Różnice w podejściu do komunikacji oraz inne preferencje w stosunku do sposobów premiowania i wynagradzania, to dwa główne czynniki, na które menadżerowie powinni zwrócić uwagę próbując sprostać potrzebom trzech pokoleń polskich pracowników – pokolenia Y (18-29 lat), pokolenia X (30-47 lat) oraz pokolenia wyżu demograficznego (48-65 lat) – wskazują wyniki najnowszej, międzynarodowej ankiety dotyczącej środowiska pracy.
Jak pokazują wyniki sondażu przeprowadzonego na zlecenie Kelly Services, globalnego dostawcy rozwiązań w zakresie HR, pracownicy z pokolenia Y częściej niż ci z pokolenia X oraz pokolenia wyżu demograficznego porozumiewają się za pomocą komunikatorów internetowych, podczas gdy pracownicy z pozostałych grup wiekowych chętniej wybierają komunikację bezpośrednią.
Pokolenia te mają także inne preferencje w stosunku do systemów premiowania i wynagradzania. Podczas gdy młodsi pracownicy (pokolenie X i Y) preferują wynagradzanie w tradycyjny, finansowy sposób, na przykład w postaci premii, starsi pracownicy (pokolenie wyżu demograficznego) bardziej doceniają pozapłacowe sposoby wynagradzania, takie jak dodatkowe dni wolne od pracy, czy możliwości szkoleń.
Kelly Global Workforce Index zebrał opinie prawie 100,000 osób z 34 państw, włączając Polskę.
Dyrektor operacyjny Kelly Services Poland, Vital Bigler twierdzi, że różnice pokoleniowe mogą być czasami przyczyną sporów pomiędzy pracownikami, jednak takie sytuacje, dobrze zarządzone przez menadżerów, mogą stać się korzystne dla firmy.
Wyniki sondażu pokazują także, że 31 % polskich respondentów jest zdania, iż różnice pomiędzy pracownikami poszczególnych pokoleń sprzyjają większej efektywności w pracy. Przeciwnego zdania jest 23% polskich pracowników, natomiast zdaniem 34% ankietowanych różnice pokoleniowe między pracownikami nie wpływają na wydajność w pracy.
“Jeśli różnice pomiędzy pracownikami z różnych grup wiekowych są umiejętnie wykorzystywane, mogą stać się one dodatkowym bodźcem zwiększającym kreatywność osób zatrudnionych. Zamiast próbować niwelować różnice występujące pomiędzy pracownikami, pracodawcy powinni wykorzystywać je do generowania nowych pomysłów i sposobów skuteczniejszego prowadzenia biznesu”, twierdzi Vital Bigler.
Główne wnioski wynikające z badania:
• Przedstawiciele pokolenia wyżu demograficznego częściej niż przedstawiciele pozostałych grup wiekowych sądzą, że lepiej rozumieją różnice międzypokoleniowe niż pozostałe pokolenia (X i Y)
• Przedstawiciele pokolenia Y i pokolenia X najmniej wierzą w korzyści wynikające z różnorodności wiekowej występującej w środowisku pracy
• W komunikacji wewnątrz firmy, pracownicy wszystkich pokoleń preferują komunikację bezpośrednią nad pisemną, a także nad elektronicznymi formami komunikacji
• Pracownicy reprezentujący pokolenia Y i X zdecydowanie wolą tradycyjny, finansowy sposób premiowania, podczas gdy przedstawiciele pokolenia wyżu demograficznego bardziej doceniają pozapłacowe sposoby wynagradzania, takie jak dodatkowe dni wolne od pracy, czy możliwości szkoleń
• Jedna trzecia pracowników twierdzi, że doświadczyła w pracy konfliktów wynikających z różnic międzypokoleniowych
Pracownicy wszystkich grup wiekowych są zgodni, iż różnice pokoleniowe mają wpływ na sposób, w jaki pracownicy podchodzą do swojej pracy, a ponad 70% zatrudnionych twierdzi, że w pracy dostosowuje styl i sposób komunikacji do potrzeb kolegów reprezentujących inną generację.
Zdaniem Vitala Biglera wyniki sondażu wykazują, że pracownicy zauważają różnice międzypokoleniowe i, że gdy są one skutecznie zarządzone, mogą przyczynić się do większej produktywności w środowisku pracy.
“Skuteczne zarządzanie różniącymi się od siebie potrzebami pracowników z różnych pokoleń stanowi wyzwanie, ale odpowiadając na nie za pomocą narzędzi, takich jak odpowiednio dostosowana komunikacja wewnętrzna, czy systemy premiowania można uzyskać pozytywne rezultaty wśród różnych grup pracowników i stworzyć przychylne warunki pracy, które przełożą się na rozwój organizacji” podsumowuje Vital Bigler.
Kelly Global Workforce Index
Kelly Global Workforce Index to badanie przedstawiające opinie dot. pracy i środowiska pracy z punktu widzenia pokoleń. Wyniki badania ostatnio przeprowadzonego przez firmę Kelly w Ameryce Północnej, Europie oraz regionie Azji i Pacyfiku zostaną opublikowane w formie sześciu informacji prasowych w 2009 r.
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) jest światowym liderem w branży usług zarządzania zasobami ludzkimi. Firma oferuje na całym świecie usługi związane z zapewnieniem pracowników czasowych, outsourcingiem oraz zapewnieniem klientom pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu. Kelly daje zatrudnienie niemal 650,000 pracownikom rocznie, posiadającym umiejętności w obszarach: administracja, księgowość, inżynieria, IT, prawo, badania naukowe, marketing, usługi kreatywne, przemysł lekki, edukacja i ochrona zdrowia. W 2008 r. przychód firmy wyniósł 5,5 miliarda USD. Więcej informacji o Kelly Services znajduje się na stronie www.kellyservices.com
Jest to trudne, widać z tym duże problemy w wielu firmach na każdym szczeblu od robotniczego jak i managerskiego. Najgorsze jak szczebel wyższy firmy tkwi jeszcze w rozwiązaniach już dano przeterminowanych i usilnie nie chce wprowadzić nowszych. Na to cierpi większość urzędów publicznych choć tam także są problemy niskich kompetencji ogółu pracowników.