Jak szybko i skutecznie docierać do kandydatów pasywnych?

Kasia Borowicz: Pojęcie kandydata pasywnego funkcjonowało w rekrutacji jeszcze zanim sama związałam się z naszą branżą, a więc już od wielu lat. Definiowany jako „kandydat nie poszukujący pracy”, jest on po prostu człowiekiem istniejącym na rynku pracy nie podejmującym żadnych działań by zmienić miejsce zatrudnienia. Jeśli kiedykolwiek tworzyliście persony kandydatów, to zgodzicie się chyba, że grupę tak szeroką i różnorodną trudno jest sensownie opisać. Jeszcze trudniej jest znaleźć metody, które pozwolą nam szybko dotrzeć do jej członków.

Dążąc do zwiększenia udziału kandydatów pasywnych w procesie rekrutacyjnym pracodawcy podejmują się często skomplikowanych, a przede wszystkim czasochłonnych działań z zakresu employer brandingu. Tworzą blogi dedykowane specjalistom z interesujących ich dziedzin, organizują meetupy branżowe, realizują (nierzadko wysokobudżetowe) kampanie marketingowe zarówno w social media jak i offline. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że choć bardzo efektowne, działania takie nie przynoszą natychmiastowych efektów. Co więcej, nawet w dłuższej perspektywie czasu, działania z zakresu EB nie zawsze skutkują dotarciem do wymarzonych przez nas kandydatów pasywnych.

Kandydat nie-kandydat

Żeby dobrze zrozumieć problem z dotarciem do tak zwanych kandydatów pasywnych, musimy powrócić do definicji – a właściwie nazwy – tej grupy. W rzeczywistości „kandydat pasywny” to oksymoron, czyli zestawienie dwóch przeciwstawnych sobie pojęć. Aby zostać kandydatem w procesie rekrutacyjnym należy przecież podjąć pewną decyzję. W większości procesów za kandydata uznana zostaje osoba, która zaaplikowała do firmy, a więc zgłosiła zainteresowanie pracą. Często wymagane jest przesłanie CV, czy nawet listu motywacyjnego (co wiąże się ze znaczną inwestycją czasu).

Tak przez nas pożądany kandydat pasywny nie miał możliwości podjąć takiej decyzji. Pracuje dziś dla innej firmy i może w ogóle nie wiedzieć o naszej działalności. Nawet jednak jeśli wie o istnieniu innych pracodawców, nie motywuje go to do podjęcia poszukiwań, czy nawet rozmów z przedstawicielami ich działów HR. Naiwne jest więc przekonanie, że w czasie wolnym od pracy surfuje po LinkedInie czy Facebooku w poszukiwaniu nawet najciekawszych stron firmy. Nie ważne, czy udostępniamy tam oferty pracy, czy raczej zdjęcia pracowników i ciekawe relacje z życia firmy.

Zastanówcie się chwilę nad tym, jak sami korzystacie z mediów społecznościowych. Czy śmieszne zdjęcia kotów nie zwyciężą w walce o Waszą uwagę z informacjami udostępnianymi przez firmy (zarówno informacje o charakterze rekrutacyjnym, jak i sprzedażowym itp.)?

Zanim dojdzie do nieporozumienia, nie chcę Was wcale zachęcić do publikowania zdjęć kotów w ramach działań EB. Pragnę raczej zwrócić Waszą uwagę na fakt, że zgodnie z naszą definicją, każdy kto trafi na profil Waszej firmy w social media, na meetup który organizujecie, na firmowego bloga, jest już bliżej statusu kandydata niż nie-kandydata. Wasze działania będą umacniać markę firmy wśród tej grupy, mają jednak niewielką szansę zdecydowanie zwiększyć zasięg wizerunku pracodawcy.

Znajdź zamiast liczyć, że zostaniesz znaleziony

„Wspaniale” powiecie „ale jak w takim razie dotrzeć do osób, które jeszcze nie wiedzą o firmie?” – już wyjaśniam. Najszybszą i najskuteczniejszą metodą dotarcia do prezycyjnie stargetowanej grupy niekandydatów (czyli „kandytatów pasywnych”) jest sourcing, czyli aktywne wyszukiwanie konkretnych osób w sieci. Dzięki tego rodzaju działaniom mamy możliwość w przeciągu zaledwie kilku dni zwiększyć ilość aplikacji na otwarte stanowisko, co oznacza realną szansę na szybsze zamknięcie biażących projektów rekrutacyjnych.

Jednocześnie, soourcing jest wspaniałą metodą zwiększania zasięgu działań employer brandingowych. Nie-kandydaci z którymi się skontaktujemy będą od tego momentu świadomi istnienia naszej firmy – nawet jeśli nie są obecnie gotowi wziąć udział w procesie rekrutacyjnym, pomyślą o nas gdy dojrzeją do tej decyzji. Prawdopodobieństwo, że rozważą naszą firmę jako kolejnego pracodawcę oczywiście wzrasta, jeśli nasza oferta jest nie tylko interesująca, ale również przedstawiona w ciekawy sposób. Odpowiednio przeprowadzony pierwszy kontakt z nie-kandydatem może też zachęcić go do śledzenia naszego profilu w mediach społecznościowych, firmowego bloga, udziału w meetupie…

Sourcing jako element budowania wizerunku pracodawcy

Najbardziej efektywne strategie HR uwzględniają działania na kilku płaszczyznach. Absolutnie nie chciałabym Was zniechęcić do prowadzenia działań employer brandingowych – mają one pozytywny wpływ nie tylko na ilość aplikacji do firmy, ale też późniejsze etapy procesu rekrutacyjnego. Warto jednak już na etapie koncepcji powiązać te działania z aktywnym wyszukiwaniem kandydatów, czyli sourcingiem.

Sourcing wymaga od rekruterów umiejętności odnalezienia właściwych profili w sieci, jeśli więc za działania EB jest u Was odpowiedzialny dział marketingu, polecam wspólne spotkanie. Warto wtedy omówić kwestie związane z wysyłanymi wiadomościami (nie muszą to oczywiście być sztywne szablony wiadomości, ale warto by ton wiadomości był spójny z marką), materiałami udostępnianymi nie-kandydatom zanim złożą aplikację, platformami używanymi do komunikacji. Jeśli firma prowadzi działania EB na Facebooku, może warto rozważyć go jako platformę do wyszukiwania, a nawet komunikacji dla rekruterów? A może istnieje ciekawa platforma, gdzie firma nie ma możliwości założenia profilu, ale rekruterzy mogą skorzystać z niej do aktywnego wyszukiwania kandydatów?

Decydując się na wprowadzenie do strategii rekrutacyjnej również aktywnego pozyskiwania kandydatów nie zapominajmy o pomiarze skuteczności naszych działań. Warto mierzyć skuteczność poszczególnych platform (zwłaszcza tych płatnych), ale też monitorować skuteczność wysyłanych wiadomości etc. Zbieranie danych na poszczególnych etapach procesu pozwoli nam nie tylko zrozumieć, które działania przynoszą najlepsze efekty, ale również regularnie wprowadzań usprawnienia do całego procesu. Wreszcie, metody pomiaru skuteczności działań powinny być opracowane tak, by dane można było porównać z danymi pozyskanymi przy prowadzeniu działań z zakresu employer brandingu czy marketingu rekrutacyjnego. W ten sposób zadbamy o spójność poszczególnych elementów wspólnej strategii HR.


Autor: Kasia Borowicz

Zawodowo zajmuję się prowadzeniem szkoleń dla rekruterów, pomagając im skutecznie korzystać z mediów społecznościowych i darmowych narzędzi do wyszukiwania kandydatów. Po pracy tworzę dwujęzyczny blog poświęcony rekrutacji, i sourcingowi http://www.kmborowicz.com/pl. Dzielę się też wiedzą i pasją z tego zakresu poprzez Poland Sourcing Community, największą polską społecznośc rekruterów.

3 komentarze
  1. […] Jak szybko i skutecznie docierać do kandydatów pasywnych? […]

  2. […] Jak szybko i skutecznie docierać do kandydatów pasywnych? […]

  3. […] Ostatnio na ten temat wypowiadałam się w artykule dla portalu HRstandard: oryginał dostępny jest tutaj. […]

  4. Reply
    IMHO 23 maja 2017 at 09:20

    Ja jestem takim kandydatem pasywnym. Raz na jakiś czas zdarza mi się skorzystać z wyszukiwarki ofert gdzie w filtrze dotyczącym wynagrodzenia wprowadzam minimalny pułap jaki mnie interesuje. Wyników bardzo mało ponieważ zwykle pracodawcy zapominają o wpisaniu informacji o wynagrodzeniu. Więc CV nie wysyłam.

    Skomentuj

    HRstandard.pl
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled