Często zakłada się, że pracownik po udziale w szkoleniu automatycznie rozpocznie stosowanie nowej wiedzy, czy też umiejętności w swej pracy zawodowej. Od tego, czy wykorzystuje on efekty szkoleniowe uzależnia się też ocenę efektywność danego działania rozwojowego.
Ważne jest zatem zrozumienie, jakie czynniki wpływają na transfer efektów szkoleniowych do praktyki biznesowej. Kluczowe znaczenie dla wykorzystywania efektów szkoleniowych w miejscu pracy mają trzy aspekty: działania przedszkoleniowe, działania poszkoleniowe oraz motywowanie pracowników. Ponadto, Scaduto, Lindsay i Chiaburu zwrócili uwagę na jeszcze inny czynnik sprzyjający transferowi. Otóż, ważną rolę odgrywa jakość relacji pomiędzy przełożonym a pracownikiem.
Okazuje się, że gdy pracownicy postrzegają swoją relację z przełożonym jako dobrą, bardziej prawdopodobne jest, że odniosą więcej korzyści ze szkolenia. Dobra jakość tejże relacji sprzyja wykorzystywaniu efektów szkoleniowych w praktyce biznesowej, ich utrwaleniu, a także wykorzystywaniu nowej wiedzy i umiejętności w innych kontekstach niż omawiane lub ćwiczone podczas szkolenia.
Dlaczego tak jest? Dobra relacja przełożony – podwładny zwiększa motywację pracownika, a także wywołuje poczucie, że zastosowanie efektów szkoleniowych w praktyce przyniesie oczekiwany skutek. Uczestnik szkolenia, który postrzega swą relację z przełożonym jako dobrą, zwykle jest więc bardziej zmotywowany do wykorzystywania nowych umiejętności w pracy zawodowej oraz pozytywniej widzi potencjalne efekty ich stosowania niż osoba, której zdaniem relacja z przełożonym jest kiepska.
Źródło: Scaduto, A., Lindsay, D., & Chiaburu, D. S. (2008). Leader influences on training effectiveness: Motivation and outcome expectations processes.
