Strona główna » Analityka HR » Talent Analytics. Rewolucja w HR!

Analityka HRRozwójWiedza

Talent Analytics. Rewolucja w HR!

redakcja

15 września 2017

Ukończony kierunek na dobrej uczelni, źródło aplikacji, szybkość awansu czy może długość procesu onboardingu? Co decyduje o większej efektywności pracowników w naszej organizacji? Kogo do niej zatrudniać i jak układać procesy, aby stymulować efektywność, lojalność czy zaangażowanie zespołu?

Na te pytania odpowiada nowy kierunek, bardzo szybko rozwijający się w ramach zarządzania ludźmi w organizacjach, zwany analityką talentów (ang. talent analytics). To trend, który rozwija się dzięki algorytmicznie rosnącej dostępności do danych i możliwości ich przetwarzania w krótkim czasie (Big data) oraz rosnącej roli technologii w HR.

O CO CHODZI?

Współczesne organizacje, tak jak w przypadku danych dotyczących klientów, posiadają miliony informacji o swoich pracownikach – dane demograficzne, wyniki efektywności, historię zatrudnienia każdego pracownika, informacje o dynamice jego wynagrodzeń, mobilności, ocenie okresowej, szkoleń, które przeszedł, poziomie jego zaangażowania i wielu innych aspektach związanych z pracą. Wszystkie te dane mogą być przy odpowiednim ich przetworzeniu dowolnie skorelowane z różnymi aspektami działalności biznesowej organizacji. Po co? Aby pomóc w znalezieniu profilu pracownika i takiego zarządzania nim, który skutkuje najlepszą efektywnością dla organizacji.

Przykładem może być organizacja z branży gastronomicznej znajdująca powiązanie bardzo konkretnych umiejętności i postaw swoich pracowników z poziomem powrotu klientów do konkretnej restauracji czy operator sieci komórkowej, który obniżył rotację pracowników poprzez doszczelnienie procesu profilu selekcji w oparciu o mapowanie najbardziej efektywnych i lojalnych pracowników obsługi klienta.

CZEMU SIĘ OPŁACA?

Zastosowanie zaawansowanej analityki talentów w zarządzaniu ma olbrzymi potencjał i jest jednym z głównych obszarów wymienianych jako priorytetowy w grupie liderów HR na świecie. Organizacje, któ- re stosują to podejście do zarządzania mogą dwukrotnie zwiększyć zaangażowanie pracowników, znacznie poprawiają zyskowność oraz diametralnie zwiększają operacyjną efektywność podejmowanych decyzji w obszarze zarządzania ludźmi. Najlepsi gracze w tym obszarze podwajają efektywność w zakresie rekrutacji, są trzykrotnie lepsi w rozwijaniu liderów i wykazują o 30% większą wartość akcji w porównaniu do swoich konkurentów biznesowych (Deloitte, 2014).

Obszary o największym potencjale zyskowności z zastosowań analityki HR to:

1. Planowanie zasobów pod kątem potrzeb biznesowych. Pytania, na które odpowiedzi tu szukamy, to najczę- ściej: jakich ludzi i kompetencji potrzebujemy, aby zrealizować cele biznesu w najbliższych latach? Kto jest krytycznym zasobem, jaka struktura zatrudnienia i zarządzania pracownikami jest najbardziej efektywna? Jak mierzymy efektywność?
2. Pozyskiwanie i zatrzymanie talentów w organizacji – trafna ocena efektywności kanałów pozyskania najbardziej efektywnych i najmniej rotujących pracowników. Pytania, na które odpowiedzi tu szukamy, to najczęściej: skąd przychodzą najlepsi pracownicy? Kiedy i dlaczego odchodzą? Co może ich efektywnie zatrzymać?
3. Efektywność pracowników – mapowanie profilu pracowników o najwyższej efektywności (ang. top performance) i poszukiwanie czynników, które różnicują ich profil od tych najmniej efektywnych (ang. low performers). Pytania, na które odpowiedzi tu szukamy, to najczęściej: kto jest dla nas najlepszym pracownikiem? Jakie elementy są krytyczne dla tej efektywności?
4. Struktura zatrudnienia i różnorodność – identyfikacja luk w różnorodności zatrudnienia, wpływająca na mniejszą efektywność zespołu. Pytania, na które odpowiedzi tu szukamy to najczęściej: jaka struktura zatrudnienia jest najbardziej efektywna? Jakie luki w strukturze zatrudnienia musimy uzupełnić?
5. Uczenie się i rozwój – mapowanie optymalnej dla efektywności dynamiki i narzędzi rozwoju z uwzględnieniem indywidualnego zróżnicowania pracowników. Pytania, na które odpowiedzi tu szukamy to najczęściej: jak szybko, jakimi narzędziami osiągniemy pożądane efekty rozwojowe? Które z programów rozwojowych są najefektywniejsze dla której grupy pracowników?
6. Retencja – identyfikacja źródeł retencji oraz krytycznych w cyklu życia pracownika momentów rotacji. Pytania, na które odpowiedzi tu szukamy to najczęściej: dlaczego pracownicy od nas odchodzą? Kiedy odchodzą? jakie działania retencyjne podejmowane przed podjęciem decyzji skutecznie ich zatrzymują w organizacji?

GDZIE JESTEŚMY DZISIAJ I CO PRZED NAMI?

Analityka talentów to wciąż bardzo nowy temat w organizacjach. Mimo, że deklaracje liderów HR światowych gigantów plasują ten obszar w pierwszej piątce krytycznych do rozwoju obszarów (60% światowych organizacji planuje wdrożyć analitykę HR w najbliższym okresie), wciąż tylko kilka procent organizacji potrafi go efektywnie wdrażać i ma kompetencje do stosowania go w transformacji swoich procesów personalnych (Bersin by Deloitte, 2016). W Polsce nie jest wcale lepiej z aktualnym wdrażaniem analityki HR w organizacjach, ale według raportu Przyszłość Narzędzi HR, do 2020 roku jej wdrożenie planuje aż 40% dyrektorów i managerów HR (HRstandard, 2016)

GDZIE LEŻĄ WYZWANIA?

Paradoksalnie największym wyzwaniem w stosowaniu dużych danych HR w zarządzaniu są… same dane. A dokładniej ocena, które dane są ważne, które krytyczne, które nie mają znaczenia oraz identyfikacja powiązań i zależności pomiędzy danymi. Dobrze przygotowana i zaawansowana analityka oparta na modelowaniu danych, może być bardzo pomocna np. przy predykcji, czyli przewidywaniu spodziewanych korzyści (za jej pomocą możemy oszacować np. spodziewany wzrost efektywności przy zmianie modelu rekrutacji czy wzroście wynagrodzeń o ustalony procent), ale aby można to zrobić z określoną pewnością, analiza powinna być prowadzona bardzo rygorystycznie. O co zadbać w takim procesie?

Po pierwsze, jakość danych. Zbierane dane powinny być gromadzone w sposób standaryzowany, czyli zawsze w ten sam sposób według określonej procedury. Najlepiej, jeśli są to dane ilościowe lub dające się w taki sposób przetwarzać. I tak np. jeśli mamy rozproszoną strukturę rekrutacji i dane są zbierane przez różnych rekruterów (nawet w tym samym systemie crm), każda z osób odpowiedzialna za ich zbieranie powinna robić to w jednakowy sposób, za pomocą tego samego systemu oznaczeń i kodów. Warto zadbać, aby dane były kodowane w sposób ilościowy – w tym pomocne jest np. prowadzenie rekrutacji według jednakowego scenariusza i ocena kompetencji na tych samych skalach, tak aby dane z różnych procesów rekrutacji, prowadzone przez różne osoby, dało się porównać.

Po drugie, kompletność danych. Przed przystąpieniem do analizy, konieczne jest zadbanie, aby w naszej bazie nie było (lub było ich jak najmniej) braków danych. Wymaga to w pierwszej kolejności przejrzenia jakie dane już zbieramy, czy są zbierane w sposób systematyczny, jakich danych brakuje. Często lepiej zrezygnować z jakiegoś wskaźnika, niż włączać go do analiz.

Po trzecie, wzajemne powiązanie danych. Dane powinny być powiązane ze sobą osobą pracownika, najlepiej w sposób anonimowy. W praktyce oznacza to, że dane z różnych obszarów organizacji i różnych systemów (np. ATS, system kadrowy, system ocen pracowniczych, itp.) dotyczące jednego pracownika powinniśmy móc powiązać w jedną bazę danych. W obecnych czasach jest jedno z największych wyzwań w obszarze analityki HR.

KORZYŚCI, KORZYŚCI!

Obszar analityki talentów jest rewolucją w HR i, jak to zawsze wdrażanie rewolucji, trzeba ją umiejętnie przeprowadzić i wypromować w organizacji. W tym wypadku powinno być to prostsze na poziomie osób decyzyjnych, bo niesie ze sobą bezpośrednie korzyści dla tych obszarów. I co ważne, posługuje się dużo dla biznesu bliższym pojęciowo językiem korzyści.

• Obszar – krytyczne przykładowe pytania
• Retencja – które (konkretnie) czynniki zwiększają zaangażowanie pracowników, a które ich lojalność?
• Sprzedaż – które czynniki motywują pracowników o wysokiej efektywności?
• Wypadki w pracy – pracownicy o jakim profilu i w jakim okresie są najbardziej narażeni na wypadki w pracy?
• Przywództwo – jaki profil przywództwa jest najbardziej efektywny dla biznesu? W jaki sposób identyfikujemy ten profil na wczesnym etapie rozwoju?
• Satysfakcja klientów – które kompetencje naszych pracowników są krytyczne dla wysokiej satysfakcji klientów?
• Rekrutacja – które kanały rekrutacji i techniki selekcji przynoszą nam pracowników o największej efektywności biznesowej?

Już 8 października w Warszawie odbędzie się HR & People Analytics Forum czyli międzynarodowe wydarzenie, w którym uczestniczą managerowie i dyrektorzy największych organizacji z całej Europy. To pierwsza konferencja w regionie V4 poruszająca tematykę HR&People Analytics.

Z tej okazji mamy dla Was 10% rabat z kodem HRPAF2018EBI10 🙂

Więcej informacji i zapisy: http://www.peopleanalyticsforum.eu/pol18/index.html

dr Barbara Zych – CEO Employer Branding Institute, na co dzień zajmuje się projektowaniem i wdrażaniem strategii pozyskiwania oraz retencji pracowników dla największych pracodawców w Polsce opartych o dane; Autorka narzędzi z obszaru analityki talentów (ebnavi.com) i angażowania pracowników w procesy biznesowe (pepperto.com). Wykładowca akademicki, autorka książek z obszaru HR. Na co dzień przekonuje Polaków do tego, że można być szczęśliwym w pracy w ramach akcji pracujebolubie.pl.
Więcej na www.barbarazych.com.

Źródło: Kompendium HR 2017
Całość Kompendium do pobrania bezpłatnie pod tym adresem – zachęcamy do lektury!