Rynek usług we współczesnym świecie jest niezwykle dynamiczny. Zmienia się w odpowiedzi na pojawiające się trendy, rozwój nowoczesnych technologii oraz nowe potrzeby konsumentów i firm. Dotyczy to nie tylko usług stricte handlowych, ale także tych związanych z rozwojem kompetencji zawodowych. Zmieniają się formy i metody szkoleń, a także narzędzia z których korzystają trenerzy. Obecnie profesjonaliści stawiają na Integrated Learning – trend, który zakłada kompleksowe – pod każdym względem – podejście do procesu przekazywania wiedzy i umiejętności.
Szkolenia muszą ewoluować, bo zmienia się świat, a przede wszystkim sam człowiek. Dziś, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, konsument atakowany jest niezliczoną ilością informacji, reklam, komunikatów i przekazów. To wpływa nie tylko na jego percepcję, ale także na umiejętności przyswajania wiedzy i procesy uczenia. Dlatego nowoczesne szkolenia muszą być zaprojektowane tak, aby trafić do odbiorcy z przekazem, zaangażować go w proces uczenia się, ale przede wszystkim być „zapamiętywalne” i dostarczać umiejętności łatwe do wdrożenia w praktyce.
Nowy wymiar szkoleń
Odpowiedzią na rosnące potrzeby organizacji nastawionych na efekty biznesowe jest metoda Integrated learning (IL) czyli nowoczesny proces uczenia, który odbywa się w oparciu o doświadczenia zawodowe uczestników i w ramach wykonywanej przez nich pracy. IL zakłada realne zaangażowanie uczestnika szkolenia nie tylko w trakcie jego trwania, ale także przed i po. Jest to więc wieloetapowy proces rozciągnięty w czasie i w miarę możliwości jak najbardziej dopasowany do realiów zawodowych każdego, kto w integrated learning bierze udział. W praktyce oznacza to zintegrowanie tradycyjnych metod szkoleniowych z nowoczesnymi technologiami oraz przekształcenie jednorazowego wydarzenia (szkolenie na sali) w dłuższy proces (uczenie w środowisku zawodowym). Wszystko po to, by korzystać z bardzo szerokiej gamy narzędzi odpowiednio dopasowanych do uczestnika i rodzaju szkolenia.
Istotą podejścia Integrated learning jest zmiana priorytetów w myśleniu o budowaniu kompetencji. Uwaga osób planujących proces rozwoju kompetencji, ale i jego uczestników, zostaje przeniesiona z „sali szkoleniowej” (która od lat jest centralnym punktem procesów edukacyjnych) na miejsce pracy.
Cele szkoleń
Jednym z głównych celów Integrated Learning jest jak największe zaktywizowanie odbiorcy i przekazanie mu wiedzy, z której może korzystać na co dzień. W ramach integrated learning trenerzy mają do dyspozycji m.in.:
- Webinaria czyli interaktywne wykłady przygotowywane dla uczestników szkoleń przed ich właściwym rozpoczęciem oraz po zakończeniu;
- Coaching, a więc realny i bieżący kontakt z trenerem – telefonicznie, e-mailowo lub osobiście;
- Tele klasy czyli cykliczne conference call’y realizowane w obszarze danej grupy projektowej w celu inspiracji, oceny ewaluacji oraz konsultacji zadań szkoleniowych;
- Shadowing czyli obserwacja pracy uczestnika szkolenia przez trenera i możliwość ewentualnej korekty jego błędów. W przypadku spadku efektywności motywacja do dalszych działań;
- E-learning połączony z wypełnianiem ankiet online, aby zwiększyć zainteresowanie uczestników szkolenia danym tematem oraz skupić ich uwagę na konkretnym zagadnieniu;
- Szkolenie „on the job”, a więc praca trenera z uczestnikami w ich rzeczywistości zawodowej – odwołania do konkretnych „case’ów” z życia codziennego danego menagera, uczenie oparte na bezpośredniej informacji zwrotnej;
- „Video coach”, w którym uczestnicy szkolenia mogą ćwiczyć budowanie nawyków np. swoją reakcję na sytuację kryzysową z klientem;
- Warsztaty procesowe czyli bieżące wypracowywanie rozwiązań realnych problemów, z którymi borykają się uczestnicy szkoleń;
- Zaangażowanie przełożonych do pracy z uczestnikami. Ten prosty zabieg ma na celu przede wszystkim pomoc w określeniu celów przed szkoleniem, omówienie głównych założeń programu treningowego oraz bieżący monitoring zadań poszkoleniowych i wsparcie wdrożenia kompetencji;
- Coachingowy Trening Sprzedażowy (CTS) – specjalny proces przygotowywania, przeprowadzania i omawiania wizyty handlowej przez trenera z uczestnikiem (lub szefa z uczestnikiem.
Bardzo istotna jest także rola trenera, która w przypadku szkoleń opartych o IL ulega znaczącej transformacji. Nie jest on już tylko osobą, z którą spotykamy się raz na dwa miesiące podczas warsztatów lub szkoleń „na sali”. Staje się on nieodłącznym partnerem i wsparciem całego procesu rozwoju. Uczestniczy więc we wszystkich etapach programu szkoleniowego, konsultuje wyniki i postępy prac.
Z życia wzięte
Jak integrated learning wygląda w praktyce? Przed rozpoczęciem szkolenia niezbędna jest tzw. faza przygotowania procesu. W jej ramach trenerzy dokonują dokładnej analizy kontekstu zawodowego uczestników. Sprawdzają więc, jakie są ich codzienne zadania biznesowe. Określają grupę oczekiwanych zachowań i reakcji na różnorodne sytuacje oraz wyznaczają mierniki zmiany. Następnie przechodzą do weryfikacji i dostosowania zadań adekwatnie do potrzeb danej firmy i jej pracowników oraz kontraktują wsparcie procesu szkoleniowego ze strony różnych działów organizacji (np. szefów działów HR, wewnętrznych ekspertów). Dopiero po przeprowadzeniu tych etapów rozpoczyna się realne planowanie procesu szkoleniowego. Przykładem treningu przeprowadzonego na podstawie metody Integrated Learning może być jedno ze szkoleń przeprowadzone przez Nowe Motywacje dla firmy z branży automotive. Podczas dwudniowego treningu dla pracowników, poprzedzonego przygotowaniem i udostepnieniem materiałów szkoleniowych na specjalnie dedykowanej platformie, uczestnicy korzystali z szerokiej palety narzędzi dobranych tak, by w pełni realizować podejście Integrated Learning.
Podczas szkolenia pojawiły się m.in. zajęcia warsztatowe w 4-5 osobowych grupach z przypisanym trenerem oraz ćwiczenia interaktywne z wykorzystaniem metodologii Video Coach. Pracownicy realizowali także symulowane rozmowy telefoniczne z klientami w warunkach zbliżonych do naturalnych oraz ćwiczyli jazdy testowe imitujące te rzeczywiste. W ramach tego zadania uczestnicy odbywali realną, 30- minutową jazdę samochodem z osobą odgrywającą rolę dokładnie opisanego klienta planującego zakup samochodu. Scenki odbywały się w towarzystwie trenera, który po zakończeniu zadania każdemu handlowcowi dawał feedback rozwojowy. W ramach szkolenia wykorzystano także gogle wirtualnej rzeczywistości, dzięki którym każdy z uczestników oglądał 15 minutowy pokaz potencjalnej jazdy próbnej z klientem, a następnie miał za zadanie analizę zachowań przedstawionego w niej handlowca. Zgodnie z zasadą Integrated Learning proces edukacyjny został rozciągnięty w czasie. Po zakończeniu szkolenia stacjonarnego uczestnicy oraz ich przełożeni byli stale zaangażowani w dalsze działania szkoleniowe. Realizowali zadania wdrożeniowe oraz każdy z nich miał spotkania coachingowe z trenerem w swoim miejscu pracy.
Integrated Learning jest metodą szeroko stosowaną na całym świecie.
Grupa Schouten Global zrealizowała taki trening dla jednej z firm na rynku chińskim. Program był niezwykle zaawansowany – trwał aż 18 miesięcy i był skierowany do szerokiego grona aż 200 liderów firmy! W realizację szkolenia byli zaangażowani topowi decydenci przedsiębiorstwa oraz dział HR. W trakcje trwania programu przeprowadzono szereg analiz i badań poświęconych ustaleniu m.in. niezbędnych umiejętności, które powinni posiadać pracownicy wyższych szczebli. W ciągu 18 miesięcznego programu obyły się także indywidualne warsztaty z liderami, czterodniowy wyjazd warsztatowy oraz interaktywne workshopy w grupach, podczas których uczestnicy pracowali na konkretnych case’ach z życia firmy i branży.
Bez ograniczeń
Jak widać, w przypadku szkoleń Integrated Learning, można pokusić się o stwierdzenie, że przy ich projektowaniu „sky is the limit”. Rozciągnięcie procesu treningu i objęcie nim rzeczywistości zawodowej każdego uczestnika sprawia, że szkolenia stają się fascynującą i wciągającą przygodą. Najważniejsze jest jednak to, że dzięki takiemu podejściu wydatnie rośnie obiektywnie obserwowana efektywność wdrażania nowych kompetencji pracowników co wymiernie przekłada się na rezultaty biznesowe organizacji. Potwierdzają to badania naukowe (Brinkerchoff) jak i doświadczenia klientów Nowych Motywacji wyrażone np. w badaniach ROI, wzroście jakości obsługi klientów w niezależnych rankingach prasowych, zmniejszeniu rotacji w organizacji.
Autor: Andrzej Trutkowski
Dyrektor Programowy Przywództwo i Zarządzanie w firmie Nowe Motywacje
Trener biznesu, konsultant i superwizor z ponad 20 letnim doświadczeniem. Zdobył pracując m.in. jako trener w międzynarodowym koncernie TÜV Rheinland. Specjalizuje się w projektach z zakresu przywództwa i zarządzania, systemów ocen okresowych, systemów rekrutacyjnych oraz warsztatach problemowych/strategicznych. Blisko współpracuje z takimi branżami jak IT, automotive czy finanse i bankowość wspierając największe firmy w Polsce. Posiada różnorodne certyfikaty trenerskie, m.in. Certyfikat „Bronze Level Cztery Poziomy Kirkpatricka” (USA), Certyfikat „Erickson Professional Coach” (Kanada), Insights Discovery®, Extended DISC®, ENSIZE®. Z Nowymi Motywacjami związany od 2006 r.
