Candidate experience czyli kandydat ma głos!

Od 77 do 95 procent – na takim poziomie kandydaci ubiegający się o pracę w Performante oceniają swoje zadowolenie z różnych aspektów prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Osiągnięcie i utrzymanie takiego wyniku nie było proste i wciąż wymaga pracy. Jak tego dokonano? Pytania, pytania i jeszcze raz pytania! Candidate experience nie jest pustym hasłem.

Autor: Tina Toutounchi, Recruitment & Employer Branding Specialist w Performante.

Candidate experience

Dla większości rekruterów pojęcie candidate experience jest dobrze znane – to ogólne wrażenie, z jakim wychodzi kandydat po kontakcie z firmą, np. po procesie rekrutacji. Na politykę uwzględniającą candidate experience decyduje się obecnie coraz więcej organizacji. Jak przebiega proces badania odczuć kandydatów w Performante? Jak jest planowany i realizowany? Oto kilka ciekawych wniosków, którymi możecie się zainspirować.

Intro

Badanie satysfakcji kandydatów prowadziliśmy na przestrzeni 6 miesięcy. Było ono realizowane za pomocą anonimowej ankiety wysłanej do  wszystkich osób, które przeszły proces selekcji CV i odbyły rozmowę z jednym z naszych rekruterów – zarówno na etapie rozmowy telefonicznej, jak i spotkania w biurze Performante.

Uzyskaliśmy anonimowe odpowiedzi od 82 kandydatów. Stanowiło to 37% spośród osób, które otrzymały ankietę do wypełnienia, a także 64% spośród tych, które otworzyły link. Co ciekawe, im dalszy etap rekrutacji, do którego dotarł kandydat, tym większa była jego chęć wzięcia udziału w badaniu – w sumie 38,8% ze wszystkich odpowiedzi otrzymaliśmy właśnie od kandydatów, którzy dotarli do ostatniej części procesu.

Badanie

Czego chcieliśmy się dowiedzieć? Poza pytaniami formalnymi o stanowisko, a które aplikował kandydat, o etap rekrutacji, do którego dotarł czy o wynik procesu rekrutacji, chcieliśmy też uzyskać informacje związane z poszczególnymi składowymi całego procesu.

Kandydaci odpowiadali na pytania dotyczące jakości ogłoszenia o pracę, kontaktu z rekruterem, przejrzystością przekazywanych przez nas informacji oraz ogólnymi wrażeniami: zainteresowaniem firmą czy chęcią polecenia pracy u nas swoim znajomym.

Dzięki wiedzy na temat stanowiska, na które aplikowała dana osoba, mogliśmy też wyciągnąć konkretne wnioski związane z daną rekrutacją. Przecież proces nie zawsze jest taki sam – rekrutacje dotyczyły 15 różnych stanowisk. Na poszczególnych etapach pojawiali się różni bezpośredni przełożeni przyszłego pracownika, różne zadania i testy.

Wyniki

Rezultaty badania okazały się dla nas bardzo pozytywne (choć nie zaskakujące, bo w proces rekrutacyjny od zawsze wkładamy wiele wysiłku). W żadnym aspekcie poziom zadowolenia z przebiegu  procesu rekrutacyjnego nie wyniósł mniej niż 77%.

Najlepsze recenzje zebrał kontakt z rekruterem. Oceniony został na poziomie ponad 95% – niezależnie od etapu, stanowiska czy pozycji.

Ciekawym wnioskiem było to, że opinia na temat przejrzystości ogłoszenia o pracę poprawiała się wraz z kolejnymi etapami rekrutacji, do których dotarł kandydat. Pokazało nam to, jak ważne jest, aby przekazywać informację o zakresie obowiązków i wymaganiach nie tylko w ogłoszeniu, ale też podczas rozmów na wszystkich etapach rekrutacji.

Sam proces wywarł dobre wrażenie na kandydatach niezależnie od etapu rekrutacji, do którego kandydat dotarł, jednak im był on dalszy, tym oceny były wyższe.W ankiecie padło też pytanie otwarte, w którym kandydaci mogli zasugerować nam potencjalne ulepszenia procesu.. Przykładowo: znajomość języka obcego powinna być weryfikowana kilkakrotnie, na każdym etapie, w różnych sytuacjach.

Dlaczego tak pozytywnie?

Badanie dostarczyło nam twardych danych na temat tego, co działa na korzyść firmy w oczach potencjalnego pracownika. Określiliśmy kilka mocnych stron naszego procesu rekrutacyjnego:

  1. Po aplikowaniu do naszej firmy wszyscy kandydaci otrzymują automatyczny e-mail z potwierdzeniem, że ich CV zostało skutecznie dostarczone.
  2. Kandydaci, którzy nie przeszli etapu selekcji CV, są o tym informowani. Zazwyczaj w wiadomości zawarty jest powód takiej decyzji (na tym etapie bardzo przydatny jest odpowiedni ATS i jasno sprecyzowane wymagania).
  3. Kandydaci, do których planujemy zadzwonić, są o tym wcześniej informowani mailowo. Dzięki temu są przygotowani do rozmowy (jeśli natomiast nie są, to dla nas także cenna informacja).
  4. Kandydaci są traktowani jak partnerzy – nie zadajemy sztywnych, wyrwanych z kontekstu czy niezwiązanych z rekrutacją pytań. Pamiętamy o tym, że rozmawiamy z człowiekiem, a nie z chatbotem.
  5. Zawsze przekazujemy informację zwrotną: wszyscy kandydaci są informowani o rezultacie rozmów po każdym etapie. Tutaj również przydatny jest ATS.

Czy staramy się zapewnić kandydatom jak najbardziej pozytywne doświadczenia rekrutacyjne? Oczywiście, bo szanujemy ludzi i podchodzimy do nich z empatią.

Jeśli więc jesteście na etapie strukturyzowania procesu związanego z poszukiwaniem nowych pracowników i zależy Wam na dobrych, sprawdzonych praktykach, możecie skorzystać z naszego doświadczenia.

 

1 komentarz
  1. Reply
    Patrycja 14 sierpnia 2018 at 22:50

    To ciekawe… całkiem niedawno czytałam odmienne wnioski, ze wlasnie i kontakt z rekruterem jest zazwyczaj trudny ze strony pracownika, a i samo ogloszenie o prace jest bardzo mało precyzyjne. Wyniki zeby byla jasnosc dotyczyly malych firm, które nie maja typowego dzialu hr, ale dzial kadr ktory zatrudnia i szuka ludzi. Pewnie to z tego wynika. Choc tez nie jest wytlumaczeniem, bo przeciez agencji od hr na rynku nie brakuje. Mozna nawet posiłkowac sie na zasadzie outsourcingu chociazby agencja workroom. To chyba kwestia dbalosci pracodawcy o ludzi a co sie z tym wiaze i o myslenia strategicznego o calej komorce firmowej

    Skomentuj

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled