Assessment Center jako proces oceny kompetencji jest często wykorzystywany w procesach rekrutacyjnych. Metoda AC dzięki swojej wielowymiarowości pozwala na sprawdzenie kluczowych kompetencji potencjalnych pracowników wymaganych na danym stanowisku w organizacji. Podczas sesji AC można zgromadzić wachlarz informacji o kandydacie, a uzyskane oceny są obiektywne, szczególnie jeżeli sesja AC odbywa się w obecności zewnętrznego asesora.
Rekrutacja to tylko jedna z możliwości korzystania z metody Assessment Center, warto również ja wykorzystywać do badania pracowników organizacji. Nie od dziś wiadomo, że odpowiednie dopasowanie kompetencji pracownika w firmie do pełnionej funkcji istotnie wpływa na realizację przez niego celów operacyjnych i jego aspiracji zawodowych. Zadowoleni i zmotywowani pracownicy to ważna wartość w każdej firmie
W dopasowaniu pracowników do zadań i stanowisk pomocna będzie metoda kompetencyjnALGORYTMIA, dzięki której poznamy kompetencyjne know-how pracowników i stworzymy instrukcję obsługi ludzi pracujących w organizacji.
Dzięki niej, można zdefiniować i stworzyć kompetencyjnyManual, czyli instrukcję obsługi dla każdego z pracowników, zespołu czy firmy. Instrukcja pomoże znaleźć odpowiedzi na pytania dlaczego pracownicy odnoszą sukcesy i ponoszą porażki. Na jej podstawie można stworzyć plany rozwojowe, plany naprawcze lub określić potencjał poszczególnych pracowników, zespołów oraz całej firmy.
Wykorzystaj algorytm 3.12.48 by lepiej poznać swój zespół!
Metoda kompetencyjnALGORYTMIA opiera się na zasadach działania algorytmu, czyli procesu, który opisuje ciąg czynności, których wykonanie kończy się rozwiązaniem zadania. Z algorytmią kompetencji jest dokładnie tak samo. Na początku należy określić trzy kompetencje z katalogu dwudziestu jeden. Kompetencje podzielone na trzy kategorie: osobiste, społeczne oraz menedżerskie. Do osobistych należą: organizacja pracy własnej, myślenie analityczne, skrupulatność i sumienność, ukierunkowanie na cel, radzenie sobie ze stresem, zarządzanie informacją oraz samodzielność. Do społecznych zaliczamy: budowanie relacji z innymi, komunikatywność, współpracę w zespole, wnikliwość, wywieranie wpływu, asertywność, rozwiązywanie problemów. Natomiast menedżerskie to: delegowanie zadań; myślenie strategiczne i planowanie, organizowanie i koordynacja pracy zespołu, motywowanie zespołu, przywództwo, zarządzanie konfliktem i kontrola menedżerska.
Z wymienionych powyżej dwudziestu jeden kompetencji wybieramy 3 kluczowe kompetenje, które następnie opisujemy metodą: 1 kompetencja – > 4 kluczowe umiejętności ->16 kluczowych zachowań. W ten sposób, każda z wybranych kompetencji opisana będzie przez algorytm 1.4.16. W efekcie końcowym powstanie algorytmia, którą będzie można opisać wzorem 3.12.48, czyli:
- 3 kluczowe kompetencje
- 12 kluczowych umiejętności
- 48 kluczowych zachowań.
Następnie wszystkie kluczowe zachowania poddane są ocenie pod kątem ich wpływu na osiąganie pożądanych celów oraz pod kątem stopnia trudności zachowywania się w pożądany sposób. W ten sposób powstanje algorytmicznaMatryca, dzięki której zachowania można podzielić na cztery kategorie:
- „zawsze rób” – duża skuteczność i mały stopień trudności;
- „powinieneś robić” – duża skuteczność i duży stopnień trudności;
- „rób, kiedy masz czas” – mniejsza skuteczność i mały stopnień trudności;
- „potencjalne bariery” – mała skuteczność i duży stopień trudności.
W ten sposób stworzona zostaje własna karta obserwacji, dzięki której można obserwować częstotliwość pożądanych zachowań związanych z określonymi stanowiskami pracy.
Warsztat o charakterze assessment center
KompetencyjnAlgorytmia to kierunkowy warsztat o charakterze ASSESSMENT CENTER. Podczas warsztatu uczestnicy stworzą swój własny manual i otrzymają próbkę indywidualnego raportu. Warsztat poprowadzi Tristian Tresar – interim menedżer, zawodowy sprzedawca i trener biznesu oraz asesorzy: Joanna Ciechomska i Paweł Jastrzębski.
Zapraszamy do udziału w warsztacie już 28 sierpnia.
Rejestracja https://www.gazetaprawna.pl/konferencje/ac/formularz.html
