Przypominając z poprzedniego artykułu, na proces oddelegowanie składa się pięć faz:
1. Faza wyboru pracownika
2. Faza przygotowania do oddelegowania (trening relokacyjny)
3. Coaching podczas pobytu
4. Faza powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching reintegracyjny) oraz
5. Faza zarządzania wiedzą
W dzisiejszym artykule omówię znaczenie trzeciej fazy oddelegowania, czyli coachingu
podczas pobytu w nowym kraju.
Początkowy etap pracy za granicą charakteryzuje się tym, że oddelegowany z
podekscytowaniem odkrywa nową „ojczyznę” i żyjących w niej ludzi. Poczatkowi pobytu za
granicą często towarzyszy uczucie bycia turystą, zafascynownie odmiennością, egzotyką,
klimatem, jedzeniem, muzyką, zapachem, w sumie odmiennością kraju i kultury. Po kilku
miesiącach (ile dokładnie, o tym decyduje osobowość i inne faktory, jak np. intensywność
przygotowania do oddelegowania) te duże zmiany zarówno w sytuacji zawodowej jak
również prywatnej wchodzą na pierwszy plan, a różnice kulturowe przestają być fascynujące,
często wręcz przeciwnie: przeszkadzają i są drażniące. Koledzy i koleżanki w pracy przestają
nas traktować z przymrużeniem oka i mieć wzgląd na nasze błędy, trudności językowe,
itd. Ten proces regulacji to w wielu przypadkach najtrudniejszy okres oddelegownia, który
jest często bardzo męczący i stresujący. W przypadku, gdy oczekiwania nie odpowiadają
rzeczywistości u oddelegowanych występuje tzw.”szok kulturowy”.
Zjawisko szoku kulturowego dotyczy osób, które przez dłuższy czas mają kontakt z
obcą kulturą. Intensywność szoku kulturowego zależy od osobowości, doświadczenia
i przygotowania jakie dana osoba otrzymała przed wyjazdem. Szoku kulturowego nie
można uniknąć ale można złagodzić jego objawy. W tym celu istotne jest nie tylko staranne
przygotowanie pracownika do pracy i życia w nowym otoczeniu ale również wsparcie
podczas pobytu za granicą. Szczególnie w okresie przystosowania się do nowego otoczenia
(do około 12 miesięcy) pracownikom może pomóc wsparcie międzykulturowego coacha
czy mentora ze spółki matki. Opieka międzykulturowego coacha będzie przydatna przy
rozwoju osobistym pracownika oraz przy znajdowaniu rozwiązań dla powstałych trudności.
Rolą mentora jest przede wszystkim utrzymywanie kontaktu między oddelegowanym
pracownikiem a spółką matką oraz wsparcie od strony fachowej.
Tematy coachingu mogą być różne, w zależności od pozycji i obowiązków, które
oddelegowany przejął w firmie, np. wyzwania związane z kierowaniem międzynarodowego
teamu, trudności, które sprawia nowa odmienna hierarchia w firmie, brak akceptacji, czy
nawet bojkot nowych pracowników lub inne problemy związane z przywództwem.
Jeśli z coachingu korzysta rodzina, np. partner lub partnerka oddelegowanego, to
najczęstszymi tematami są zmiany, które nastąpiły w życiu prywatnym i zawodowym,
np. brak pracy, czy pozwolenia na pracę, poczucie osamotnienia i izolacji w wyniku
ograniczonego kontaktu ze światem zewnętrznym, trudności z przystosowaniem się do nowej kultury, problemy z partnerem (jeden z partnerów dalej prowadzi życie zawodowe,
drugi często rezygnuje z niego na rzecz wyjazdu). Problemy rodzinne są najczęstszym
powodem niepowodzeń pobytu za granicą.
Potwierdzają to różne badania, np. Institut for international Management mówi o tym, że
niezależnie od państwa, do którego pracownicy są oddelegowywani, problemy osobiste stoją
na pierwszym miejscu listy trudności, które przyczyniają się do niezadowolenia z całego
procesu oddelegowania lub powodują przerwanie pobytu.
Warto więc poświęcić trochę uwagi tej fazie procesu oddelegowania, wesprzeć
oddelegowanego pracownika oraz jego rodzinę i tym samym uniknąć lub zminimalizować
ryzyko przerwania procesu, co wiąże się z wysokimi kosztami i spadkiem image´u i dla
pracownika, i dla firmy.
cdn.
