Nietypowe kampanie rekrutacyjne – jak media społecznościowe zmieniły proces poszukiwania najlepszych kandydatów

Profil na Facebooku fikcyjnej postaci, rozmowy z botem na Messengerze, seria pytań i odpowiedzi na Twitterze – istnieje coraz więcej sposobów na to, by skutecznie pozyskiwać nowych pracowników i ułatwiać procesy rekrutacyjne. W czasach rynku pracownika rekruterzy nie mają wyjścia – muszą postawić na kreatywne i angażujące kampanie rekrutacyjne. Nudne ogłoszenia o pracę powoli odchodzą w niepamięć, a przyszłość i rozwój technologii mogą przynieść jeszcze więcej ciekawych i przydatnych rozwiązań.

Wszystko zaczęło się w 2013 roku

Pewna pani pochwaliła się w swoim CV, że rozumie język zwierząt. Rekruter postanowił to sprawdzić, stawiając na biurku nielota. Kobieta zaczęła tłumaczyć jego mowę, z której wynikło, że jest to samica – kura. Rekruter uśmiechnął się i wyjaśnił, że to kogut. Dlaczego pani skłamała, i to w tak wydawałoby się durny sposób? Dzięki tej niewiarygodnej bajeczce chciała otrzymać stanowisko w PZU, pokonując mniej „utalentowaną” konkurencję.

Rok 2013 był przełomowym rokiem w kontekście employer brandingu i nowoczesnej rekrutacji. Z czystym sumieniem można powiedzieć, że to wtedy wszystko się zaczęło. Od połowy 2013 bezrobocie w Polsce spada. Ostatnie dane wskazują, że wynosi niewiele ponad 4%. Jak sobie radzą z tym firmy? Muszą dwoić się i troić, by w tak niekorzystnych (z ich perspektywy) warunkach znaleźć dobrego pracownika, ba… czasem, by go w ogóle znaleźć! Skarży się na to aż 53% rekrutujących w Polsce[1].

Każdy jest na Facebooku, nawet rekruterzy

Dzisiaj HR-owcy oraz headhunterzy szukają kandydatów do pracy chyba we wszystkich dostępnych mediach społecznościowych, ale w Polsce najchętniej korzystają z LinkedIna, GoldenLine’a i Facebooka. Odsetek rekruterów poszukujących kandydatów tą drogą w 2016 wynosił 95%[2]. Większość z nich przez social media kontaktuje się z kandydatami, robi direct search czy publikuje płatne oferty pracy[3].

Poza publikacją posta z ofertą pracy na oficjalnym profilu marki wrzucają ogłoszenia do grup i proszą obecnych współpracowników o udostępnianie ogłoszeń wśród swoich znajomych. Przeszukują także profile osób, które wprawdzie nie poszukują aktywnie pracy, ale pasują do stanowiska. A do rozmów kwalifikacyjnych HR-owcy używają Skype’a – robi tak 65% wewnętrznych rekruterów i 89% headhunterów w naszym kraju[4].

Social media nie tylko dla rozrywki

Co więcej, rekruterzy korzystają z social media, aby lepiej poznać kandydatów. Sprawdzają rekomendacje przełożonych i kolegów z pracy czy komentarze samych ubiegających się o pracę oraz ich polecenia i grupy na LinkedInie itd., aby uniknąć wszelkich niespodzianek podczas rozmowy. Nie jest to trudne, bo 90% millenialsów[5] – którzy do 2020 będą stanowić połowę siły roboczej[6] – aktywnie korzysta z social media. Dlatego warto zastanowić się nad tym, co udostępniamy w sieci, mając świadomość, że te treści może zobaczyć nasz przyszły pracodawca. 27% polskich rekrutujących odrzuciło danego kandydata po przejrzeniu jego profilu w social media[7]!

To właśnie w mediach społecznościowych 50% polskich rekruterów[8] sprawdza również to, czy kandydat pasuje do firmy, czy odnajdzie się w jej kulturze organizacyjnej. Można mieć pewność, że kandydatura osoby, która ma świetne kompetencje, ale np. agresywnie wyraża swoje poglądy w sieci, zostanie odrzucona przez firmę, która stawia na tolerancję, różnorodność i otwartość.

Podsumowując: zbieżność wartości kandydata i przedsiębiorstwa, do którego aplikuje, okazuje się niezwykle ważna. Tej spójności, a także jego sposobu bycia, lifestyle’u, szukają HR-owcy w profilach kandydatów na Facebooku, Tumblrze, YouTubie czy Instagramie. Dla nich to, co kandydaci publikują w sieci, jest po prostu dodatkiem do CV – wirtualną rubryką z zainteresowaniami.

Posty na Facebooku to jednak nie wszystko – oryginalne kampanie rekrutacyjne

Anna Szczesiak, Emotional Value Hero z platformy MAM – HR-owiec z krwi i kości, wierzy, że świetnie sprawdzają się w mediach społecznościowych krótkie posty oparte na infografice – co wynika z naszego coraz szybszego trybu życia i konsumowania treści „w biegu”.

Nazwa stanowiska, zakres zadań, benefity (np. praca zdalna, swoboda działania itp.) i widełki płacowe – to wystarczy, aby taki post wzbudził większe zainteresowanie niż suchy link do zakładki Kariera na stronie www firmy. Tego typu ogłoszenia tworzą m.in. rekruterzy z platformy MAM, stawiając na krótkie, graficzne formy – także w standardowych ogłoszeniach o pracę.

Ważne jednak, by wpis był dopasowany do specyfiki danego medium – to, co zadziała na Instagramie, wcale nie musi już na LinkedInie. Zdaniem Ani Szczesiak najskuteczniejsze w pozyskiwaniu pracowników są działania ambientowe, remarketing, hackathony, kursy oraz warsztaty, np. z elementami grywalizacji.

Obok ciekawszych contentowo i wizualnie ogłoszeń o pracę wdrażanych jest coraz więcej niestandardowych rekrutacji, które pojawiają się w mediach społecznościowych. Dla przykładu w 2014 firma technologiczna HCL Technologies zdecydowała się przeprowadzić proces rekrutacyjny – od A do Z – na Twitterze.

Przez trzy tygodnie w tym kanale publikowano zadania rekrutacyjne, niektórych z nich nawet nie śmiałabym się rozwiązywać. Jednak poza pytaniami stricte logicznymi pojawiały się również te, na które zdecydowanie mogłabym odpowiedzieć, typu: „Gdyby pieniądze nie miały znaczenia, powiedz, co najbardziej chciałbyś robić w życiu?”. Każde z pytań zostało opatrzone hashtagiem #CoolestInterviewEver. Po zakończeniu akcji firma powiększyła się nie tylko o nowych pracowników, ale także przybyło jej 25% więcej obserwujących na Twitterze[9].

Gotowanie czy fikcyjna firma?

W 2015 roku mBank, chcąc zerwać ze stereotypem nudnego pracownika banku pod krawatem, postawił na to, co wiąże się z niewątpliwą przyjemnością. Cała kampania Bankowe Talenty – od strony www, przez mailingi, ulotki po mniej standardowe działania marketingowe – oparta była na jednym koncepcie: jedzeniu. Ciekawym pomysłem było zaproszenie kandydatów do wspólnego gotowania z obecnymi pracownikami banku i wręczenie im książek kucharskich z przepisami autorstwa tych ostatnich.

Nie zabrakło również akcentu w social media – w zamian za darmowe burgery studenci – czyli potencjalni pracownicy – wrzucali w sieć zdjęcia z gadżetami mBanku w kształcie marchewek i czapek kucharskich, opatrując je hashtagiem: #bankowetalenty. Dzięki tej akcji mBank otrzymał 1500 jakościowych aplikacji[10].

W 2017 roku z kolei PwC stworzyło tzw. fabularny projekt rekrutacyjny. Kandydaci do pracy w audycie mieli wziąć pod lupę fikcyjną firmę NanoShadow, zanim wejdzie ona na giełdę. Dzięki temu mogli otrzymać próbkę tego, jak pracuje się w PwC. Gra dostarczała kandydatom emocji, a rekruterom informacji o ich kompetencjach, zwykle niewidocznych na pierwszy rzut oka – jak mówiła Ewa Zmysłowska, dyrektor działu kapitału ludzkiego w PwC[11].

Prezes tej fikcyjnej firmy – Jacek Shadow Szadowiak – otrzymał nawet swój profil na Facebooku i LinkedInie. Wystąpił także w spocie kampanii, który znalazł się w kolejnym medium społecznościowym – na YouTubie.

Kolejny konsultingowy gigant – Capgemini – również w 2017 roku zdecydował się na wykorzystanie siły mediów społecznościowych. Za pośrednictwem Messengera rekruterzy rozmawiali z potencjalnymi kandydatami i odpowiadali na ich pytania. Aby wziąć udział w takiej konwersacji, zainteresowani musieli wcześniej jedynie dołączyć do wydarzenia na Facebooku. Efekt? Około połowa osób po takiej rozmowie rozpoczęła ubieganie się o pracę[12].

Szukanie zatrudnienia przez bota

W poprzednim roku polski startup Emplocity uruchomił bota na Messengerze, który pomaga w znalezieniu pracy. Przepytuje zainteresowanego z jego kompetencji, doświadczenia, tego, ile chciałby zarabiać itp. Przeprowadziłam rozmowę z Emplobotem i przyznam, że było to przyjemne doświadczenie.

Zamiast subskrybować mailingi z mniej lub bardziej dopasowanymi ofertami od serwisów z pracą, to my po takiej konwersacji czekamy na spłynięcie e-maila od potencjalnego pracodawcy. Proces więc został nieco odwrócony, tak – dzięki temu wyraźnie da się poczuć, że mamy teraz rynek pracownika[13]. Z większych polskich firm na użycie Emplobota zdecydował się Budimex w marcu tego roku[14].

Szukanie pracy z Emlobotem, to tylko 5 prostych kroków. 👌

Gepostet von Emplobot am Mittwoch, 30. August 2017

Social media kopalnią talentów

Jak wynika z doświadczeń rekruterów, dzięki social media można zrekrutować prawdziwe skarby. 2/3 z nich twierdzi, że dzięki mediom społecznościowym znaleźli kandydatów, jakich inną drogą nie udałoby się im odnaleźć[15]. Co więcej – wykorzystywanie portali społecznościowych pozwala ciąć koszty. Jeff Waldman z SocialHRcamp.com mówi, że zna przedsiębiorstwo, które rocznie na przyciąganie talentów tylko do jednego działu wydawało 175 000 dolarów, a dzięki social media obniżyło te koszty do zaledwie 10 000[16].

Jeśli więc do tej pory podchodziłeś z dystansem do rekrutacji tą drogą i nie próbowałeś bardziej kreatywnych rozwiązań – może czas to zmienić? Inaczej wymarzeni kandydaci znajdą pracę, ale u Twojej konkurencji…

________________________________________________________________________________

Autor: Angelina Sielewicz, Senior Copywriter Platformy MAM

Z wykształcenia antropolog kultury i edytor, który przede wszystkim pracuje ze słowem. Od początku istnienia MAM tworzy treści, które przybliżają i ułatwiają użytkownikom korzystanie z platformy oraz obniżanie i opłacanie ich rachunków za media. Zafascynowana wykorzystaniem nowych technologii w różnych obszarach aktywności biznesowej.

 

1 komentarz
  1. […] Link do całego artykułu znajduje się tutaj. […]

    Skomentuj

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled