Świadczenia pracownicze w Polsce są jednym z najbardziej stabilnych elementów wynagrodzenia. Koniunktura gospodarcza ma stosunkowo mały wpływ na pakiety świadczeń, które pracodawcy oferują swoim pracownikom. Wartość świadczeń w Polsce według badania Total Remuneration Survey 2010 przeprowadzonego przez Mercer (Przegląd Łącznych Wynagrodzeń 2010) stanowi od 4 do 12 procent całkowitego wynagrodzenia pracownika, w zależności od stanowiska, jakie dana osoba zajmuje w firmie. Dla przykładu statystycznie 12 procent całkowitego wynagrodzenia kierowników sprzedaży oferowana jest w świadczeniach, podczas gdy specjaliści z zakresu finansów otrzymują 4 procent wynagrodzenia w postaci świadczeń. Na świecie (wg badań Mercer Total Remuneration Surveys 2010, przykład dla stanowiska Kierownik Finansowy) wartość świadczeń w pakiecie wynagrodzenia waha się od 2 procent (Finlandia) do 25 procent (Węgry).
Źródło: Mercer Total Remuneration Surveys 2010, przykład dla stanowiska Kierownik Finansowy
Popularność podstawowych świadczeń w 2011 roku
Według wspomnianego na wstępnie badania jedna czwarta z 275 polskich firm, które odpowiedziały na to pytanie, oferuje plan emerytalny (w formie programu emerytalnego w rozumieniu ustawy o pracowniczych programach emerytalnych lub w formie pozaustawowych planów emerytalnych). Jednocześnie z badania wynika, że 20 procent firm dostarcza pracownikom ponad kodeksowe odprawy emerytalno – rentowe (z 225 firm odpowiadających na to pytanie). Ubezpieczenie osobowe (ubezpieczenie następstw nieszczęśliwych wypadków lub ubezpieczenie na życie) oferuje swoim pracownikom 66 procent firm (z 270 podmiotów odpowiadających na to pytanie). Dodatkowo, w 59 procent firm funkcjonują tzw. ubezpieczenia dobrowolne (w których składki opłacają sami pracownicy). Opiekę medyczną dostarcza 81 procent firm (z grona 270 odpowiadających na to pytanie firm). W większości przypadków opiekę dostarcza klinika medyczna.
Firmy oferują swoim pracownikom świadczenia, choć nie zawsze traktują je jako element budowania przewag konkurencyjnych firmy. Dążą raczej do oferowania standardów rynkowych, rzadziej starają się budować oryginalne rozwiązania w systemach świadczeń. Jednym z elementów budowania przewagi konkurencyjnej jest edukacja pracowników oraz efektywna komunikacja z nimi. Z doświadczeń Mercer wynika, że liderzy edukują swoich pracowników, np. w zakresie świadomości emerytalnej, np. powołując komitety inwestycyjne, w ramach których analizowane są wyniki inwestycyjne realizowane przez instytucje zarządzające, oceniana jest atrakcyjność planu dla pracowników itp. Część pracodawców organizuje również szkolenia/seminaria, przygotowuje prezentacje oraz przeprowadza akcje informacyjne dostarczając pracownikom wiele uzupełniających informacji o rynku finansowym, zasadach inwestowania itd.
Jak efektywnie komunikować świadczenia?
Efektywna komunikacja jest istotna zarówno przy wdrażaniu nowych rozwiązań (nowych świadczeń), jak również w bieżącym budowaniu ich wartości dla swoich pracowników. Nie należy zapominać o roli komunikacji w sytuacjach specjalnych: fuzje i przejęcia, sytuacje kryzysowe. Natomiast narzędzia stosowane uzależnione są od celów i charakteru działań, które są podejmowane, czyli zależą od tego na jakim etapie procesu firma się znajduje. Przy wdrażaniu nowych świadczeń pracodawcy powinni koncentrować się na informacji, np. dostarczanej w formie materiałów informacyjnych dla pracowników, dyżurów pracowników działu HR lub dostawców usług, itd. W kolejnych fazach projektu pracodawcy powinni budować wartość świadczenia (dostarczać kolejne, bardziej szczegółowe informacje).
Diagram poniżej prezentuje główne czynniki, które wypływają na to, w jaki sposób pracownicy oceniają system świadczeń. Jednym z elementów jest przejrzysta i zrozumiała komunikacja. Jako również istotne czynniki sukcesu wymienić można: (1) stopień zaspakajania indywidualnych potrzeb pracowników, (2) elastyczność świadczeń rozumianą jako możliwość podejmowania indywidualnych decyzji (np. wybór wariantu ubezpieczenia, możliwość wyboru funduszu w ramach oferowanych funduszy w planie emerytalnym), czy w końcu (3) właściwą administrację.
Źródło: Mercer
Jaki wpływ ma efektywna komunikacja świadczeń na ogólnie rozumiane wyniki firmy i relacje z pracownikami?
Wpływ komunikacji na sposób funkcjonowania organizacji jest przedmiotem wielu analiz i badań. Dla przykładu z amerykańskich badań przeprowadzonych przez firmę Watson Wyatt wynika, że dzięki dobrej strategii komunikacji, satysfakcja pracowników z otrzymywanych przez nich pakietów świadczeń medycznych wzrasta ponad dwukrotnie. Wzrost satysfakcji dotyczy zarówno pracowników otrzymujących pakiety medyczne będące powyżej jak i tych będących poniżej średniej oferowanej na rynku.
Z badań przeprowadzonych przez Harris Interactive and Charlton Consulting Group wynika, że większość pracowników nie rozumie całkowitej wartości otrzymywanego wynagrodzenia (wynagrodzenia podstawowego, premii, świadczeń, etc.), co może prowadzić do niezadowolenia z otrzymywanego uposażenia oraz z pracy u tego pracodawcy. Badanie to wykazało również, że pracownicy, którzy rozumieją otrzymywane świadczenia są z nich zadowoleni. 75 procent pracowników bardzo zadowolonych z otrzymywanych świadczeń odpowiedziało, że przynajmniej trochę rozumie otrzymywany pakiet świadczeń. Podobną zależność wykazało badanie przeprowadzone przez Univers Workplace Benefits and Employee Benefit News, według którego pracownicy mający szeroki zakres wiedzy o otrzymywanych świadczeniach są zadowoleni z oferowanego pakietu. Według tego badania firmy, których pracownicy są bardziej usatysfakcjonowani z otrzymywanych świadczeń, o 86 procent częściej odpowiadają, że świadczenia pozytywnie wpływają na rekrutację przyszłych pracowników oraz zatrzymanie ich w firmie. Ponadto, firmy zatrudniające pracowników mających wiedzę o świadczeniach, częściej (w dwóch na trzech przypadkach) niż inne firmy doświadczają rotacji pracowników poniżej 20 procent.
Przytoczone badania wskazują na konieczność komunikacji świadczeń oraz budowania świadomości wśród pracowników.
Role poszczególnych osób w komunikacji w firmie
W procesie komunikacji świadczeń istotnym elementem jest zdefiniowanie ról poszczególnych podmiotów zaangażowanych w projekt. Z tej perspektywy już na etapie planowania działań należy podzielić projekt na fazy. Faza pierwsza polega najczęściej na zapoznaniu podmiotów decyzyjnych z projektem. Kolejna dotyczy zdefiniowania odpowiedzialności. Następnie można przejść do wykonania projektu. W zależności od wielkości i specyfiki firmy, wymagań formalnych oraz przyjętych i sprawdzonych sposobów komunikacji proces może być podzielony pomiędzy różne grupy podmiotów zaangażowanych w projekt (np. kadra zarządzająca, menedżerowie i kierownicy liniowi, przedstawiciele HR oraz wszyscy pracownicy). W indywidualnych przypadkach proces może zostać dodatkowo rozszerzony o kolejne podmioty (np. związki zawodowe, teamleaderzy).
We wstępnej fazie projektu kadra zarządzająca wyznacza i definiuje cele, określa zachowania potrzebne do pozytywnego zakończenia projektu. Odpowiedzialnością kadry jest zapewnienie wsparcia przez zagwarantowanie zasobów (ludzi, pieniędzy, czasu) niezbędnych do realizacji projektu. W fazie wykonania kadra aktywnie i publicznie akceptuje proces, jest przykładem dla reszty organizacji. Rolą menedżerów jest zdobycie wiedzy służącej do podjęcia działań niezbędnych do przeprowadzenia procesu. Grupa ta bezpośrednio kontaktuje się z pracownikami i przekazuje im informacje na temat projektu, wyjaśnia wątpliwości oraz rozwiązuje problemy. Przedstawiciele HR zapewniają szkolenia i wspierają osoby decyzyjne oraz pracowników w celu wdrożenia potrzebnych zmian.
Komunikacja oparta na dobrze przygotowanej informacji przedstawionej w sposób zrozumiały i przejrzysty pozytywnie wpływa na opinie pracowników dotyczące oferowanych im świadczeń, ich zaangażowanie w pracę w firmie oraz może przyczynić się do pozostania pracowników u danego pracodawcy. Pracownicy swoje wynagrodzenie zaczynają postrzegać przez pryzmat wynagrodzenia całkowitego, nie zaś jedynie wynagrodzenia podstawowego. Z tej perspektywy każde działanie nastawiane na budowanie świadomości odnośnie tych pozostałych elementów wynagrodzenia powinno przynieść szybki efekt, zgodny z interesem firmy.
Autor: Magdalena Szymczak – Stępień. Autorka jest konsultantem firmy Mercer w zespole Health&Benefits
