Minęło kilka tygodni od wejścia w życie przełomowej nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która wyposażyła inspektorów w bezprecedensowe kompetencje. Od 8 lipca 2026 r. PIP zyskała możliwość wydawania poleceń, a ostatecznie decyzji administracyjnych, nakazujących z urzędu przekształcenie umowy cywilnoprawnej w etat. Choć rynek obawiał się lawiny takich decyzji, pierwsze dane wskazują na inny, znacznie ważniejszy trend: przepisy działają przede wszystkim prewencyjnie. Innymi słowy – przedsiębiorcy sami rewidują swoje modele współpracy, zanim w ogóle PIP zdąży do nich dotrzeć. To z kolei powoduje kolejną zmianę – powolne odejście od zardzewiałych, często niekorzystnych schematów.
Rzeczywistość organizacyjna pod lupą inspektorów
Lipcowe zmiany w prawie nie wprowadziły nowej definicji stosunku pracy – kryteria te nadal wyznacza art. 22 Kodeksu pracy. Transformacji uległy jednak narzędzia weryfikacji i skala ryzyka, jakie ponoszą przedsiębiorcy omijający przepisy. Oprócz prawa do wydania decyzji o istnieniu stosunku pracy, inspekcja zyskała szerszy dostęp do danych systemowych, nowe narzędzia analityczne oraz uprawnienie do przeprowadzania wielu czynności kontrolnych w trybie zdalnym. Co więcej, sankcje za naruszenia praw pracowniczych uległy drastycznemu zaostrzeniu, podnosząc maksymalny pułap grożącej firmom grzywny aż do 60 000 zł.
– Zmiana, która weszła w życie 8 lipca 2026 r., nie polega na wprowadzeniu nowych kryteriów rozróżniania umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej. Zasadniczo zmieniło się natomiast ryzyko związane z niewłaściwym doborem formy zatrudnienia oraz skuteczność działania Państwowej Inspekcji Pracy – tłumaczy Artur Kornatowski, dyrektor działu prawnego i administracyjnego w Smart Solutions HR. – Dla przedsiębiorców oznacza to przede wszystkim konieczność zwracania większej uwagi nie na samą treść umowy, ale na rzeczywisty sposób organizacji pracy. Dobrze skonstruowana umowa zlecenia nie zabezpieczy firmy, jeżeli w praktyce zleceniobiorca pracuje stale w określonych godzinach, w miejscu wskazanym przez firmę, pod bieżącym kierownictwem przełożonego i bez realnej swobody co do sposobu wykonywania powierzonych mu czynności.
Prewencja zamiast kar: rynek koryguje się sam
Skuteczność nowelizacji mierzy się dziś nie liczbą nałożonych kar, lecz natychmiastową zmianą zachowań na rynku pracy. Według danych opublikowanych przez PIP z połowy sierpnia 2026 r., od momentu wejścia w życie nowych przepisów wpłynęło aż 690 skarg i wniosków dotyczących ukrywania etatów pod płaszczykiem form cywilnoprawnych. Od początku roku odnotowano łącznie 1794 takie sprawy – co oznacza niemal trzykrotny wzrost w stosunku do analogicznego okresu w ubiegłym roku (619 skarg).
Już w pierwszym miesiącu obowiązywania znowelizowanych zasad, z ponad 100 rozpoczętych kontroli (z których 35 zakończono) wygenerowano 121 pisemnych poleceń potwierdzenia zatrudnienia etatowego. Znamienny pozostaje fakt, że do 18 sierpnia nie wszczęto jeszcze postępowań zakończonych wydaniem ostatecznej decyzji administracyjnej. Podobny sygnał ostrzegawczy płynie z pierwszych interpretacji indywidualnych wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy w znowelizowanych realiach. Spośród siedmiu rozpatrzonych do połowy sierpnia wniosków, tylko w dwóch urząd zaakceptował argumentację firm o cywilnoprawnym charakterze przedstawionej współpracy. W pozostałych pięciu uznano, że opisany model spełnia znamiona stosunku pracy.
Jednak najdobitniejszym dowodem na skuteczność regulacji jest liczba dobrowolnych autokorekt. Inspektorzy odnotowali aż 201 przypadków, w których firmy samodzielnie zmieniły umowy na etatowe jeszcze zanim organy zakończyły szczegółowe ustalenia kontrolne.
Reakcja biznesu, nastawiona na dobrowolne naprawianie błędów, jest ściśle uwarunkowana wprowadzonym 12-miesięcznym okresem abolicyjnym. Przedsiębiorcy, którzy z własnej inicjatywy przekwalifikują nieprawidłowe umowy do 8 lipca 2027 r., unikną drakońskich sankcji finansowych. Abolicja zachęca organizacje do natychmiastowego audytu, czyniąc ryzyko prawnie nieopłacalnym. To dobry znak – przede wszystkim dla pracownika i jego praw oraz z perspektywy uporządkowania rynku pracy.
Złożona odpowiedzialność w trójkącie zatrudnienia
W przypadku relacji pracodawca-zleceniobiorca lub pracownik przepisy dotyczące PIP są dosyć jasne. Sprawa nieco się komplikuje, gdy w grę wchodzi kolejny podmiot – agencja pracy tymczasowej. Choć przepisy nadal dopuszczają kierowanie przez agencję osób realizujących obowiązki na bazie zleceń, specyfika takiej współpracy operuje obecnie na wyjątkowo cienkiej granicy prawa. Z natury rzeczy to pracodawca użytkownik (firma lub organizacja, do której agencja pracy tymczasowej skierowała pracownika) wyznacza tam zadania i nadzoruje ich realizację. W nowym reżimie prawnym to właśnie te faktyczne procesy, a nie same nagłówki dokumentów, podlegają kontroli.
– W przypadku pracy tymczasowej nie można sprowadzać odpowiedzialności wyłącznie do tego, kto formalnie podpisał umowę z osobą wykonującą zadania – zaznacza Artur Kornatowski. – Agencja odpowiada przede wszystkim za administracyjną część zatrudnienia, legalizację w przypadku cudzoziemców, przygotowanie i zawarcie umowy, obowiązki związane z naliczeniem i wypłatą wynagrodzenia. Pracodawca użytkownik odpowiada natomiast za faktyczne powierzenie wykonywania zadań, które sam kształtuje — w szczególności układa harmonogramy, sprawuje nadzór, wydaje polecenia. Podział obowiązków pomiędzy pracodawcę użytkownika a agencję powoduje, że nie można zakładać, że agencja ponosi wyłączną odpowiedzialność za ewentualne przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.
To rodzi widoczne ryzyko „przerzucania się” ciężarem winy. Zabezpieczenia wpisywane do umów handlowych między agencją a klientem, w których jedna ze stron oświadcza o przejęciu pełnego ryzyka, nie wiążą Państwowej Inspekcji Pracy. Dla organu liczy się wyłącznie obiektywny przebieg procesu zatrudnienia na miejscu.
Holistyczny audyt odpowiedzią na rosnące ryzyko
Rosnąca świadomość, że firmy muszą liczyć się z coraz dokładniejszą kontrolą, zmienia sposób, w jaki przedsiębiorcy podchodzą do zatrudniania pracowników zewnętrznych. Pytania kierowane do ekspertów HR schodzą na poziom głęboko operacyjny: czy zleceniobiorca może pracować na zmianie ramię w ramię z etatowcem? Jak brygadzista ma kontrolować jakość zlecenia, by nie stworzyć podporządkowania właściwego dla kodeksu pracy?
– Firmy zaczynają więc zmieniać swoje podejście. Coraz częściej nie ograniczają audytu do sprawdzenia samych umów, lecz analizują cały proces wykonywania zadań: instrukcje dla kierowników i brygadzistów, sposób planowania obecności, system raportowania godzin, zasady zastępstw, sposób wydawania poleceń, komunikację ze zleceniobiorcami oraz podział kompetencji pomiędzy agencją i pracodawcą użytkownikiem – konkluduje Artur Kornatowski. – I właśnie to jest, moim zdaniem, najważniejsza konsekwencja reformy.
Wprowadzona reforma oznacza dla polskiego biznesu wyraźną zmianę zasad gry. Firmy już zaczynają odchodzić od ryzykownych modeli zatrudnienia, a perspektywa kar sięgających 60 tys. złotych dodatkowo przyspiesza te zmiany. Przedsiębiorcy i agencje HR mają rok na dostosowanie swoich praktyk do nowych regulacji – po tym okresie przestaną obowiązywać przejściowe zasady chroniące przed sankcjami. Będzie to kolejny moment na wyciągnięcie wniosków.
