Efektywność pracownika – efficiency
wiąże się zarówno z zachowaniem pracownika jak i z wynikami jego pracy. Efektywność pracownika mierzy się, porównując elementy wyjściowe (uzyskane wyniki) z oczekiwaniami wyrażonymi w formie celów. Zależy ona od wielu czynników, których stymulacją oraz usprawnianiem zajmuje się (choć nie tylko) zarządzanie poprzez efekty. Wśród czynników tych warto wymienić:
– wiedzę, umiejętności, kompetencje i doświadczenie pracownika;
– poprawne, jasne, logiczne postawienie realnych celów, które są mierzalne, tworzą wyzwanie dla wykonawcy i jednocześnie są dopasowane do jego możliwości, ustalone w określonym czasie;
– maksymalna identyfikacja pracownika z firmą oraz postawionym mu zadaniem, zrozumienie, czemu ma służyć jego praca.
– uzyskiwanie przez pracownika informacji zwrotnych na bieżąco, ustalenie jasnych i precyzyjnych kryteriów jego oceniania,
– inwestowanie w rozwój kadr(np. poprzez szkolenia);
– zapewnienie pracownikowi możliwie optymalnych warunków pracy, godziwe wynagrodzenie, premie za pomyślną realizację jakiejś misji.
– monitorowanie przebiegu procesu realizacji zadania i w miarę możliwości bieżące usuwanie nieprawidłowości oraz rozwiązywanie problemów;
– zapewnienie pracownikowi odpowiedniej motywacji – wiąże się to z wynagrodzeniami, kulturą organizacji, atmosferą w pracy, itp.
Efektywność pracownika mierzy się za pomocą tzw. mierników efektywności, uzgadnianych w momencie precyzowania celów. Mierniki te, aby mogły dobrze spełnić swoją rolę, muszą być obiektywne i obserwowalne, oparte na dostępnych danych i znajdować się pod kontrolą pracownika.
Alfabet HR-u udostępniony jest przez Portal Rynku Pracy HRK.PL
– „Efektywność a kompetencje – w poszukiwaniu związku”
– „Jak zwiększyć efektywność pracowników ocalałych po zwolnieniach”
– „Zarządzanie wsparciem społecznym, a motywowanie i efektywność pracowników”
