Dobry menedżer? Żądny władzy!

Chęć osiągnięcia dobrych wyników, czy identyfikacja z zespołem – co jest najlepszą motywacją dla menedżera? Ani jedno, ani drugie – najbardziej efektywni menedżerowie dążą do władzy!


Pomimo tego, że każda struktura organizacyjna opiera się na ściśle określonej hierarchii, temat władzy wciąż często jest tematem tabu w literaturze dotyczącej obszaru zarządzania. Tymczasem według badań umiejętność skupienia i utrzymania władzy jest najbardziej kluczową umiejętnością menedżera. Ci, którzy ją przyswoili, niezwykle efektywnie zarządzają zespołem i osiągają świetne wyniki.


Z będących już dzisiaj podstawą teorii zarządzania badań Davida C. McClellanda i Davida H. Burnhama wynika, iż menedżerowie, którzy potrafią skupić w swoich rękach władzę, mają zbawienny wpływ na działanie organizacji – prawie 50 proc. podwładnych ocenia wysoko ich odpowiedzialność, wpływ na klarowność organizacyjną i poczucie wspólnoty zespołu. Dla porównania – menedżerowie, których głównym celem jest afiliacja z zespołem, mają znacznie niższe wyniki – zwłaszcza w dziedzinie odpowiedzialności, niżej plasują się również ci przywódcy, dla których główną siłą napędową jest osiąganie celów.


Jednak w dzisiejszych czasach, dużo bardziej niż kiedykolwiek przepełnionych zaciętą rywalizacją, osiągnięcie i utrzymanie władzy jest nie lada sztuką. Zdobycie prawdziwej władzy nad innymi – takiej, która ułatwia realizację zadań – wymaga podjęcia walki na gołe pięści – twierdzi Jeffrey Pfeffer, profesor zachowań organizacyjnych Graduate School of Business na kalifornijskim Uniwersytecie Stanforda i jeden z najlepszych ekspertów w dziedzinie zarządzania poprzez władzę. Niektórzy spośród walczących o awans lub stających na drodze ku celom przyjętym przez firmę będą naginać zasady fair play lub całkowicie je ignorować. Nie próbuj narzekać na to, że tak jest, ani marzyć o tym, by było inaczej. Musisz wiedzieć, jak wyjść z tarczą z politycznych batalii, jakie przyjdzie ci stoczyć – podkreśla.


Zdaniem prof. Pfeffera, każda osoba zainteresowana rozwojem kariery powinna być zainteresowana budowaniem własnej pozycji przez władzę. Jej zdobycie i utrzymanie jest konieczne nie tylko do osiągnięcia własnych celów, ale także przeprowadzania działań.


W żadnej organizacji nie można przeprowadzić jakichkolwiek działań bez wywierania wpływu na innych ludzi. Właściwie każdy powinien być zainteresowany zdobywaniem władzy, ponieważ jak pokazują badania, pozostaje ona w ścisłym związku z umiejętnością budowania własnej polityki i osiąganiem sukcesu w karierze – mówi profesor w ekskluzywnym wywiadzie dla Harvard Business Review Polska. Jego zdaniem konieczne jest również rozwijanie tej umiejętności równolegle do rozwoju kariery. – Im wyżej zajdziesz, tym więcej osób czyha na Twoje stanowisko, musisz więc być szczególnie wyczulony na kwestie związane z władzą. Jest ona też czynnikiem wyróżniającym na wysokim szczeblu zarządzania, wśród menedżerów o wysokich umiejętnościach biznesowych i inteligencji – dodaje.


Źródło: Harvard Business Review Polska

2 komentarze
  1. Reply
    vit 28 marca 2012 at 13:55

    Zgadzam się. Przy przyjmowaniu top-managerów do pracy powinno się nie tylko sprawdzać „miękkie” kompetencje menedżerskie, ale także umiejętności zdobywania wpływów i wykorzystywania ich w pozytywny sposób dla firmy. Bardzo celny tekst.

  2. Reply
    Michał 5 kwietnia 2012 at 11:18

    Nie zgadzam się!
    Proszę uważnie przeczytać ten tekst.
    Niestety, dość prosty błąd poznawczy podważa wiarygodność tego tekstu.
    „…prawie 50 proc. podwładnych ocenia wysoko ich…”
    Ocena menadżera opiera się bowiem na WRAŻENIACH swoich PODWŁADNYCH (których on sam rekrutował/ selekcjonował) i nie ma ona nic wspólnego z jakąkolwiek OBIEKTYWNĄ jakością działań takiego managera i jego zespołu.
    Narcystyczny manager, którego celem jest władza, ma za nic cele firmy, będzie dobierał sobie tak podwładnych aby gwarantowali mu utrzymanie władzy zgodnie z zasadą „mierny ale wierny”.
    Osoby narcystyczne, często uchodzą w powszechnym mniemaniu za idealne do przewodzenia innym ze względu na swoje dysfunkcje związane z ograniczonym odczuwaniem empatii (bezwzględne wywieranie nacisku), problemy z samooceną (często jest to sprytnie kamuflowana niekompetencja lub brak wykształcenia) a więc również problemy z realną oceną sytuacji (decyzje podyktowane dobrem własnym a nie zespołu/firmy). Portal psychologicalscience.org przytacza badania z Uniwersytecie w Amsterdamie dotyczące jakości podejmowanych decyzji wymagających współdzielenia wiedzy przez zespoły przewodzone przez narcystycznego lidera. Wynik badań jest druzgocący dla narcyzów – najgorsze decyzje podejmowały zespoły przewodzone przez osoby o najwyższym poziomie narcyzmu ! Ale było również i drugie odkrycie – to właśnie te zespoły najlepiej oceniały pracę swojego lidera pomimo najgorszych wyników!!!
    Mamy więc sytuacje podwójnego, kolistego błędu, nie dość, że zespół podejmuje najgorsze decyzje, to jednocześnie ma najlepsze mniemanie o sobie i o swoim przywódcy – jego cechy (egocentryzm i autorytaryzm) blokują przepływ informacji uszczelniając zespół przed jakimkolwiek zewnętrznym przeciekiem /wpływem i ewentualną weryfikacją tej oceny. Jeśli w tym układzie lider decyduje dodatkowo o rozdziale korzyści (premie, decyzje o zwolnieniu) to nie ma siły aby taki układ rozszczelnić. To system zamknięty i całkowicie samowystarczalny, funkcjonuje często w całkowitym oderwaniu od rzeczywistości. Taki zespół swoim działaniem może doprowadzić do katastrofy a mimo to jego członkowie mogą być przekonani, że odwalili kawał dobrej roboty. Takie systemy mogą funkcjonować tak w małych zespołach badawczych, przedsiębiorstwach na różnych szczeblach jak i całych państwach.

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0