Czy zaangażowanie pracowników jest na sprzedaż – czyli jak optymalnie zmotywować pracowników [cz.2]

motyw

Głowisz się nad sposobami zmotywowania pracowników? Szkoda czasu! Zamiast podchodzić do tematu od końca, dowiedz się, co leży u podstaw ich zaangażowania lub jego braku. Poznając wartości, przekonania i potrzeby pracowników (o czym pisaliśmy w poprzedniej części artykułu), możesz zacząć tworzyć środowisko, w którym mają szansę doświadczać optymalnej motywacji, czyli pozytywnej i zrównoważonej energii do realizacji celów i zadań biznesowych.
 
Motywacja optymalna
 
Zgodnie z koncepcją Motywacji Optymalnej opracowaną przez The Ken Blanchard Companies, każdy pracownik jest zmotywowany, tylko innymi powodami. Te różnice jakościowe mają ogromne znaczenie dla efektywności. Tylko motywacja dopasowana, zintegrowana lub spontaniczna przekłada się na zaangażowanie pracownika i pasję w pracy. Na szczęście, każdy może zmieniać swój poziom motywacji na bardziej efektywny i wspierać w tym innych. W jaki sposób? Poprzez zaspokajanie kluczowych potrzeb psychologicznych:
 

  • Relacyjności – kontaktu z drugim człowiekiem, poczucia akceptacji, przynależności, bycia częścią większej całości.
  • Autonomii – niezależności, posiadania kontroli nad własnym życiem, marzeniami, działaniami.
  • Kompetencji – rozwoju, posiadania zasobów, które pozwolą sprostać wyzwaniom i niespodziewanym okolicznościom.
     

    Zgodnie z tym modelem, są to najważniejsze czynniki stanowiące o rozwoju człowieka. Badanie przeprowadzone w 2015 roku przez The Ken Blanchard Companies we współpracy z University of Denver i University of Louisville potwierdziło, że ich zaspokojenie powoduje wzrost motywacji, wyników i zaangażowania. Kluczowe znaczenie mają tu działania liderów i pracowników HR. Niech zainspiruje Cię tych kilka przykładów:
     

  • Włączaj pracownika w podejmowanie decyzji, np. podczas wyznaczania celów, określ konieczne ramy czasowe i wytyczne, ale pozostaw mu swobodę w wyborze ścieżki do celu.
  • Pamiętaj, by ocenom czy pochwałom towarzyszyła wyczerpująca informacja zwrotna nt. poziomu umiejętności.
  • Stawiaj przed pracownikiem wyzwania, stymuluj do rozwoju.
  • Koncentruj się na rozwoju, a satysfakcjonujące wyniki będą naturalnym efektem. Dopasuj szkolenia do rzeczywistych potrzeb i zainteresowań pracownika.
  • Pokazuj szerszy kontekst, wpływ działań pracownika na całą organizację i szczerze mów o sytuacji firmy.
     
    Optymalne Perspektywy Motywacyjne:

  • Dopasowana – pracownik angażuje się w pracę, ponieważ znajduje powiązanie między celem/ zadaniem a ważnymi dla siebie wartościami lub celami osobistymi.
  • Zintegrowana – realizacja zadania / celu wpisuje się w tożsamość pracownika. Praca jest spójna z osobistymi celami, wartościami i misją danej osoby. Angażując się w działania firmy, wyraża siebie.
  • Spontaniczna – sama czynność, która prowadzi do realizacji zadania / celu, sprawia pracownikowi przyjemność
     
    Łatwiej zapłacić?
     

    Dlaczego zatem organizacje wciąż narzekają na niezaangażowanych pracowników? Chociaż motywowanie finansowe nadwyręża budżet firmy, byłoby znacznie łatwiejszym i szybszym rozwiązaniem (gdyby działało skutecznie), niż długoterminowe budowanie środowiska zaspokajającego potrzeby pracowników. Umiejętność udzielania informacji zwrotnej, badania potrzeb, dochodzenia do satysfakcjonującego rozwiązania, skuteczna komunikacja – to tylko kilka z kompetencji niezbędnych do wspierania optymalnej motywacji pracowników. Zaczyna się od przekonania, że warto.
     
     
    Autorka: Agata Klimek
    Psycholog, specjalista ds. rozwoju 4GROW

     
     
     

  • 1 komentarz
    1. Reply
      Rafał Mróz 2 kwietnia 2019 at 13:21

      Z dużym zainteresowaniem przeczytałem obydwie części artykułu. Z mojego doświadczenia wynika, że nie ma czegoś takiego jak handlowiec (pracownik) nie zmotywowany. Każdy jest zawsze zmotywowany. Zamiast pytania „czy X jest zmotywowany?” lepiej zapytać „Dlaczego X jest zmotywowany”. To inna sytuacja wyjściowa, jeśli jest zmotywowany do robienia wyniku dlatego, żeby dostać premię za którą pojedzie na wakacje od tej, gdzie jest zmotywowany dlatego, że gdyby nie zrobił planów to nie miałby na spłatę kredytu. Dużo więcej widać gdy zada się pytanie „dlaczego chcesz/nie chcesz” niż „czy chcesz/nie chcesz” coś wykonać.

    Skomentuj

    Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

    Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

    Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





    Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled