5 sposobów na posiadanie wykwalifikowanej kadry
- Tagi: Employer Brandingmentoringrekrutacja wewnętrznastrategia rekrutacyjnawynagrodzeniaZarządzanie talentami
Pracodawcy skarżą się na małą liczbę kandydatów spełniających wymagania stanowisk pracy, natomiast kandydaci – na duże trudności w znalezieniu zatrudnienia. Co jest przyczyną tego stanu? (więcej…)
Proces oddelegowania za granicę – cz. 3
- Tagi: coachingmentoringoddelegowanie za granicę
Przypominając z poprzedniego artykułu, na proces oddelegowanie składa się pięć faz:
1. Faza wyboru pracownika
2. Faza przygotowania do oddelegowania (trening relokacyjny)
3. Coaching podczas pobytu
4. Faza powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching reintegracyjny) oraz
5. Faza zarządzania wiedzą
W dzisiejszym artykule omówię znaczenie trzeciej fazy oddelegowania, czyli coachingu
podczas pobytu w nowym kraju.
Początkowy etap pracy za granicą charakteryzuje się tym, że oddelegowany z
podekscytowaniem odkrywa nową „ojczyznę” i żyjących w niej ludzi. Poczatkowi pobytu za
granicą często towarzyszy uczucie bycia turystą, zafascynownie odmiennością, egzotyką,
klimatem, jedzeniem, muzyką, zapachem, w sumie odmiennością kraju i kultury. Po kilku
miesiącach (ile dokładnie, o tym decyduje osobowość i inne faktory, jak np. intensywność
przygotowania do oddelegowania) te duże zmiany zarówno w sytuacji zawodowej jak
również prywatnej wchodzą na pierwszy plan, a różnice kulturowe przestają być fascynujące,
często wręcz przeciwnie: przeszkadzają i są drażniące. Koledzy i koleżanki w pracy przestają
nas traktować z przymrużeniem oka i mieć wzgląd na nasze błędy, trudności językowe,
itd. Ten proces regulacji to w wielu przypadkach najtrudniejszy okres oddelegownia, który
jest często bardzo męczący i stresujący. W przypadku, gdy oczekiwania nie odpowiadają
rzeczywistości u oddelegowanych występuje tzw.”szok kulturowy”.
Zjawisko szoku kulturowego dotyczy osób, które przez dłuższy czas mają kontakt z
obcą kulturą. Intensywność szoku kulturowego zależy od osobowości, doświadczenia
i przygotowania jakie dana osoba otrzymała przed wyjazdem. Szoku kulturowego nie
można uniknąć ale można złagodzić jego objawy. W tym celu istotne jest nie tylko staranne
przygotowanie pracownika do pracy i życia w nowym otoczeniu ale również wsparcie
podczas pobytu za granicą. Szczególnie w okresie przystosowania się do nowego otoczenia
(do około 12 miesięcy) pracownikom może pomóc wsparcie międzykulturowego coacha
czy mentora ze spółki matki. Opieka międzykulturowego coacha będzie przydatna przy
rozwoju osobistym pracownika oraz przy znajdowaniu rozwiązań dla powstałych trudności.
Rolą mentora jest przede wszystkim utrzymywanie kontaktu między oddelegowanym
pracownikiem a spółką matką oraz wsparcie od strony fachowej.
Tematy coachingu mogą być różne, w zależności od pozycji i obowiązków, które
oddelegowany przejął w firmie, np. wyzwania związane z kierowaniem międzynarodowego
teamu, trudności, które sprawia nowa odmienna hierarchia w firmie, brak akceptacji, czy
nawet bojkot nowych pracowników lub inne problemy związane z przywództwem.
Jeśli z coachingu korzysta rodzina, np. partner lub partnerka oddelegowanego, to
najczęstszymi tematami są zmiany, które nastąpiły w życiu prywatnym i zawodowym,
np. brak pracy, czy pozwolenia na pracę, poczucie osamotnienia i izolacji w wyniku
ograniczonego kontaktu ze światem zewnętrznym, trudności z przystosowaniem się do nowej kultury, problemy z partnerem (jeden z partnerów dalej prowadzi życie zawodowe,
drugi często rezygnuje z niego na rzecz wyjazdu). Problemy rodzinne są najczęstszym
powodem niepowodzeń pobytu za granicą.
Potwierdzają to różne badania, np. Institut for international Management mówi o tym, że
niezależnie od państwa, do którego pracownicy są oddelegowywani, problemy osobiste stoją
na pierwszym miejscu listy trudności, które przyczyniają się do niezadowolenia z całego
procesu oddelegowania lub powodują przerwanie pobytu.
Warto więc poświęcić trochę uwagi tej fazie procesu oddelegowania, wesprzeć
oddelegowanego pracownika oraz jego rodzinę i tym samym uniknąć lub zminimalizować
ryzyko przerwania procesu, co wiąże się z wysokimi kosztami i spadkiem image´u i dla
pracownika, i dla firmy.
cdn.
Część pierwsza jest dostępna tutaj, druga zaś tutaj.
Skutki złamania relacji mentorskiej
- Tagi: kontrakt psychologicznymentormentoring
O pozytywnych skutkach posiadania mentora napisano już wiele. Czy relacja ta może mieć również negatywny wymiar w kontekście całej organizacji? (więcej…)
Selekcja uczestników programu mentorskiego
Mentoring jest relacją, z której powinien zyskać zarówno mentor, jak i podopieczny. Sukces programu mentorskiego uzależniony jest od wielu czynników, m.in. jego przygotowania, szkolenia i feedbacku. Zasadniczą kwestię odgrywa natomiast dobór uczestników programu, czyli mentora i podopiecznego (mentee). (więcej…)
Dlaczego warto być mentorem?
- Tagi: mentormentoringrozwój zawodowy
Mentoring z założenia ma na celu rozwój młodszych lub mniej doświadczonych pracowników organizacji. Wyniki badania Liu, Kwan i Mao zrealizowane wśród pracowników firmy produkcyjnej w Chinach pokazują, że na relacji mentorskiej zyskuje nie tylko podopieczny, lecz również sam mentor. Liu i in. argumentują, że relacja mentorska wpływa pozytywnie na wskaźniki efektywności pracy mentora, a także jego pozycję społeczną w firmie. (więcej…)
Optymalizacja procesu adaptacji
- Tagi: adaptacja pracownikówmentoringonboarding
Adaptacja to proces wprowadzenia nowego pracownika w zakres obowiązków jakie czekają na niego w pracy, a także do firmy jako całości. Należy sobie uzmysłowić jak dużo zależy od odpowiednio przeprowadzonego wprowadzenia do pracy. Przede wszystkim istnieje zależność pomiędzy wysoką fluktuacją pracowników a jakością adaptacji pracowników. Większość rezygnacji w pierwszym roku pracy w firmie wynika z nieprzystosowania pracownika do kultury organizacyjnej firmy, albo braku spełnienia oczekiwań wobec pracy, jakie miał w trakcie rekrutacji. (więcej…)
Jak być mentorem dla Ygreka?
- Tagi: mentoring
“Wiele osób chce rozmawiać o swoich problemach, gdy tymczasem wcale nie mają problemów, lecz po prostu obrali w życiu niewłaściwy kierunek. Nie trzeba im rozwiązania, lecz wyznaczenia nowego kierunku” – mówi Mariusz Kępka, Wild Market szkolenia i coaching.
Alfabet HR: M
- Tagi: Alfabet HRmentoringmobbingmodel kapitału ludzkiegomodel sitamodel wielkiej piątkimotywatory
Już połowa czerwca, więc maj już dawno za nami. W tej odsłonie alfabetu zajmiemy się jednak terminami rozpoczynającymi się zdecydowanie majową literą. Czym konkretnie? (więcej…)
Praktyki w zakresie L&D – wyniki badania
Już po raz trzynasty The Chartered Institute of Personnel and Development przeprowadził coroczne badanie dotyczące praktyk w zakresie szkolenia i rozwoju zasobów ludzkich. Poniżej zamieszczamy wybrane wyniki. (więcej…)
Zaproszenie na seminarium: Pracownicy 50+
- Tagi: HRSmentoringpracownicy 50 plusstarsi pracownicy
Mniej wydajny, mało elastyczny czy mający trudności z opanowywaniem nowych technologii – to tylko niektóre ze stereotypów krążących na temat pracowników powyżej 50 roku życia. Postrzeganie tej grupy w taki sposób, szczególnie przez pracodawców, skutkuje problemami nie tylko ze znalezieniem ale i utrzymaniem pracy przez te osoby.
Niesie to za sobą wiele zagrożeń ekonomicznych i społecznych. Mamy już bowiem nie tylko najniższy spośród krajów Unii Europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej osób 50+, ale i najniższy średni wiek przechodzenia na emeryturę. Polskie społeczeństwo starzeje się co może stworzyć w niedalekiej perspektywie sytuację, w której osoby pracujące będą mniejszością utrzymującą jednocześnie niepracującą większość. To z kolei będzie miało negatywny wpływ nie tylko na gospodarkę czy system ubezpieczeń społecznych ale i na całe społeczeństwo.
Media są nieodłącznym elementem życia społecznego, przypada im szczególna rola w promowaniu odpowiednich postaw i zachowań. Podkreślając charakter seminarium oraz korzyści jakie przyniesie ono wszystkim zainteresowanym uczestnikom, uprzejmie zapraszamy do wzięcia udziału w dyskusji pt.: “Obalamy stereotypy – pracownicy 50+ cennym kapitałem firmy”, która odbędzie się: 25 lutego 2010 w Warszawie w siedzibie Krajowej Izby Gospodarczej w Warszawie, ul. Trębacka 4, sala 31. Spotkanie rozpocznie się o godzinie 11:00. Udział w seminarium jest całkowicie bezpłatny.
W trakcie seminarium, do udziału w którym zaproszeni zostali obok przedstawicieli świata mediów, także przedstawiciele organizacji zrzeszających przedsiębiorców oraz sami przedsiębiorcy, poddane pod dyskusję zostaną m.in. liczne badania i przykłady obalające stereotypy krążące na temat starszych pracowników. Będziemy starali się także wskazać przedsiębiorcom jak przydatna i cenna jest wiedza i doświadczenie pracowników 50+, szczególnie w rozwoju młodszych pracowników w firmie.
Celem spotkania będzie również zaprezentowanie dotychczasowych prac, Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym oraz partnerów: z Niemiec (RKW Hessen GmbH), Włoch (E.RI.FO) i Bułgarii (iCENTRES), nad stworzeniem specjalnej platformy e-learningowej dla potencjalnych mentorów z grupy 50+. Platforma będzie składać się z 8 modułów szkoleniowych, które w prostej i przejrzystej formie będą przekazywały przyszłym mentorom wiedzę z zakresu m.in. jak prowadzić mentoring, zasad podejmowania decyzji, motywacji, przywództwa itp. Użytkownicy będą mogli wybrać interesujący ich kurs i realizować go w swoim tempie uzyskując wsparcie doświadczonych trenerów. Program e-learningu będzie dostępny bezpłatnie w polskiej wersji językowej dla wszystkich zainteresowanych przedsiębiorstw.
Warsztaty stanowią część projektu pn. “SISC – Senior Intergenerational Social Capital” – Międzypokoleniowy Kapitał Społeczny, finansowanego z UE, mającego wypracować model mentoringu za pomocą e-learningu, dzięki któremu starsi i młodsi pracownicy będą mogli skutecznie dzielić się wiedzą. Z naszych obserwacji wynika bowiem, iż przedsiębiorcy coraz częściej zastanawiają się co zrobić by starsi (bardziej doświadczeni) pracownicy efektywnie przekazywali wiedzę młodszym (wdrażającym się) pracownikom oraz jak tę wiedzę zatrzymać w firmie, gdy ci starsi i bardziej doświadczeni odejdą już z organizacji.
Jednym ze sposobów jest wymiana wiedzy i doświadczeń między starszymi i młodszymi pracownikami, którą określa się mianem mentoringu. Mentoring jest bardzo korzystny zarówno dla całej organizacji jak i mentora oraz szkolonego pracownika. Po pierwsze jest metodą niemal bezkosztową, korzysta się bowiem z tzw. wewnętrznych zasobów firmy. Pozwala też szybciej i efektywniej szkolić i adaptować pracownika aniżeli za pomocą szkoleń zewnętrznych. Dodatkowo, dzięki procesom mentoringu zdecydowanie zwiększa się zaangażowanie i zadowolenie z pracy osób objętych tą metodą – zarówno szkolonych pracowników jak i mentorów, którzy zaczynają być postrzegani jako cenny kapitał ze względu na posiadaną wiedzę i doświadczenie.
Uważamy, że promując niedyskryminacyjne zachowania w stosunku do starszych pracowników uzyskujemy ogromne możliwości równania się do ekonomicznych osiągnięć innych krajów.
Więcej informacji o projekcie znajdą Państwo na stronie internetowej projektu: www.sisc-project.eu
Lądowanie w nowej firmie – Oboarding w praktyce
- Tagi: coachingfeedbackmenedżermentoringoboardingsuperwizjazatrudnienie
Według 87% specjalistów ds. HR przystosowanie się do nowego stanowiska pracy jest jednym z największych wyzwań, jakie mogą spotkać menedżera w jego karierze zawodowej. (więcej…)
