Niedozwolone klauzule w umowach o pracę – na co powinieneś zwrócić uwagę?

document-428330_1280

Na rynku pracy nadal utrzymuje się relatywnie wysokie bezrobocie, co powoduje, że warunki pracy wciąż dyktują pracodawcy. Stwarza to pokusę zamieszczania w umowach o pracę postanowień korzystnych dla pracodawców, które ograniczają prawa pracowników. Ci ostatni zgadzają się bowiem często na postanowienia niezgodne z prawem, bądź to w obawie przed utratą pracy, bądź z powodu nieznajomości prawa.
 
Jednakże również pracodawcy często nie są świadomi, że stosowane przez nich w umowach o pracę postanowienia nie są skuteczne i nie będą mogli ich skutecznie wyegzekwować. Warto zatem zastanowić się jakich klauzul umownych nie wolno pracodawcom zamieszczać w umowach o pracę oraz jakie są skutki prawne zawarcia umowy z takimi sprzecznymi z prawem postanowieniami.
 
1. Miejsce pracy
 
Bardzo często pracodawcy zamieszczają w umowie o pracę postanowienie zawierające bezwarunkową zgodę pracownika na zmianę (czasową lub trwałą) miejsca pracy. Zapis ten często uzasadniany jest ważnymi potrzebami pracodawcy. Należy podkreślić, iż takie postanowienie jest nieważne. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r. (sygn. akt I PK 96/08).
 
W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, iż taka bezwarunkowa zgoda pracownika na zmianę umówionego miejsca pracy, bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona oraz bez wskazania okresu, którego ta zmiana dotyczy, jest nieważna, jako oczywiście niekorzystna dla pracownika. A zatem nawet w przypadku umieszczenia takiej klauzuli w umowie o pracę, pracodawca nie może skutecznie zmusić pracownika do zmiany umówionego miejsca wykonywania pracy.
 
2. Zgoda na potrącenie z wynagrodzenia za pracę
 
Częstą praktyką jest również umieszczanie w umowach o pracę zgody pracownika na potrącenie z jego wynagrodzenia należnych pracodawcy kwot, jakie mogą pojawić się w przyszłości np. z tytułu szkody wyrządzonej pracodawcy, niedoborów w powierzonym mieniu, itp. Również takie postanowienie jest nieważne.
 
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 2004 r.(sygn. akt I PK 529/03) jednoznacznie stwierdził, iż „wyrażenie zgody przez pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności jest nieważne”. Należy bowiem zauważyć, iż przepisy prawa pracy dokładnie określając, jakie kwoty mogą być potrącane bez zgody pracownika. Są to sumy egzekwowane na podstawie tytułu wykonawczego, zaliczki pieniężne udzielne pracownikowi oraz kary pieniężne z tytułu odpowiedzialności porządkowej. Wszystkie inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Jednakże, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgoda pracownika nie może być blankietowa, wyrażona przez niego niejako na przyszłość, w oderwaniu od konkretnej kwoty. Taka zgoda będzie nieważna.
 
3. Kary umowne i weksle in blanco
 
W celu zabezpieczenia swoich interesów, pracodawcy często umieszczają w umowach o pracę zapis zobowiązujący pracownika do zapłacenia kary umownej na wypadek np. wyrządzenia pracodawcy szkody. Innym sposobem zabezpieczenia ewentualnych roszczeń odszkodowawczych są weksle in blanco. Należy podkreślić, iż obie metody są sprzeczne z prawem i nieważne.
 
Zgodnie z kodeksem pracy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy. Oznacza to, że odpowiedzialność pracownika jest uregulowana całościowo w kodeksie pracy i nie możemy stosować środków przewidzianych w kodeksie cywilnym takich jak np. kary umowne, których kodeks pracy nie przewiduje. W myśl przepisów kodeksu pracy odpowiedzialność pracownika za szkody jest ograniczona do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i nie może przekroczyć trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia. Jedynie w przypadku wyrządzenia szkody umyślnie pracownik obowiązany jest do jej naprawienia w pełnej wysokości. Umowa o pracę nie może zmieniać tych zasad na niekorzyść pracownika. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 120/07).
 
Również w przypadku weksli in blanco Sąd Najwyższy uznał je za niedopuszczalne w stosunkach pracy, albowiem są one sprzeczne z przepisami i zasadami prawa pracy. Oznacza to, że takie weksle są nieważne z mocy prawa, a pracodawca nie może dochodzić zaspokojenia na jego podstawie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10).
 
4. Zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia
 
W umowach o pracę często umieszczana jest również klauzula o poufności wynagrodzenia, zakazująca pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków innym pracownikom. Taka praktyka jest nieprawidłowa. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagradzania. Aby zasada ta była przestrzegana w praktyce, nie można zakazać pracownikom możliwości porównywania wysokości swoich zarobków. Klauzula taka uniemożliwiałaby bowiem de facto ustalenie, czy pracownik jest dyskryminowany.
 
Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11), w którym stwierdził, iż ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszania zasady równego traktowania oraz wobec przejawów dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie stanowisko przyjęło także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w decyzji z września 2008 r. (sygn. DPR I-0712-18/MF/08). Możliwe natomiast wydaje się zakazanie pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków innym osobom, niebędących pracownikami danego pracodawcy. Taki zakaz uzasadniony jest interesem pracodawcy i nie stoi w sprzeczności z zasadą równego traktowania.
 
 
Poza wymienionymi wyżej klauzulami należy pamiętać, że umowa o pracę nie może być mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy (a zatem zarówno przepisy Kodeksu pracy jak i np. układu zbiorowego, czy regulaminu wynagradzania). Wobec tego każde postanowienie umowy o pracę, które jest dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy jest z mocy prawa nieważne, a w jego miejsce stosujemy odpowiednie przepisy prawa pracy.
 
 
Autor: Michał Włodarczyk
Adwokat, Specjalista Prawa Pracy w Kancelarii BMSP Boryczko Malinowska

 
 
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled