Kandydat jak klient – o candidate experience

Pozyskiwanie talentów coraz bardziej przybiera na znaczeniu. Od zwykłej rekrutacji do obecnego stanu rzeczy doprowadziło kilka zmian w procesie i filozofii towarzyszącej sourcingowi. Jedną z największych jest kładzenie coraz większego nacisku na candidate experience.

Rosnące znaczenie tego pojęcia powodowane jest kilkoma czynnikami. Spomiędzy nich najistotniejszymi są:

  • duże możliwości wyboru miejsca pracy
  • poszerzający się dostęp do informacji i możliwości rozwoju
  • rozwój technologii powodujący wzrost oczekiwań względem efektywności i dostosowania do użytkownika
  • elastyczność pracy poszerzająca zakres talentów o kandydatów, którzy wcześniej nie mieliby w danej sytuacji racji bytu

Biorąc pod uwagę intensywnie zmieniające się środowisko (pracy, nie naturalne), możemy sformułować kilka złotych zasad. Posługiwanie się nimi z dużym prawdopodobieństwem przyczyni się do podniesienia jakości procesu rekrutacji z punktu widzenia kandydata. Zyska na tym również firma.

1. Buduj swoją markę pracodawcy

Marka firmy jest nośnikiem kultury organizacji, a jednocześnie stanowi wskazówkę dla kandydata, czego może się spodziewać. Firmy, które błyszczą w budowaniu silnej i rozpoznawalnej marki rozumieją pozyskiwanie talentów jako zabieg marketingowy. Skupiają się na sprzedawaniu stanowiska klientowi (wcześniej znanemu jako kandydat). W takim przypadku zwykły opis stanowiska to za mało. Trzeba pokazać ludziom, jak to naprawdę jest być częścią firmy. A żeby zrobić to skutecznie, trzeba być kreatywnym. Dobrymi chwytami są wspomnienia i anegdotki pracowników, profile video, gry interaktywne, słowem: to, co angażuje.

2. Komunikuj się!

Pozyskiwanie talentów jest coraz bardziej i bardziej spersonalizowane. A nie ma przecież rzeczy bardziej sprzyjającej personalizacji niż… automatyczna odpowiedź!

Oczywiście jest to żart. Według The Talent Board, prawie połowa aplikantów nigdy nie otrzymuje informacji o statusie swojego zgłoszenia. Kiepsko jest również z informowaniem o procedurach i następnych krokach. Na szczęście są firmy, które rozumieją, że należy rozszerzyć linię komunikacji poza ogłoszenie pozytywnej decyzji o zatrudnieniu. Coraz powszechniejsze jest utrzymywanie danych kandydata w systemie mimo niepodjęcia z nim współpracy. Takie pule talentów regularnie otrzymują newslettery i inne przydatne informacje od firm, co w pewien sposób powoduje samoistne zaangażowanie kandydatów i oszczędza rekruterom obowiązków, gdyby doszło do wznowienia procesu rekrutacji.

3. Bądź uczciwy

Bycie fair jest dobrą praktyką i w życiu, i w biznesie. Zgodnie z tym, co podpowiada logika, aplikanci cieplej wypowiadają się na temat firm, w których proces rekrutacji był przejrzysty i uczciwy. Warto więc zadbać o to, żeby proces aplikacji na dane stanowisko faktycznie dotyczył tego stanowiska, był jednakowy dla wszystkich aplikantów i pozwalał im zademonstrować swoje możliwości.

4. Szukaj feedbacku

Analityka staje się koniecznością (a dla niektórych: złem koniecznym) w prowadzeniu skutecznego HR. Często myślimy o niej w kontekście klasycznych wartości w rodzaju odrzuconych aplikacji, czasu potrzebnego do zrekrutowania na dane stanowisko i tak dalej. Zapominamy jednak o tym, że zbierając feedback możemy znacząco ułatwić sobie zrozumienie candidate experience naszej firmy. Dzięki temu wiadomo, jakie odczucia co do procesu mają kandydaci. Tym sposobem zyskuje się też zewnętrzne spojrzenie na organizację, kadrę, przyjazność aplikacji i każdy możliwy element procesu rekrutacji. To z kolei nie tylko pozwoli usprawnić proces i podnieść jakość rekrutacji, lecz także uniknąć zerwania kontaktu między pracodawcą a kandydatem.

Hołdowanie tym kilku zasadom podczas budowania swojego procesu rekrutacji pomoże upewnić się nie tylko, że odpowiednio przedstawiasz swoje potrzeby, lecz także kreujesz doświadczenie, które pozostawia kandydata usatysfakcjonowanym. A to pierwszy krok do zadbania o swoją markę pracodawcy.

 


Maciek Ostrowski – redaktor portalu HRstandard.pl. W HR interesuje go przede wszystkim człowiek, komunikacja wewnętrzna i employer branding. Z zaangażowaniem śledzi scenę wydarzeń i nowinek branżowych. Ostatnia rekrutacja, jaką przeszedł, przypadła mu do gustu.

1 komentarz
  1. Reply
    IMHO 31 stycznia 2018 at 08:28

    1. Nie mam czasu oglądać tanfetnych filmików. Oczekuję w ofercie konkretów: wysokość wynagrodzenia, adres biura, możliwość pracy zdalnej, lista benefitów, zakres obowiązków, wymagania.
    2. Spamowanie skrzynek kończy się dodaniem do blacklisty.

    Skomentuj

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled