Menedżer szyty na miarę cz. 2

Każda organizacja ma takiego menadżera, jakiego sobie wybierze lub jakiego sama stworzy na własne potrzeby. To właśnie organizacja, w której działa menadżer dyktuje, jaki musi być, aby sprawnie i skutecznie realizować postawione zadania.


Cele i zadania- realne wyzwania

Stawiając cele menadżerowie powinni mieć świadomość tego na ile realnie zespół jest w stanie je wykonać. Stawianie zbyt wygórowanych lub mocno zaniżonych celów wpływa na obniżenie efektywności zespołu. W pierwszym przypadku pracownicy pracują ponad swoje możliwości i często nie widzą efektów swojej pracy. W drugim nie mają możliwości rozwoju, czują się niedocenieni a zadania traktują powierzchownie nie widząc w nich żadnej wartości. W obu przypadkach działa to demobilizująco. Menadżer rozdzielając zadania powinien oceniać faktyczne możliwości zespołu a do realizacji celów przydzielać członków zespołu tak by czuli satysfakcję z ich wykonania a jednocześnie widzieli w nich wyzwanie. To trudne do osiągnięcia zwłaszcza, gdy ambicje pracowników są wyższe niż ich możliwości lub odwrotnie. Aby uniknąć klęski na tym polu należy przedstawić, jaką wartość wykonanie danego zadania niesie nie tylko dla całej organizacji, ale i konkretnego pracownika.


To rolą menadżera jest mówić, do czego dążymy, jak chcemy rozwijać organizację, co w niej zmieniać, poprawiać, ulepszać. To właśnie menadżerowie stawiają cele i zadania, które mają firmę do tego przybliżyć.


Małe rzeczy w wielkim biznesie

Inną ważną kwestią, o której wielu menadżerów zapomina lub świadomie pomija jest faktyczne docenianie pracowników. I nie chodzi tu o oficjalne gratulacje czy wysokie premie. Skuteczni menadżerowie to ci, którzy potrafią w odpowiednim momencie znaleźć i docenić autorów sukcesu. I choć sami także go tworzą nigdy nie powinni zapominać o tych, którzy swoją wiedzą, zaangażowaniem i pracą doprowadzili do ukończenia zadań. Dlatego ważne jest, aby po zakończeniu zadania, zrealizowaniu projektu znaleźć czas i słowa na to, aby oddać znaczenie temu, co zostało zrobione. Zwykłe dziękuję, wiedziałem, że doskonale sobie z tym poradzisz zaraz po wykonaniu zadania jest ważne i skuteczne, jeśli chcemy liczyć na podobne zaangażowanie pracowników przy kolejnych projektach. Prawdą jest, że wielu menadżerów nie potrafi chwalić. Boją się, że obniża to ich autorytet i pokazuje prawdziwych ojców sukcesu. To błędne myślenie, często katastrofalne w skutkach. Menadżerowie, którzy nie potrafią tego robić zwykle nie czują się zbyt pewni w swojej roli, obawiają się konkurencji, bywa, że zazdroszczą podwładnym. Jawne okazywanie tego to pierwszy krok do wielkiej porażki i straty autorytetu.


Ostatnią kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest sposób, w jaki menadżer komunikuje się z zespołem na poszczególnych etapach realizowanych prac. Dobrzy menadżerowie to z reguły nie ci, którzy krzyczą i grożą sankcjami za niewykonanie zadania, ale ci, którzy potrafią wskazać inne możliwości i pokazują jak można coś wykonać. Nie należy tu jedna iść o krok dalej i wykonywać za pracownika pracy. Menadżer powinien jedynie wskazać drogę, którą warto podążać, ale nie powinien jej całkowicie za pracownika przejść. Ważne, aby trzymał rękę na pulsie, kontrolował działania pracownika jednocześnie nie tworząc przy tym klimatu braku zaufania. Dyskretny nadzór nawet nad najbardziej wybitnym specjalistą zwykle przynosi więcej pożytku niż całkowite zaufanie lub jego całkowity brak.


Autor: Anna Kowalczyk, psycholog , specjalista ds. HR w Nexio Management


Część pierwszą można przeczytać tutaj.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0