciąż stosowane przez pracodawców nie tylko wpływają na postrzeganie firmy, ale też utwierdzają w żegnającym się pracowniku słuszność podjętej decyzji. Warto jednak pamiętać, że w czasie rynku pracowników tego typu rozwiązania odbiją się wcześniej czy później na skuteczności naszych działań rekrutacyjnych. Niezadowolony pracownik zdecydowanie chętniej podzieli się swoimi złymi wspomnieniami. Będzie także częściej odradzał niż polecał organizację osobom pytającym o nią.
Bardzo uczciwie mówiąc tzw. exit interview i cały proces zarządzania odejściami pracowników są swoistym papierkiem lakmusowym marki pracodawcy i całej organizacji. Pokazują, jak deklarowane wartości rzeczywiście są realizowane i wdrażane także wobec ludzi, którzy nie widzą już swojej przyszłości. W kontekście autentycznego budowania działań employer brandingowych to także byli pracownicy są dość istotną grupą interesariuszy, o jakiej warto pamiętać. Pytanie tylko, czy organizacja chce mieć w nich najbardziej zagorzałego wroga, neutralnego obserwatora, czy cichego ambasadora.
Autor: Adam Piwek, Mind Progress Group
