Wakacje okiem rekrutera
Zazwyczaj okres wakacyjny to świetny czas na refleksję i spojrzenie na pewne sprawy z dystansu. Mamy wreszcie chwilę na przemyślenia i analizę tego, czego dokonaliśmy, jak wygląda nasza kariera, czy wreszcie – czy praca sprawia nam satysfakcję i się w niej spełniamy. Często będąc w tzw. amoku codzienności nie mamy po prostu czasu
na zastanawianie się, czy faktycznie wykorzystujemy wszystkie swoje kompetencje, czy się rozwijamy, czy firma spełnia nasze oczekiwania. Jest zazwyczaj tyle spraw, że zwyczajnie nie ma na to czasu.
Z moich obserwacji wynika, że aktywność kandydatów, którzy otwierają się na zmiany w okresie wakacyjnym (lipiec – wrzesień) jest dużo wyższa niż w trakcie tzw. sezonu, czyli okresie przed- i powakacyjnym. W wolnym czasie łatwiej jest się przygotować do otwarcia się na rynek pracy, kiedy we wrześniu – październiku na dobre powrócą liczne oferty pracy.
Kogo zatem szukają pracodawcy?
Tendencje na rynku zmieniają się w każdym roku jak w kalejdoskopie – szczególnie w ostatnich miesiącach, kiedy firmy wychodziły z okresu spowolnienia i musiały dostosować się do zmian, zrewidować budżety, przyjrzeć się strukturom organizacyjnym. To, co jest ewidentnie zauważalne to większe otwarcie firm na obszar szkolenioworozwojowy.
Na rynku pojawiło się dużo ofert pracy dotyczących stanowisk zarówno specjalistycznych, jak i kierowniczych we wspomnianej dyscyplinie. Również managerowie działów, z którymi rozmawiam bardzo często poszukują osób, które w całości odpowiadają za:
– szkolenia pracowników,
– rozwój zawodowy,
– zarządzanie wydajnością i rozwojem,
– coaching, mentoring,
– planowanie sukcesji,
– identyfikację kluczowych pracowników,
– całościową politykę szkoleniową – przygotowywanie budżetów, analizę potrzeb szkoleniowych, opracowywanie programów i rekomendację udziału firm zewnętrznych w ich dostarczaniu.
Managerowie i dyrektorzy personalni poszukują zazwyczaj osób z:
– minimum dwuletnim doświadczeniem w samodzielnym prowadzeniu obszaru szkoleniowo-rozwojowego w organizacjach,
– praktycznym doświadczeniem w tworzeniu i realizacji szkoleń wewnętrznych,
– umiejętnościami tworzenia narzędzi do badania i analizy potrzeb rozwojowych,
– wysoko rozwiniętymi umiejętnościami analitycznymi, pracy na wskaźnikach HR,
– bardzo dobrą znajomością języka angielskiego,
– i oczywiście proaktywnym podejściem i wysokiej motywacji do pracy.
Cały rok 2009 był dotkliwy, jeśli chodzi o procesy szkoleniowe w organizacjach; wiele budetów zostało uszczuplonych lub zredukowanych niemal do zera, wiele osób kierujących obszarami szkoleniowo-rozwojowymi zostało z dnia na dzień pozbawionych zadań i pracy. Obserwuję, że od początku 2010 roku następuje powrót do ich ponownegozatrudniania oraz tworzenie zupełnie nowych stanowisk w działach personalnych odpowiedzialnych za te funkcje.
Zauważalny jest coraz większy nacisk na weryfikację potrzeb organizacji w zakresie rozwoju i szkoleń pracowników, co powinno przełożyć się nie tylko na wzrost motywacji wśród obecnie zatrudnionych, ale i na postrzeganie firmy na rynku pracy przez potencjalnych kandydatów.
Robert Skok – Senior Consultant HR Antal International. Autor od 6 lat jest związany z rekrutacjami na stanowiska wyższego i średniego szczebla. W Antal Inernational zajmuje się realizacją projektów rekrutacyjnych na stanowiska w obszarze HR i Legal. Projekty najczęściej przez Niego realizowane to: HR Director/ Manager, HR Business Partner, Training & Development Manager/ Coordinator/ Specialist oraz Legal Advisor, Legal Counsel, Legal Department Manager.
