HR Inspiracje – Redefinicja doświadczenia kandydata: technologie w procesach HR
Jeszcze rynek dobrze nie okrzepł po wprowadzaniu coraz to nowszych systemów ATS, a już nadchodzą kolejne zmiany. Sprytne, ale izolowane systemy do rekrutacji, raportowania i zarządzania talentami instalowane na lokalnych serwerach, to częsty obrazek, choć już nieadekwatny do potrzeb.
Dodatkowo pracownik przestał być petentem i stał się pełnoprawnym konsumentem oferty zawodowej organizacji, więc także zaczął mieć swoje oczekiwania. Przyzwyczajony do mediów społecznościowych, smartfonów, tabletów i do tego, że wszystko ma być dostępne łatwo, szybko i w każdej chwili ma mieć możliwość uzyskania odpowiedzi na swoje pytania, zaczyna oprócz wiedzy specjalistycznej wymagać od HR-owców działań godnych guru marketingu.
Pracodawca to kolejny podmiot rynkowy, który musi potrafić sprzedać swoją ofertę, a aby mógł to zrobić, powinien zgromadzić odpowiednie dane, przeanalizować je, nadać im sens i dostosować decyzje biznesowe do ich wskazań. Dzisiejszy kandydat oczekuje nowoczesności. Przyzwyczajony do obserwacji efektów swoich działań (np. apki do monitoringu diety, fitnessu), chce wiedzieć, co potrafi, na co go stać i co może mu zaoferować dana firma. Aby pracodawca mógł to zapewnić, konieczne jest budowanie relacji i angażowanie kandydata w życie firmy, aby lepiej nawzajem się poznać i zrozumieć swoje oczekiwania. Gorący trend EB to nic innego, jak tworzenie warunków do tego, by nawiązała się nić porozumienia, bez której kandydat nie zdecyduje się udostępnić firmie własnego potencjału.
Jak więc zbudować relację? Po pierwsze poznać się, korzystając z mnogości informacji o kandydacie. Ich analiza pozwala wskazać miejsce poszukiwań odpowiednich ludzi, wybrać spośród nich takich, którzy zapewnią nam doskonałe wyniki oraz określić, jakie stworzyć im warunki, które zatrzymałyby ich w firmie na tyle długo, byśmy zyskali przewagę konkurencyjną na rynku. Technologia ma tu funkcję użytkową – pozwala na analizę danych i wyodrębnienie kluczowych informacji.
Inną cechą relacji jest czas jej trwania. Technologia umożliwia śledzenie całego cyklu życia pracownika w firmie, wskazuje trudne momenty oraz pozwala powiązać działania z rezultatami. Clue staje się integracja – najlepsze wyniki uzyskuje się w momencie, gdy możliwe jest spojrzenie na pracowników z szerokiej perspektywy, co z kolei umożliwia wpływanie na procesy i zachowania oraz ich modelowanie. Trudno nie dojść do wniosku, że efektywne wykorzystanie technologii przedefiniuje doświadczenie kandydata i poprawi wyniki organizacji. Teraz zostaje tylko przyjrzeć się, co jest na rynku i jak z tego korzystać. Relacja i zaangażowanie stanowią podstawę dzisiejszej interakcji z kandydatem. W jaki sposób je budować, korzystając z oferty rynku?
Kandydat ma dziś inne oczekiwania. Obecnie każdy proces i działanie to wymiana informacji, która ma nie tylko dostarczać dane, lecz także ma być przeprowadzona w atrakcyjny sposób. Takie warunki mogą zapewnić dwa trendy rynkowe – nowoczesne metody psychometryczne, których wykorzystanie nadal pozostaje jedną z najlepszych praktyk HR oraz zdobycze technologii. Metody psychometryczne np. testy osobowości (PAPI3 www.cubiks.com, www.alta.pl), testy zdolności analitycznych (RfB, Problem Solving www.cubiks.com, www.alta.pl), dają podstawy naukowe do podejmowania trafnych decyzji, ale wszystko musi być dziś opakowane w atrakcyjny sposób. Takim opakowaniem może stać się gra, która wykorzystuje mechanizmy wpływające na motywację ludzi i ich zachowania oraz zapewnia tzw. instant feedback mający kluczowe znaczenie dla poziomu satysfakcji kandydata z procesu. Wszystko oczywiście funkcjonuje w oparciu o analitykę i Big Data. Gry mają na celu przyciągnięcie uwagi kandydatów oraz ich zaangażowanie w procesy, o co byłoby trudno bez zastosowania takich technik marketingowych.
Doskonałym przykładem jest gra rekrutacyjna przygotowana dla firmy L’Oréal przez firmę Cubiks. Zastosowane testy psychometryczne skracają czas, pozwalają uzyskać wystandaryzowane, wolne od błędów ludzkich wyniki oraz znacząco ograniczają koszty nietrafionych inwestycji. Taki sposób rekrutacji sprawdza się również przy niewielkiej puli kandydatów, ponieważ pomaga wybrać osobę faktycznie odpowiadającą wymaganiom stanowiska, a nie najlepszą z puli, jaka jest obecnie dostępna. Atrakcyjna forma procesu z zaszytymi w niej bardzo dobrymi jakościowo metodami psychometrycznymi i elementami gry, umożliwia angażowanie kandydata od momentu pierwszego kontaktu z firmą. Dostarcza także wielu pozytywnych emocji, pozwala uzyskać natychmiastowy feedback i sprawia, że proces jest oceniany jako profesjonalny i nowoczesny. Niestosowanie takich metod często przynosi feedback negatywny, co szybko przekłada się na wizerunek pracodawcy oraz liczbę i jakość kandydatów biorących udział w rekrutacjach. Rekrutacja poniekąd stała się procesem marketingowym.
Budowanie relacji i wizerunku pracodawcy może być także wspomagane za pomocą innych nowoczesnych rozwiązań jak np. oprogramowanie do videorekrutacji (www.cammio.com, www.flipbase.com), analityka stanów emocjonalnych (www.affectiva.com), natychmiastowy feedback (www.impraise.com) oraz inne rozwiązania HR pomagające kreować angażujące relacje z nowoczesnym kandydatem – konsumentem.
Wykorzystanie obecnych technologii staje się praktycznym aspektem redefinicji doświadczenia kandydata. Nie uzyska się tego bez wykorzystania wiedzy z marketingu, najlepszych praktyk HR oraz innowacyjnego podejścia, ale technologia pomaga uporządkować dane, nadać im sens i uatrakcyjnić cały proces. Kandydat i pracownik przyszłości to samodzielnie zarządzający sobą człowiek, który potrzebuje wsparcia i informacji oraz po prostu tego, by mu nie przeszkadzać w realizacji własnego potencjału. Co pozostaje rolą HR? – orientacja w rozwiązaniach dostępnych na rynku, ich możliwościach, ograniczeniach i obszarach zastosowań oraz umiejętność dobrania rzetelnych metod uzyskania najlepszych korzyści biznesowych.
Autorka: Magdalena Lewandowska
Koordynator ds. sprzedaży narzędzi HR/ Psycholog
Alta
CZYTAJ TEŻ: HR Inspiracje – Nowe formy rekrutacji
