Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego i nowoczesnych technologii, wraz z dużą mobilnością pracowników, wraz z tym, że wiele firm wykonuje zlecenia, delegując równocześnie pracowników w teren, problematyka monitorowania pracownika w miejscu wykonywania pracy nabiera większego znaczenia. Jak każdemu człowiekowi, pracownikowi przysługuje prawo do ochrony prywatnej sfery życia, stanowiącej jedno z chronionych prawnie dóbr osobistych.
Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega jednak pewnym ograniczeniom wynikającym z uprawnień kontrolnych pracodawcy i z ogólnej zasady podporządkowania pracownika. Jednak aby uniknąć zarzutu nadużycia prawa, pracodawca powinien poinformować pracowników o stosowanych formach kontroli. W wielu przypadkach już sama świadomość monitoringu wystarczy, żeby pracownik efektywniej i sumienniej wykonywał powierzone obowiązki. Wielu jednak może to zniechęcać do nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Innych nawet permanentna inwigilacja nie zniechęci…
Zgodnie z art. 22 § 1 K.P. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrolę pracownika uzasadnia też art. 120 K.P. Stanowi on, że jeśli nawet zatrudniony przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, do jej naprawienia zobowiązany jest wyłącznie pracodawca. Tym samym pilnowanie, czy pracownicy wywiązują się z obowiązków i robią to w należyty sposób, wynika bezpośrednio z dbałości o interesy firmy.
Kontrolowanie pracowników jest jednak ograniczone. Decydując się na objęcie załogi monitoringiem, szef powinien uwzględnić rodzaj wykonywanej przez nich pracy i czy taka kontrola jest w ogóle potrzebna, a jeśli tak, to jaka jej forma będzie najlepsza i najmniej uciążliwa dla załogi. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. stwierdził, że w przypadku, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o kontroli w firmie, dopuszczalne jest nawet, w zakresie regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów, przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszeniu mienia z firmy (I PR 153/72). Oznacza to, że tak uregulowana forma kontroli nie narusza godności i dóbr osobistych pracowników. Można to też odnieść do lokalizowania podwładnych za pomocą telefonów służbowych.
Pracodawca ma prawo również gromadzić wszelkie dane o wykonywanej pracy. Dotyczy to także informacji o tym, w jakim miejscu i w jakim czasie pracownik przebywał. Prawidłowo przeprowadzony monitoring gwarantuje prawa obu stronom i dokumentuje zarówno czas pracy, jak i należne wynagrodzenie. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby szef w razie ewentualnego sporu z pracownikiem wykorzystał zgromadzone w ten sposób dane.
Tyle mówi na temat kontroli pracowników Kodeks Pracy, a życie? a narzędzia do kontroli pozostające w dyspozycji pracodawcy? a zdrowy rozsądek?
O ile kontrola pracownika pracującego w siedzibie firmy, przy zastosowaniu różnych narzędzi: monitoring, rejestracja czasu pracy, kontrola komputerów, korespondencji, kontrola trzeźwości, itp., jest stosunkowo prosta (co nie oznacza braku kontrowersji) o tyle kontrola pracowników wykonujących swoje obowiązki poza siedzibą firmy (kierowcy TIR, handlowcy, kierowcy MPK, kurierzy, pracownicy zakładów zieleni miejskiej i wiele innych) może przysporzyć pracodawcy kłopotów.
Mówimy tu zarówno o kontroli czasu świadczonej pracy jak i innych aspektach np. jakość tejże pracy, przestrzeganie prawa (min. KRD w przypadku kierowców), a także o zachowaniu pracowników (arogancja, spożywanie alkoholu) i wpływu tego zachowania na wizerunek firmy, firmy którą oddelegowani pracownicy reprezentują.
Kontrola pracowników poza ekonomicznym charakterem (wydajność, premia, ewentualne kary finansowe), ma również wpływ na ocenę przydatności i kompetencji samego pracownika.
Jak grzyby po deszczu powstają firmy specjalizujące się w kontroli pracowników. Nierzadko taką usługę mają w swojej ofercie również Agencje detektywistyczne.
Oto przykładowa oferta jednej z takich firm:
Jesteśmy firmą specjalizująca się w kontroli pracowników – zarówno tych pracujących stacjonarnie jak i reprezentujących firmę w terenie. Nasza kontrola skierowana jest na grupę pracowników mających nieograniczony dostęp do firmowych środków transportu (i nie tylko) oraz niepodlegających codziennej bezpośredniej kontroli przełożonego, co bardzo często prowadzi do nadużyć i strat ponoszonych przez pracodawcę. By zminimalizować, a następnie wyeliminować owe nadużycia, proponujemy nasze usługi.
Nasza kontrola może być:
1. niejawna, polegająca na całodniowej kontroli pracownika bez jego wiedzy – osobista lub przy użyciu urządzeń rejestrujących.
2. jawna, polegająca na sprawdzeniu pracownika w miejscach w których powinien przebywać – zgodnie z wcześniejszym planem.
Po przeprowadzonej kontroli sporządzamy protokół pokontrolny, który jest przekazywany Kierownictwu.
Kontrolujemy i oceniamy stan rzeczywisty przy zachowaniu dystansu, dyskrecji z pełnym uwzględnieniem potrzeb Kierownictwa. Forma kontroli, jej zasady i stała współpraca z Kierownictwem dają zauważalny, wręcz natychmiastowy wzrost wyników. Forma taka pozwala na wyeliminowanie nierzetelnych pracowników, skorygowanie błędów popełnianych w trakcie pracy, wzrost dyscypliny, zmniejszenie nadużywania środków transportu; egzekwuje sumienne podejście do obowiązków służbowych (a nieregularność kontroli oraz nieznajomość osób kontrolujących gwarantuje wysoką skuteczność naszych działań).
Działamy tylko i wyłącznie dla dobra firmy oraz na bieżąco korygujemy formę kontroli dla potrzeb Kierownictwa.
Podczas czynności współpracujemy tylko i wyłącznie z osobami wyznaczonymi przez Kierownictwo.
Jesteśmy poza wszelkimi układami koleżeńskimi.
Kontroli dokonujemy na terenie całego kraju.
Naszym działaniem pomogliśmy już wielu firmom w egzekwowaniu sumienności pracownika i jego staranności, a także w demaskowaniu osób działających na szkodę firmy.
W wielu przypadkach jedynym źródłem informacji o zachowaniu przedstawicieli firm, w stosunku do: zwykłych ludzi (przechodniów), nie będących klientami firmy pozostają osoby tzw. postronne. Czy „zwykły obywatel” powinien zgłosić do przełożonych takiego pracownika fakt nienależytego zachowania się przedstawiciela firmy? Bardzo często
zdarza się, że przedstawiciel handlowy albo kurier dysponując samochodem służbowym (nierzadko oznakowanym), swoim zachowaniem na drodze stwarza zagrożenie, parkuje w sposób uniemożliwiający przejście chodnikiem (i o ile sprawny, zdrowy człowiek sobie poradzi o tyle osoba na wózku inwalidzkim albo matka z wózkiem z małym dzieckiem już niekoniecznie).
Często pracodawcy na swoich samochodach, sami zachęcają zwykłych ludzi do zgłaszania wszelkich nieprawidłowości, umieszczając napis: „Jadę źle? Zadzwoń do mojego szefa tel: 800 XXX XXX”. Nie rzadko pracodawcy uruchamiają bezpłatną infolinię aby nie narażać zgłaszającego przewinienie na dodatkowe koszty. Jak we wszystkich dziedzinach życia „punkt widzenia zależy od punktu siedzenia”, tak i przedmiotowa sprawa zostanie oceniona na kilka biegunowo od siebie odległych sposobów. Z jednej strony pracodawca po takim zgłoszeniu uzna że nic się przecież nie stało (mimo że wizerunek firmy ucierpiał, mimo skierowania sprawy np. do Wydziału Ruchu Drogowego KP celem wszczęcia postępowania przeciwko takiemu kierowcy). Z drugiej strony pracodawca, który dbając o wizerunek firmy i potencjalnych klientów (a może przecież nim zostać również „poszkodowany”) wyciągnie odpowiednie sankcje w stosunku do niepokornego pracownika. Z kolejnej zaś strony pracownik, uzna że jest inwigilowany, a w koło są sami konfidenci i donosiciele.
Autor: Zofia Hanusik-Jeruzel
Specjalista ds. HR
www.sophia-30.blogspot.com
mobilnością pracowników, wraz z tym, że wiele firm wykonuje zlecenia, delegując równocześnie
pracowników w teren, problematyka monitorowania pracownika w miejscu wykonywania pracy
nabiera większego znaczenia. Jak każdemu człowiekowi, pracownikowi przysługuje prawo do
ochrony prywatnej sfery życia, stanowiącej jedno z chronionych prawnie dóbr osobistych.
Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega jednak pewnym ograniczeniom wynikającym z
uprawnień kontrolnych pracodawcy i z ogólnej zasady podporządkowania pracownika. Jednak aby
uniknąć zarzutu nadużycia prawa, pracodawca powinien poinformować pracowników o
stosowanych formach kontroli. W wielu przypadkach już sama świadomość monitoringu wystarczy,
żeby pracownik efektywniej i sumienniej wykonywał powierzone obowiązki. Wielu jednak może to
zniechęcać do nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Innych nawet permanentna inwigilacja nie
zniechęci do … .
Zgodnie z art. 22 § 1 K.P. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w
miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrolę pracownika uzasadnia też art. 120 K.P.
Stanowi on, że jeśli nawet zatrudniony przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządzi
szkodę osobie trzeciej, do jej naprawienia zobowiązany jest wyłącznie pracodawca. Tym samym
pilnowanie, czy pracownicy wywiązują się z obowiązków i robią to w należyty sposób, wynika
bezpośrednio z dbałości o interesy firmy.
Kontrolowanie pracowników jest jednak ograniczone. Decydując się na objęcie załogi
monitoringiem, szef powinien uwzględnić rodzaj wykonywanej przez nich pracy i czy taka kontrola
jest w ogóle potrzebna, a jeśli tak, to jaka jej forma będzie najlepsza i najmniej uciążliwa dla załogi.
Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. stwierdził, że w przypadku, gdy pracownicy zostali
uprzedzeni o kontroli w firmie, dopuszczalne jest nawet, w zakresie regulaminów pracy lub
ustalonych zwyczajów, przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszeniu mienia z
firmy (I PR 153/72). Oznacza to, że tak uregulowana forma kontroli nie narusza godności i dóbr
osobistych pracowników. Można to też odnieść do lokalizowania podwładnych za pomocą
telefonów służbowych.
Pracodawca ma prawo również gromadzić wszelkie dane o wykonywanej pracy. Dotyczy to także
informacji o tym, w jakim miejscu i w jakim czasie pracownik przebywał. Prawidłowo
przeprowadzony monitoring gwarantuje prawa obu stronom i dokumentuje zarówno czas pracy, jak
i należne wynagrodzenie. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby szef w razie ewentualnego sporu z
pracownikiem wykorzystał zgromadzone w ten sposób dane.
Tyle mówi na temat kontroli pracowników Kodeks Pracy, a życie? a narzędzia do kontroli
pozostające w dyspozycji pracodawcy? a zdrowy rozsądek? Takich a … można by wymienić jeszcze
kilka.
O ile kontrola pracownika pracującego w siedzibie firmy, przy zastosowaniu różnych narzędzi:
monitoring, rejestracja czasu pracy, kontrola komputerów, korespondencji, kontrola trzeźwości, itp.,
jest stosunkowo prosta (co nie oznacza braku kontrowersji) o tyle kontrola pracowników
wykonujących swoje obowiązki poza siedzibą firmy (kierowcy TIR, handlowcy, kierowcy MPK,
kurierzy, pracownicy zakładów zieleni miejskiej i wiele innych) może przysporzyć pracodawcy
kłopotów.
Mówimy tu zarówno o kontroli czasu świadczonej pracy jak i innych aspektach np. jakość tejże
pracy, przestrzeganie prawa (min. KRD w przypadku kierowców), a także o zachowaniu
pracowników (arogancja, spożywanie alkoholu) i wpływu tego zachowania na wizerunek firmy,
firmy którą oddelegowani pracownicy reprezentują.
Kontrola pracowników poza ekonomicznym charakterem (wydajność, premia, ewentualne kary
finansowe), ma również wpływ na ocenę przydatności i kompetencji samego pracownika.
Jak grzyby po deszczu powstają firmy specjalizujące się w kontroli pracowników. Nierzadko taką
usługę mają w swojej ofercie również Agencje detektywistyczne.
Oto przykładowa oferta jednej z takich firm:
Jesteśmy firmą specjalizująca się w kontroli pracowników – zarówno tych pracujących
stacjonarnie jak i reprezentujących firmę w terenie.
Nasza kontrola skierowana jest na grupę pracowników mających nieograniczony dostęp do
firmowych środków transportu (i nie tylko) oraz niepodlegających codziennej bezpośredniej
kontroli przełożonego, co bardzo często prowadzi do nadużyć i strat ponoszonych przez
pracodawcę. By zminimalizować, a następnie wyeliminować owe nadużycia, proponujemy nasze
usługi.
Nasza kontrola może być:
1. niejawna, polegająca na całodniowej kontroli pracownika bez jego wiedzy – osobista lub przy
użyciu urządzeń rejestrujących.
2. jawna, polegająca na sprawdzeniu pracownika w miejscach w których powinien przebywać –
zgodnie z wcześniejszym planem.
Po przeprowadzonej kontroli sporządzamy protokół pokontrolny, który jest przekazywany
Kierownictwu.
Kontrolujemy i oceniamy stan rzeczywisty przy zachowaniu dystansu, dyskrecji z pełnym
uwzględnieniem potrzeb Kierownictwa.
Forma kontroli, jej zasady i stała współpraca z Kierownictwem dają zauważalny, wręcz
natychmiastowy wzrost wyników. Forma taka pozwala na wyeliminowanie nierzetelnych
pracowników, skorygowanie błędów popełnianych w trakcie pracy, wzrost dyscypliny, zmniejszenie
nadużywania środków transportu; egzekwuje sumienne podejście do obowiązków służbowych (a
nieregularność kontroli oraz nieznajomość osób kontrolujących gwarantuje wysoką skuteczność
naszych działań).
Działamy tylko i wyłącznie dla dobra firmy oraz na bieżąco korygujemy formę kontroli dla
potrzeb Kierownictwa.
Podczas czynności współpracujemy tylko i wyłącznie z osobami wyznaczonymi przez
Kierownictwo.
Jesteśmy poza wszelkimi układami koleżeńskimi.
Kontroli dokonujemy na terenie całego kraju.
Naszym działaniem pomogliśmy już wielu firmom w egzekwowaniu sumienności pracownika
i jego staranności, a także w demaskowaniu osób działających na szkodę firmy.
W wielu przypadkach jedynym źródłem informacji o zachowaniu przedstawicieli firm, w stosunku
do: zwykłych ludzi (przechodniów), nie będących klientami firmy pozostają osoby tzw. postronne.
Czy „zwykły obywatel” powinien zgłosić do
przełożonych takiego pracownika fakt nienależytego
zachowania się przedstawiciela firmy? Bardzo często
zdarza się, że przedstawiciel handlowy albo kurier
dysponując samochodem służbowym (nierzadko
oznakowanym), swoim zachowaniem na drodze stwarza
zagrożenie, parkuje w sposób uniemożliwiający
przejście chodnikiem (i o ile sprawny, zdrowy człowiek
sobie poradzi o tyle osoba na wózku inwalidzkim albo
matka z wózkiem z małym dzieckiem już
niekoniecznie).
Często pracodawcy na swoich samochodach, sami zachęcają zwykłych ludzi do zgłaszania
wszelkich nieprawidłowości, umieszczając napis: „Jadę źle zadzwoń do mojego szefa tel: 800 XXX
XXX”. Nie rzadko pracodawcy uruchamiają bezpłatną infolinię aby nie narażać zgłaszającego
przewinienie na dodatkowe koszty.
Jak we wszystkich dziedzinach życia „punkt widzenia zależy od punktu siedzenia”, tak i
przedmiotowa sprawa zostanie oceniona na kilka biegunowo od siebie odległych sposobów. Z
jednej strony pracodawca po takim zgłoszeniu uzna że nic się przecież nie stało (mimo że
wizerunek firmy ucierpiał, mimo skierowania sprawy np. do Wydziału Ruchu Drogowego KP
celem wszczęcia postępowania przeciwko takiemu kierowcy). Z drugiej strony pracodawca, który
dbając o wizerunek firmy i potencjalnych klientów (a może przecież nim zostać również
„poszkodowany”) wyciągnie odpowiednie sankcje w stosunku do niepokornego pracownika. Z
kolejnej zaś strony pracownik, uzna że jest inwigilowany, a w koło są sami konfidenci i donosiciele.
Autor: Zofia Hanusik-Jeruzel
Specjalista ds. HR
www.sophia-30.blogspot.com
