Rekrutacja zewnętrzna vs rekrutacja wewnętrzna

W dzisiejszych czasach pracodawcy, w celu dotarcia do idealnego kandydata do pracy korzystają z następujących metod: publikacja ogłoszeń w mediach, wykorzystanie poleceń lub rekomendacji, udział w targach pracy, organizacja „kuźni talentów” – tzw. Employer Branding lub zlecenie rekrutacji agencjom doradztwa personalnego. Istnieje jednak jeszcze jedna metoda, która zakłada wykorzystanie zasobów osobowych firmy i drzemiącego w nich potencjału.


Rekrutacja zewnętrzna

Bywa często kojarzona jedynie ze zleceniem przeprowadzenia rekrutacji firmie doradztwa personalnego, choć w gruncie rzeczy to wszelkie działania podejmowane przez HR-owców w celu pozyskania najlepszych kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna daje możliwość dotarcia do: szerokiego grona zróżnicowanych kandydatów lub osób wybitnie uzdolnionych, które posiadają nietuzinkowe kwalifikacje. Duże efekty przynosi w przypadku rekrutacji np. na stanowiska wymagające posiadania pewnej specjalistycznej wiedzy lub na stanowiska kierownicze, na które ciężko znaleźć odpowiednią osobę wśród zatrudnionej kadry. Nowy pracownik zazwyczaj wnosi świeże spojrzenie na pewne procesy zachodzące w firmie (n.p. może on wykorzystać rozwiązania, jakie stosował w poprzednich miejscach pracy, usprawnić procesy realizacji pewnych czynności). Ponadto, dzięki zewnętrznym rekrutacjom pracodawca ma okazję budować swoją pozycję na rynku pracy. A tytuł solidnego pracodawcy z pewnością przyciągnie uwagę najlepszych.


Rekrutację zewnętrzną zaczynamy od szczegółowego jej zaplanowania. Należy przygotować precyzyjny opis stanowiska i oczekiwania względem kandydatów. Najczęściej wykorzystywaną metodą jest rozmowa kwalifikacyjna. Dodatkowych informacji na temat kandydatów dostarczyć mogą testy wiedzy i psychologiczne; Assessment Center dający możliwość obserwacji zachowań kandydatów w różnych sytuacjach (możemy sprawdzić umiejętność pracy w grupie, czy kandydat przejawia cechy lidera, czy potrafi radzić sobie z presją czasu i ekspozycji, etc.).


Wady:

  • rekrutacja zewnętrzna bywa kosztowna i czasochłonna (trzeba przygotować ogłoszenie, ponieść koszty jego publikacji, przejrzeć dziesiątki CV, gruntownie przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych i je przeprowadzić; w końcu: podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie tylko tych informacji, jakie uda się nam zdobyć w trakcie rekrutacji)
  • ryzyko wystąpienia niezadowolenia i konfliktów wśród pracowników firmy spowodowane awansowaniem osoby z zewnątrz i niebraniem pod uwagę oczekiwań zatrudnionych pracowników
  • problemy z przystosowaniem się nowej osoby do funkcjonowania w nowych warunkach lub brak akceptacji nowego członka zespołu, co prowadzić może do zmniejszenia wydajności pracy całej grupy
  • koszty związane z błędną decyzją rekrutacyjną (tu koszty ponosi zarówno kandydat: jeśli nie odnajdzie się w nowych okolicznościach i zostanie zwolniony, może to zaważyć na jego samoocenie, wierze we własne możliwości i kompetencje; z drugiej strony pracodawca będzie musiał ponieść koszty ponownej rekrutacji).


Rekrutacja wewnętrzna

Jeśli zdecydujemy się na tę metodę, powinniśmy w pierwszej kolejności zredagować treść ogłoszenia rekrutacyjnego, które powinno zawierać takie elementy jak: nazwa stanowiska, zakres obowiązków, opis oczekiwań względem kandydatów. Można dodać informacje na temat miejsca w strukturze organizacji i podległości, a jeśli w firmie panuje transparentna siatka wynagrodzeń możemy podać wysokość wynagrodzenia. Kolejny krok to poinformowanie pracowników o naborze. Można w tym celu wykorzystać wewnętrzny system komunikacji komputerowej lub umieścić ogłoszenie na tablicach informacyjnych. Ciekawym pomysłem jest też umieszczenie ogłoszenia w biuletynie pracowniczym. Informacja o wakacie jest jawna i dostęp do niej mają wszyscy pracownicy. W dużych firmach można zawęzić docelową grupę odbiorców komunikatu do pracowników administracji, wybranego działu lub wysłać ofertę do kilku wybranych osób, które posiadają zdiagnozowany już przez dział HR potencjał. Następnie przeprowadzamy wywiad kwalifikacyjny z pracownikami, którzy zgłosili się do  udziału w naszej rekrutacji.


Atutem rekrutacji wewnętrznej jest dobra znajomość kandydatów. Jeśli zaś w firmie funkcjonuje system ocen okresowych (a dodatkowo dział HR zajmuje się planowaniem ścieżek kariery pracowników), dysponujemy doskonałą wiedzę na temat posiadanych przez kandydata kompetencji, jego mocnych i słabych stron, możliwości, etc. W takiej sytuacji wystarczy zbadać motywację kandydata do zmiany. Czasem zdarza się, że trafiamy na pozornie zmotywowanych kandydatów, w przypadku których zmiana w perspektywie czasu odbiłaby się na ich wydajności. Stąd już tylko krok do frustracji i szukania nowej pracy z uwagi na nadmiar obowiązków, z którymi nie potrafi sobie poradzić. Dlatego bardzo ważne jest dokonanie wraz z kandydatem analizy jego obecnej pozycji w firmie i oceny czy faktycznie jest on gotowy na taką „rewolucję”.


Rekrutacja wewnętrzna buduje morale wśród pracowników: dostają sygnał, że są dla firmy wartościowi, że pracodawca docenia ich kompetencje i stawia na ich rozwój. Z perspektywy pracownika przeniesienie go do innego działu postrzegane jest jako awans poziomy, który daje mu możliwość zdobycia nowych kompetencji i rozwoju w nowych obszarach. Pod warunkiem, że takie przesunięcie będzie zbieżne z jego oczekiwaniami i zainteresowaniami. Zaś awans na wyższe stanowisko to wręcz nobilitacja. Ważne, aby podczas awansu pionowego, dobrze zdiagnozować kompetencje managerskie takiej osoby i jej odporność psychiczną. Osoba, która staje się przełożonym może być odsunięta lub szykanowana przez grupę, w której pracowała.


Wady:

  • ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy)
  • osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).


Autor: Małgorzata Marzec, TestCV.com

Komentarze

  1. Kaśka pisze:

    Hm… krótko zwięźle i na temat… Szczerze to już sama nie wiem, czy preferowana jest przez pracodawców zewnętrzna czy może wewnętrzna forma rekrutacji… A do której kategorii zaliczymy polecenia i zatrudnianie rodziny, znajomych i innych pociotków – pomimo, że nie spełniają kryteriów? Tzw. kolesiostwo to chyba nowa kategoria wymagająca zdefiniowania przez mądre główki.

  2. Magda pisze:

    a myślałam, że dowiem się czegoś nowego :-(

More in HRM (745 of 1741 articles)