Związek pomiędzy wydajnością w pracy i fluktuacją kadr przebiega krzywoliniowo (w kształcie litery U). Inaczej mówiąc, najczęściej z pracy rezygnują najbardziej i najmniej wydajni pracownicy. Wiele badań potwierdziło już tę tezę, ale badanie przeprowadzone przez Michaela C. Sturmana, Lian Shao i Jan H. Katz w styczniowym Journal of Applied Psychology. Dowiedli oni, że wydatny wpływ na opisywane zjawisko wywiera kultura organizacji.
Autorzy analizują dane zebrane z 24 krajów. Porównują wyniki w takich aspektach kultury jak kolektywizm grupy, rozpiętość siły (decyzyjność), unikanie niepewności. W kulturze charakteryzującej się wysokim stopniem kolektywizmu, ludzie posiadają silne pragnienie, aby być częścią grupy. I to właśnie cele grupowe są o wiele ważniejsze od indywidualnych. Kolejny aspekt power distance nawiązuje do obszaru, gdzie ludzie akceptują nierówną dystrybucję siły, czyli decyzyjności, zaś aspekt unikania niepewności zachodzi wtedy, gdy pracownicy czują się komfortowo z niepewnością i ryzykiem.
Jak się więc okazuje naukowcy dowiedli, że krzywoliniowa relacja między wydajnością pracy a rotacją pracowników nie do końca sprawdza się w przypadku niektórych kultur organizacyjnych. Związki wydajności i rotacji ukształtowane w kształcie litery U są słabsze w kulturze kolektywnej, w kulturze z dużym dystansem mocy decyzyjnej i unikania niepewności. W tychże kulturach rezygnacje z pracy są mniej powszechne, niż w kulturach indywidualnych.
Te wyniki są ważne, ponieważ pokazują, że natura relacji wydajność w pracy – rotacja pracowników nie jest identyczna w każdej kulturze organizacyjnej. Dlatego też takie same działania specjalistów HR nie muszą być efektywne w organizacjach o różnych kulturach, lub w organizacjach z różnych krajów. Starania działów HR, aby zwiększać rotację pracowników słabszych, a utrzymywać na stanowisku pracowników bardzo wydajnych powinny być dobierane tak, aby starannie uchwycić panującą kulturę.
Źródło: Journal of Applied Psychology
