Zespół? Wielokulturowy! – wywiad z Felixem Berghöferem

Felix Berghöfer jest absolwentem Psychologii Organizacji na Uniwersytecie Humboldta w Berlinie. Przez ponad 10 lat w swojej pracy zajmował się tworzeniem efektywnych kultur korporacyjnych. Najpierw jako Konsultant ds. HR, a następnie Manager ds. HR w międzynarodowej firmie consultingowej  T.A. Cook & Partner Consultants. Zanim dołączył do Visual Meta (właściciela platformy Shopalike.pl) jako Dyrektor ds. HR w 2016 r., dowodził działem HR w pionie Obsługi Klienta w Zalando. Ponadto prowadzi zajęcia z  „Przywództwa  i Zmiany” w Berlińskiej Szkole Ekonomii i Prawa (HWR).

Czy mógłby pan opowiedzieć trochę o sobie, swojej karierze zawodowej i o obecnej roli w Visual Meta?

Oczywiście. Dołączyłem do Visual Meta rok temu. Wcześniej dowodziłem działem HR w pionie Obsługi Klienta w Zalando. Jestem magistrem Psychologii Organizacyjnej, mam też doświaczenie konsultingowe. Jako doradca pracowałem zarówno z dużymi, jak i średnimi firmami.

Biorąc pod uwagę pańskie wcześniejsze doświadczenie, jak by pan opisał różnice między tradycyjnymi firmami i startupami, jeśli chodzi o kulturę korporacyjną i styl zarządzania?

Z mojej perspektywy jest kilka różnic. Po pierwsze, w startupach wszyscy są zazwyczaj dość młodzi. Założyciele mają dwadzieścia parę lub trzydzieści parę lat. W tradycyjnych korporacjach Dyrektorzy Zarządzający oraz managerowie średniego szczebla są zazwyczaj znacznie starsi. Dlatego też w startupach czujesz się bardziej, jak wśród przyjaciół, nie kolegów z pracy. Dodatkowo, dzięki płaskim hierarchiom, dyrektorzy są łatwo dostępni i zawsze otwarci choćby na krótką pogawędkę, czy to w swoich gabinetach, czy podczas partyjki w piłkarzyki, czy w ping ponga. Wreszcie w startupach zawsze jest powód, by zrobić imprezę i dobrze się bawić.

W Visual Meta pracują ludzie z wielu, również odległych, krajów. Ile osób pracuje w Visual Meta? 

Obecnie mamy około 260 pracowników z 50 krajów. Australia jest prawdopodobnie tym najdalszym. Ale mamy też kolegów z RPA, Brazylii, czy Argentyny.

Jakie znaczenie ma dla waszej firmy zatrudnianie osób z rynków, na których operujecie?

Absolutnie kluczowe. Nie mamy biur w krajach, w których istnieje nasza platforma. Dlatego potrzebujemy osób, które mówią w lokalnych językach, znają rynki i rozumieją potrzeby lokalnych konsumentów, oraz miejscowych sklepów. Nie moglibyśmy istnieć na danym rynku bez tej wiedzy.

Dlaczego zdecydowaliście się zebrać wszystkich ludzi w jednym biurze w Berlinie, zamiast zaproponować im np. możliwości pracy na odległość?

Dzięki Internetowi niepotrzebne jest już biuro w kraju, w którym prowadzi się biznes e-commerce. Potrzebna jest jedynie lokalna domena, serwery i stabilne połączenie internetowe. Dodatkowo, Berlin stał się magnesem dla młodych ludzi z całego Świata. Dlatego też jesteśmy w stanie znaleźć odpowiednio wykształconych, doświadczonych i zmotywowanych pracowników tutaj w Berlinie. Poza tym wiele osób chce się tu przeprowadzić, żyć i pracować.

Jakie są największe korzyści z posiadania tak wielokulturowego zespołu? Co wnoszą zagraniczni pracownicy?

Jak już wspomniałem, koledzy z różnych krajów wnoszą olbrzymią wiedzę na temat specyfiki swoich krajów i rynków. Jeśli zaś chodzi o kulturę korporacyjną, przedstawiciele każdego z krajów dodają swojego rodzaju kolorytu. Widzimy to na przykład, gdy świętujemy  rocznicę uruchomienia platformy w poszczególnych krajach. Przedstawiciele każdego kraju serwują swoje typowe dania. To także świetna zabawa. Dodatkowo ludzie z różnych krajów często myślą o rozwiązywaniu problemów i zadań na różny sposób. To pomaga nam w byciu innowacyjnymi i w próbowaniu nowych rzeczy.

Z drugiej strony, jakie są największe wyzwania z punktu widzenia HR związane z zarządzaniem takim zespołem? Czy może pan podać przykłady problemów?

Na szczęście nie mamy z tego tytułu wielkich problemów. Z perspektywy HR wielką zaletą jest, że cały zespół pracuje w Berlinie. Dzięki temu działamy tylko na bazie niemieckiego prawa pracy, czy prawa podatkowego, a także wypłacamy wynagrodzenie tylko w euro. Pomagać zaś musimy jedynie w drobnych rzeczach, jak znalezienie mieszkania, założenie konta w banku, uzyskanie numeru podatkowego, itp.

Czy Visual Meta ma jakiś kodeks postępowania w stosunku do różnorodności?

Jedną z naczelnych wartości, jakie wyznajemy jako firma, jest tolerancja. Dodatkowo, mamy w organizacji tzw. “Zasady przewodnie”, które pomagają pracownikom zorientować się, jakiego rodzaju zachowania przyczynią się do ich sukcesów w Visual Meta. Jedną z zasad jest Gra Zespołowa. Te dwa elementy mówią o naszym podejściu do różnorodności.

Czy pańska firma umożliwia udział w szkoleniach dotyczących zarządzania multikulturowego?

Nie, w tej chwili nie. Jak dotąd nie zauważyliśmy szczególnej potrzeby dla takich szkoleń. Wszyscy nasi pracownicy są bardzo tolerancyjni, jeśli chodzi o różnice kulturowe czy religijne. Każdy może postępować zgodnie ze swoją kulturą, religią, czy seksualnością, o ile traktuje z szacunkiem i równością pozostałych kolegów.

A co z pracownikami, którzy przeprowadzają się do Berlina, by pracować dla Visual Meta? Jak ich wspieracie?

W przypadku, gdy ktoś przybywa do nas spoza UE, pomagamy w procesie wizowym. To zazwyczaj działa bardzo dobrze. Poza tym udostępniamy “przewodnik po Berlinie”, w którym wyjaśniamy jak działa w Niemczech administracja, jak znaleźć mieszkanie, itd. Nowi pracownicy bardzo to doceniają. Dodatkowo, mamy bogatą ofertę rozrywkową, wydarzenia sportowe, kulturalne, a także piątkowe piwa po pracy, by przywitać wspólnie weekend. Dzięki temu nowi pracownicy z dużą łatwością nawiązują pierwsze kontakty i budują sieci znajomych wśród kolegów z Visual Meta.

 


Rozmawiał: Maciek Ostrowski

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      Share This
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled