Dlaczego warto wspierać firmową kulturę zastępowalności mam idących na urlop rodzicielski (maternity cover culture)? Jaka jest optymalna długość urlopu macierzyńskiego? Pół roku, rok, trzy lata? Odpowiedź: „każda”, jeśli w firmie panuje kultura zrozumienia sytuacji, komunikowania oczekiwań i zorganizowany system zastępowania na stanowisku kobiety, która zostaje mamą.
Coraz więcej mam, zastanawiając się nad powrotem do korporacyjnej rzeczywistości nuci piosenkę:
„Niech ktoś zatrzyma wreszcie świat, ja wysiadam…”
Te mamy przyłączyły się do widocznego trendu „opt out revolution”, czyli świadomego ograniczenia swojej kariery zawodowej i wyjścia z firmowego pędu na rzecz poświęcenia swojej uwagi na wychowanie dzieci. Świat pracy nie zwolni swoich obrotów, ale może dopasować się w taki sposób, aby rozszerzyć strefę komfortu działań, a tym samym zwiększyć zaangażowanie mamy w miejscu pracy.
Laszlo Bock, wiceprezydent Google w książce „How Google works” pisze, że w kulturze organizacyjnej opartej na odpowiedzialności („managing by giving people responsibility and freedom„) obie strony starają się podejść empatycznie do swoich potrzeb (mama do potrzeb biznesu, biznes do potrzeb mamy). Bock mówi, że firmy zaczynają doceniać obecność rodziców w firmie, twierdząc, że:
„Rodzice, którzy zdecydowali się na przerwę pracy związaną z wychowaniem dziecka wrócą do pracy podwójnie zmotywowani, ze świeżym spojrzeniem na biznes a osoby, które zastępowały ich w tej roli nabędą pewności siebie”
Przy takim nastawieniu dłuższa przerwa zawodowa związana z wychowaniem dziecka stwarza możliwość:
-awansu horyzontalnego dla powracającego do pracy rodzica, np. znalezienie roli wykorzystującej nowe życiowe umiejętności
-awansu dla pracownika, który zastępuje rodzica – sprawdzenia się w nowej roli, dostarczenia rezultatów w określonym czasie i zastanowienia się, jakie są jego/jej kolejne kroki w firmie, a jeśli jest to osoba z zewnątrz – mamy szansę na co najmniej roczny okres na sprawdzenie, czy firma czuje się dobrze z jego pracą, a on/ona czuje się dobrze w tej firmie
-szansy na naturalną integrację – ujawnienie się rodziców w firmie stwarza możliwość szukania wspólnych rozwiązań. Grupie łatwiej definiować oczekiwania wobec pracodawcy, a firmie wspierać konkretną, sprecyzowaną i samozarządzającą sobą grupę
-odświeżenia/koncepcji codziennego doceniania różnorodności – rozumianą jako styl życia
-szansy dla firmy do pogłębienia wiedzy o zaangażowaniu w firmie, np. poprzez nałożenie cyklu życia zawodowego na cykl życia rodzinnego
-kształtowania kultury firmowej np. sfeminizowanie miejsca pracy, zwiększenie poczucia, że elastyczne metody pracy też się sprawdzają i są efektywne, nie tylko dla mam, ale dla wszystkich pracowników
-sprawdzania nowych rozwiązań organizacyjnych
-mierzenia efektywności pracy nie etatową i wyłącznościową „lojalnością”, ale projektową elastycznością rozliczaną za efekt – to zmienia kryteria doceniania w firmie.
Przy otwartej komunikacji oczekiwań i przejrzystości intencji po obu stronach mamy szansę na przemodelowanie kultury, odświeżenie wartości korporacyjnych i stworzenie zrównoważonego systemu firmowego.
Wtedy właśnie hasło „umowa na zastępstwo” w ogłoszeniu nie będzie kojarzyło się z zagrożeniem tymczasowości, tylko przekazywaniem odpowiedzialności i ciągłością wiedzy w danej roli, a słowa piosenki zmienią się na:
„Dzieci nadal będą się rodzić, biznes nadal toczyć, a świat wciąż kręcić”
Tylko trzeba dopisać nową muzykę organizacyjną.
Jak jeszcze może, a nawet powinien, zmienić się HR? Przekonaj się podczas konferencji HRcamp, która odbędzie się już w przyszłym miesiącu – 16 i 17 czerwca.
Czym jest badanie M-Factor?
Już 499 aktywnych zawodowo mam wypełniło ankietę i powiedziało nam, o jakiej pracy marzy mama.
Wypełnij sama, jeśli jesteś mamą, przekaż żonie/partnerce, jeśli jesteś tatą, prześlij dalej w swojej prywatnej sieci, a najlepiej udostępnij pracownikom swojej firmy.
http://www.mamopracuj.pl/o-jakiej-pracy-marzy-mama-wez-udzial-w-badaniu-mamopracuj-2015
Czekamy do końca maja, ale najlepiej „zrób to od razu”.
Autorka: Monika Sońta
Wykładowca Studiów Menedżerskich EB na Akademii Leona Koźmińskiego
