Brak motywacji do pracy, to jeden z najczęstszych powodów odejścia pracownika z firmy. Co go powoduje? Głównie brak wiedzy i informacji zwrotnej od przełożonego. Każdy z nas chce wiedzieć, w jakim kierunku będzie się rozwijać firma, w której pracuje i czy jej cele pokrywają się z osobistymi celami pracownika. Nie mniej ważny jest feedback do wykonywanej pracy.
Coraz częściej słychać głosy, że roczne oceny pracowników nie są już tak przydatne, bo zmienił się styl pracy i sposób jej monitorowania. Dla pokolenia Y i Z bieżący feedback to rzecz oczywista. W związku z tym część managerów traktuje roczne podsumowanie pracy jako frustrujący obowiązek, który zajmuje im tylko czas. Z drugiej strony, w wielu firmach, nadal początek roku to okazja do motywacji pracownika i poprawy jego efektywności, a także podstawa do rozmowy o podwyżce.
Niezależnie od tego, która opcja finalnie przeważy, ważny jest sam feedback. Od tego, w jaki sposób przekazujemy informację zwrotną zależy motywacja, efektywność i lojalność zespołu. Jak więc przekazywać feedback, żeby pracownik chciał zostać w firmie i nie zaczął szukać sobie nowego pracodawcy?
Duża odpowiedzialność spoczywa na managerach, którzy coraz bardziej przejmują rolę coachów personalnych. To, w jaki sposób przekażemy feedback odbije się bezpośrednio na efektach pracy naszego zespołu. Poniżej prezentujemy Wam najpopularniejsze błędy w przekazywaniu feedbacku:
Instrumentalne podejście do feedbacku
Przekazywanie informacji zwrotnej w postaci wypełnionego i odesłanego arkusza oceny rocznej czy nawet tygodniowych maili, bez rozmowy z pracownikiem, mija się z celem. Sygnał, który wysyłamy to „nie mam dla ciebie czasu”, „nie jesteś dla mnie ważny ani ty, ani twoja praca”. W efekcie zamiast motywacji, mamy demotywację.
Brak przygotowania do rozmowy
Nieprzygotowanie do rozmowy może wyrządzić nawet więcej szkody niż jej brak. Jeśli pracownik nie zrozumie, czego oczekujemy i jakie są jego kolejne zadania, może uznać, że sam manager nie wie, jak te zadania wyznaczyć. To prosta droga do utraty autorytetu.
Zbyt mało lub za dużo czasu na spotkanie
Jeśli feedback przekazujemy w pośpiechu, „wpychamy” pomiędzy inne spotkania, to nie dziwmy się, kiedy pracownik odbierze to jako lekceważenie. Z kolei, za długa rozmowa z pracownikiem (np. 3 – 4 godziny) prowadzi do miliona dygresji i na końcu nikt nie pamięta jaki był sens rozmowy.
Jednostronny „dialog”
Kiedy tylko manager mówi, a pracownik słucha, nie ma miejsca na partnerską dyskusję. Jeśli firma stawia na otwartość w relacjach, to pracownik powinien mieć szansę dojść do słowa i przedstawić swój punkt widzenia.
Przekazanie „suchej” oceny
Rutyna nie służy nikomu. Jeśli feedback traktujemy jako rutynowe techniczne działanie, bez poparcia faktami czy argumentami, nie spodziewajmy się zrozumienia naszych oczekiwań i wzrostu efektywności pracownika.
Brak jasnych kryteriów oceny lub niewłaściwie dobrane
W głowie pracownika możemy zostawić poczucie niesprawiedliwej oceny jego pracy lub braku kompetencji do przygotowania kryteriów.
Brak przedstawienia celów i oczekiwań na przyszłość
Jeśli jasno nie przekażemy informacji, jakie są priorytety firmy i co dla nas jest najważniejsze, nie oczekujmy wzrostu efektywności i motywacji pracownika.
Brak docenienia za oczywiste sukcesy i nadmierne podkreślanie porażek
Pracownik nie ma poczucia sprawiedliwości, a dodatkowo może mieć wrażenie lekceważenia jego i jego pracy.
Negatywny feedback bez wyjaśnień
Przekazanie negatywnej oceny pracy bez informacji, co pracownik powinien zmienić, aby lepiej wykonywać swoje zadania to, jak oczekiwanie, że ktoś będzie nam czytał w myślach. Zamiast powiedzieć „pracujesz źle”, powiedz „to i to wykonujesz niezgodnie z moimi oczekiwaniami, które są takie i takie”.
Faworyzowanie i porównywanie
Jeśli faworyzujemy w widoczny sposób niektóre osoby w zespole, może to odbijać się negatywnie na motywacji i poczuciu własnej wartości pozostałych pracowników, podobny negatywny efekt może wystąpić, gdy w powtarzalny sposób pokazuje się innych jako tych lepszych.
Błędy w przekazywaniu feedbacku prowadzą do niewykorzystania potencjału pracowników oraz przyznawania nagród i kar niewłaściwym osobom. W efekcie mamy niesprawiedliwe traktowanie i złą atmosferę w firmie, demotywację zamiast motywacji, brak realizacji celów oraz spadek wydajności pracy i wyższą rotację.
Źródło: informacja prasowa Trenkwalder
