Nadchodzący Nowy Rok prowokuje wiele osób do zastanowienia nad ich poziomem satysfakcji z pracy. Właśnie w tym okresie pojawiają się oferty warsztatów typu ” Odmień swoje życie”, „Zmień pracę na lepszą”. Jako doradca zawodowy również spotykam się z tym zjawiskiem wzmożonej refleksyjności wśród moich klientów indywidualnych. Na przełomie roku często myślimy o zmianach, dokonujemy rachunku zysków i strat. Część osób dochodzi do wniosku, że powinna poszukać bardziej dopasowanego do nich miejsca pracy i rozpoczyna działania w tym kierunku po okresie świąteczno-noworocznym. Czy słusznie?
Szukam, szukam i ciągle trafiam na to samo
Na swojej drodze zawodowej, a także w życiu prywatnym spotkałam wiele osób, które dość często zmieniają pracę. Zmiana prowokowana jest różnymi czynnikami, takimi jak nieprzyjazna atmosfera, despotyczny szef, małe możliwości rozwoju, poczucie bycia wykorzystywanym, niskie wynagrodzenie, brak równowagi między życiem osobistym i zawodowym oraz wiele innych. W części przypadków przemyślana zmiana faktycznie przynosi oczekiwane korzyści, jednak w wypadku zaskakująco wielu osób w stosunkowo niedługim czasie po zmianie pracy, znany już scenariusz odtwarzany jest od nowa. Znów trafiają na autorytarnego managera lub tkwią w biurze po godzinach. Pojawia się frustracja – przecież nie tak miało być! Osoby z tego typu problemem już po krótkim czasie spędzonym w nowej pracy znów zaczynają rozważać zmianę, trafiają też do coachów kariery z celem znalezienia lepiej dopasowanej do nich pracy. W takiej sytuacji warto przeanalizować, co takiego się dzieje, że pewne schematy się powtarzają i pracownik ciągle trafia z deszczu pod rynnę? Czy kolejna zmiana sama w sobie coś da? Czy warto poszukiwać pracy idealnej?
Zmiana w pracy zamiast zmiany pracy
Gdy trafiają do mnie klienci z opisanym powyżej problemem, często próbuję przestawić ich na nieco inne tory myślenia i pytam, co oni osobiście mogą zrobić w obecnej pracy, by bardziej odpowiadała ich oczekiwaniom? Często na początku spotykam się z niezrozumieniem drugiej strony – przecież „nic już nie da się zrobić”. Czasem rzeczywiście tak jest lub pracownik podejmował już różne próby zmian w swoim środowisku pracy, które zakończyły się fiaskiem. Często jednak jesteśmy w stanie wypracować konkretne kroki, które osoba może podjąć, by spróbować uczynić swoją pracę bardziej dopasowaną do swoich oczekiwań. Jak to zrobić?
Job crafting – środowisko skrojone na miarę
W swojej praktyce stosuję elementy metody Job craftingu. Istotą tego podejścia jest wypracowanie sposobu, w jaki zespoły lub klienci indywidualni mogą dopasowywać pracę do swoich mocnych stron, wartości zawodowych, stylu pracy przy jednoczesnym podnoszeniu efektywności. Job crafting opiera się na wprowadzaniu zmian w sposobie wykonywania zadań i myślenia o nich. Celem jest wzrost satysfakcji z wykonywanej na co dzień pracy. W ramach pracy tą metodą zespół lub klient indywidualny pokonują kolejne kroki dochodząc ostatecznie do wypracowania indywidualnego planu działania. Klienci mogą bardzo dokładnie przeanalizować swoje zadania i odpowiedzialności w pracy, zestawić je ze swoimi mocnymi stronami oraz predyspozycjami. Podczas pracy przyglądamy się także przeszkodom i głównym powodom frustracji w pracy, zastanawiamy się, co można z nimi zrobić. Pod koniec pracy klienci identyfikują i planują drobne lecz znaczące zmiany, jakie mogą realnie wprowadzić w zakresie swoich zadań, relacjach zawodowych oraz w sposobie myślenia o swojej pracy.
Korzyści dla pracownika
Główne plusy opisywanego podejścia najczęściej wskazywane przez klientów to:
- większe uświadomienie sobie własnych preferencji i preferencji zespołowych
- identyfikacja przeszkód w relacjach, które mogą powodować to, że w nowym środowisku klient odtwarza podobny scenariusz, np. brak asertywności powoduje, że osoba prędzej czy później zaczyna czuć się wykorzystywana. Wówczas takie odkrycie może stać się przyczynkiem do pracy indywidualnej nad wzmocnieniem asertywności.
- określenie strefy wpływu, czyli tego, co osoba indywidualna lub zespół realnie są w stanie zmienić
- większa świadomość, jakie zadania stanowią istotę danej roli w organizacji i znaczne zwiększenie wiedzy w zespole na ten temat
- klienci wypracowują konkretne działania, które mogą próbować wdrożyć w swoim środowisku
- poprawa nastroju i zniwelowanie poczucia bezradności w przypadku klientów, którzy nieustannie poszukują pracy idealnej
Efektem finalnym jest wzrost satysfakcji i poczucia sensu w pracy, zarówno w przypadku jednostki, jak i w zespole.
Co może zrobić pracodawca?
W wielu firmach brakuje dialogu liderów z zespołem. Zmiany struktur, procesów bądź zakresów obowiązków są co najwyżej dyskutowane podczas spotkań indywidualnych z poszczególnymi pracownikami, rzadko dzieje się to na forum zespołu. Metoda Job craftingu – lub każde inne podejście polegające na wspólnym, zespołowym dyskutowaniu takich zagadnień – może przynieść korzyści w postaci zwiększenia motywacji i wzajemnego zaufania członków teamu. Pozwala poszerzyć świadomość indywidualną i zespołową odnośnie do zakresu zadań poszczególnych osób i ich preferencji. Zespół wspólnie może wypracować nowy sposób komunikacji oraz podział obowiązków bardziej dostosowany do umiejętności i preferencji poszczególnych osób. Co więcej, metoda umożliwia skupienie się na wartościach istotnych z punktu widzenia każdej osoby i ustalenie wspólnych wartości zespołu sprzyjających budowaniu przyjaznej atmosfery i poczucia sensu wykonywanych zadań. A bardziej zmotywowani pracownicy to większa efektywność i mniejsza rotacja.
Czy widzę jakieś ryzyka w zastosowaniu tego podejścia w organizacji? Transparentność wymaga pewnego poziomu dojrzałości od członków zespołu i, przede wszystkim, od lidera. Musi on umieć zachować balans w doborze do wdrożenia zmian postulowanych przez poszczególnych członków zespołu, w taki sposób, by nie spowodować dodatkowych konfliktów. Powinien również umieć otwarcie rozmawiać z pracownikami o realności proponowanych zmian. Przede wszystkim jednak, nie powinno się proponować tego typu podejścia, jeśli management ma już jasno ustaloną koncepcję, której nie chce bądź nie może zmienić. Dawanie pozornego poczucia wpływu pracownikom to jeden z błędów, które prędzej czy później zbierają swoje żniwo. Kolejnym aspektem, jaki należy dobrze przemyśleć, jest inwestycja czasowa. Sam warsztat Job craftingu trwa kilka godzin, wprowadzanie zmian – znacznie dłużej.
Zmiana w pracy zamiast zmiany pracy może w wielu przypadkach okazać się korzystniejsza niż poszukiwanie nowego miejsca. Z pewnością jest to opcja co najmniej warta rozważenia. Dokonanie zmian w środowisku pracy zespołu może w dłuższej perspektywie opłacić się liderowi bardziej niż wymiana osób na takie, które będą wpisywać się w obecne struktury.
Autor:Elżbieta Watemborska
Od kilku lat pracuje w działach personalnych, gdzie rekrutuje oraz wspiera biznes w doborze i rozwoju pracowników. Jest psychologiem, pracuje z klientami indywidualnymi jako coach i doradca zawodowy. Prowadzi również warsztaty rozwojowe dotyczące kompetencji miękkich i rynku pracy. Połączenie perspektyw specjalisty HR i doradcy zawodowego pozwala jej na bardziej efektywne wspieranie managerów w ramach organizacji oraz klientów indywidualnych, którzy chcą świadomie kształtować swoją ścieżkę kariery lub przygotowują się do poszukiwania zatrudnienia. Pracuje z osobami poszukującymi rozwoju, harmonii i równowagi w życiu oraz swojego miejsca na rynku pracy. Wierzy, że rozwój osobisty i satysfakcjonująca praca są fundamentalne dla naszego dobrostanu. Jej pasją jest praca z ludźmi i dla ludzi.
też korzystałem z szybkiecv i zdecydowałem się dodać zdjęcie bo cv jest wtedy dopełnione i nie jest tylko pustymi słowami na kartce