Przywołajcie w wyobraźni dobrze zagrany mecz drużyny siatkarskiej. Każdy ma określoną rolę i pozycję na boisku. Zna swoje cele i zadania. Jednocześnie wie, że sam dobrego meczu nie rozegra. Aby odnieść sukces musi efektywnie współpracować z pozostałymi zawodnikami. Komunikować się i „wspierać“ innych w dążeniu do wygranej. Na 100% angażować się w to, co dzieje się na boisku i brać odpowiedzialność za sytuację na boisku, skupiając się na postawionym przed zespołem celu. Wygrać!
Silosy
To metafora dobrze funkcjonującego zespołu. W jaki sposób osiągnąć taką efektywność w biznesie? Tym bardziej jeśli mówimy o współpracy kilku zespołów, które na domiar wszystkiego funkcjonują w kulturze silosowej. Wówczas każdy z zespołów szuka „winnych“ nie realizowanych celów wśród „sąsiednich“ działów. Jednocześnie za najważniejszy postrzega jedynie „swój kawałek podłogi“ czyli cele wyznaczone dla danego obszaru. Nie dostrzega systemowych zależności między celami poszczególnych zespołów, a generalnymi celami biznesowymi organizacji.
Silosowa kultura organizacji może wynikać z wielu czynników. Brak zrozumienia systemowych założeń funkcjonowania organizacji, walka o wpływy, niski poziom kompetencji komunikacyjnych, trudności w zarządzaniu to tylko niektóre z nich. W jaki sposób pracować nad zmianą, jeśli już ktoś dostrzeże potrzebę wyjścia z silosów i zbudowania jednej budowli o spójnej architekturze? Jak z dwóch, trzech zespołów funkcjonujących za sztywnymi „granicami“ stworzyć zespół podążający w tym samym kierunku?
Pięć czynników Lencioniego
Patric Lencioni uważa, że wszelkie trudności we współpracy zespołowej, czy dotyczy ona jednego czy kilku zespołów, wynikają z pięciu dysfunkcji:
1. braku zaufania, otwartości między członkami zespołu
2. strachu przed konfliktem
3. braku zaangażowania
4. unikania odpowiedzialności
5. braku przywiązania wagi do rezultatów
Czemu warto poświęcić uwagę i czas na doskonalenie współpracy między zespołami, które de facto realizują swoje cele?
Efektywna praca zespołowa wydaje się być jednym z głównych czynników wpływających na przewagę konkurencyjną, a tym samym na sukces firmy. Mimo że wpływ ten trudno jest zmierzyć niewątpliwie istnieje poprzez zaangażowanie, synergię wszystkich członków zespołu, w dążeniu do wspólnych celów.
Aby zespół efektywnie pracował i osiągał oczekiwane wyniki, musi stale przezwyciężać owe pięć dysfunkcji, co w praktyce oznacza, że:
1. Członkowie zespołów ufają sobie nawzajem na podstawowym emocjonalnym poziomie. Potrafią otwarcie rozmawiać o własnych słabościach, błędach, obawach. Udzielają sobie informacji zwrotnych na temat własnych zachowań…
2. Jednocześnie nie towarzyszy im strach przed konfliktem. Są gotowi i potrafią prowadzić dyskusje, dzielić się otwarcie swoim zdaniem, nie zgadzając się z opiniami innych. Mają świadomość, że służy to znalezieniu najlepszych rozwiązań i podejmowaniu najlepszych decyzji.
3. Taka otwarta dyskusja wzmaga zaangażowanie, w poszukiwanie najlepszych rozwiązań, ale niekonieczne jest osiągniecie konsensusu. Bardzo ważna jednak jest możliwość wypowiedzenia się.
4. Każdy indywidualnie bierze odpowiedzialność za zachowania swoje i innych członków zespołu. Wiąże się to również z odpowiedzialnością za osiągane wyniki i realizowane cele.
5. A wszystko to jest potrzebne aby skupić się na wynikach. Dla poszczególnych osób ważne jest dobro ogółu, angażują się w podejmowanie decyzji i realizowanie zadań prowadzących do osiągania celów, nawet jeśli oznacza to odłożenie na bok własnych priorytetów.
Team coaching
Ktoś powiedział kiedyś, że jeśli chcesz aby zespoły ze sobą zaczęły się komunikować i współpracować, daj im wspólny cel i pozwól tworzyć własne relacje, pozwól na interakcje między członkami zespołu. Ta filozofia idealnie wpisuje się w pracę coachingową z zespołami, którzy w procesie stają się jednym zespołem.
Siła team coachingu wynika przede wszystkim z faktu, że zespół sam określa cel – zmianę, która chce osiągnąć w kontekście swojego funkcjonowania. Niezależnie od liczby uczestników wszyscy muszą zgodzić się co do celu na proces, który jednocześnie wpisuje się i wspiera realizację celów biznesowych stawianych przed zespołem.
Przykładem meta celu organizacji może być przykład firmy kosmetycznej, której prezes ogłasza, iż celem firmy, jest znalezienie się na półce w sklepie. A gdy tam się towar już znajdzie następują dwa momenty prawdy. Pierwszy moment prawdy, to czy klient wybierze spośród wielu produktów, produkt tej firmy. Drugi moment prawdy, to chwila kiedy klient użyje produktu. Czy będzie zadowolony z jego jakości.
W przykładzie pominięte są cyfry (ile miejsca na półce ma być zajęte – shelf share) i do kiedy cel ma być zrealizowany, ale bardzo dobrze opisuje, że celem całej firmy jest dostarczenie towaru na półkę. To determinuję pracę handlowców, którzy sprzedają towar, logistyki, której skuteczność działań powoduje, jak szybko towar będzie dostarczany, a później uzupełniany.
Pierwszy moment prawdy jest wynikiem działań marketingowych, klient wybiera określony towar między innymi ze względu na podatność na reklamę oraz wygląd opakowania towaru. Drugi moment prawdy – chwila użycia – to rezultat pracy działu produkcji – jakość, ale także obsługi klienta, serwisu posprzedażowego – wsłuchanie się w głos klienta, który de facto niesie informację, co należy zrobić aby produkt był lepszy.Tak określony cel (można nawet zaryzykować stwierdzenie wizja) determinuje pracę całej firmy. Pozwala skupić energię na rezultacie i podejmować decyzję, które wspierają osiągniecie celu.
Z kolei cel team coachingowy pozwala na wewnątrzfirmowe wspieranie celu biznesowego. Istotne jest, aby cel team coachingowy rzeczywiście wspierał cel biznesowy.
Już na etapie określania celu coachingowego zespół zaczyna otwarcie się ze sobą komunikować, dyskutując o pożądanej zmianie i zachowaniach, które członkowie zespołu w jej efekcie będą przejawiać. Jest to pierwszy moment kiedy członkowie zespołu podejmują ryzyko konfliktu ucząc się ufać sobie wzajemnie. To moment opuszczenia gardy, po to by się przekonać, że konflikt zorientowany na cel, może być konstruktywny.
W odróżnieniu od konfliktu personalnego, który na ogół jest destrukcyjny. Bez zaangażowania każdego z członków na tym etapie, wypowiedzenia nawet najbardziej konfrontacyjnego zdania (jak np. po co nam w zasadzie bardziej ścisła współpraca, określmy jedynie precyzyjne zasady obiegu informacji), osiągniecie efektywnej zmiany nie będzie realne. Stąd ważne jest, aby wszystkie osoby miały możliwość podzielenia się swoją refleksją na temat celu i na koniec mogły podpisać się pod jego realizacją.
W trakcie procesu z jednej strony wzrasta poziom zaufania. Członkowie zespołu poznają własne zasoby, wartości a jednocześnie budują świadomość słabości, nawyków, obszarów do rozwoju. Istotny jest tu aspekt czysto ludzki, by pamiętać, że jesteśmy przede wszystkim ludźmi mającymi swoją historię, życie prywatne, a dopiero później pracownikami firmy. Z drugiej wzrasta otwartość na dyskusje i konflikty, które wynikają z poszukiwania najlepszych sposobów osiągania zmiany. Wzmacnia się poziom zaangażowania i odpowiedzialności poszczególnych osób z jednej strony za samego siebie, z drugiej za sukces zespołu, a tym samym za realizację celów biznesowych. Członkowie zespołu mają coraz większą świadomość wpływu i odpowiedzialności nie tylko za realizację zadań i wyników w obszarze swoich obowiązków, ale również w szerszym kontekście organizacyjnym.
Uczestnicy procesu team coachingu dostrzegają, że jego przebieg i efektywność zależy od poziomu ich zaufania do siebie nawzajem, zaangażowania, otwartości na dyskusje, odpowiedzialności i skupienia na rezultacie. Stąd z sesji na sesję daje się zaobserwować jak u każdej z osób te czynniki
są coraz mocniejsze, co przekłada się wprost na funkcjonowanie zespołu, nie tylko podczas coachingu, ale również w realizacji codziennych zadań.
Podsumowując…
Coaching zapewnia bezpieczne warunki do budowania zaufania. Uczestnicy zaczynają widzieć w innych więcej, niż dotychczas, poprzez zmianę perspektywy. Widzą w sobie wzajemnie nie tylko pracownika – określoną funkcję w organizacji, ale przede wszystkim człowieka. Zdają sobie sprawę, że każda jednostka ma pewne umiejętności, wiedzę, charakteryzuje się określoną postawą, która jest wartością dodaną dla zespołu. Każda osoba ma także pewien obszar do pracy, obszar w którym może funkcjonować lepiej (wydajniej, skuteczniej). Członkowie zespołu dają sobie wzajemnie przyzwolenie na pewne niedostatki, ale jednocześnie zaczynają się wspierać w rozwoju. Z jednej strony akceptują, ale także wymagają coraz więcej, ponieważ mają świadomość, że nadrzędnym powodem, dla którego istnieją jako zespół jest cel postawiony przez organizację, który należy osiągnąć. To daje przestrzeń do twórczych konfliktów, które w konsekwencji prowadzą do wspólnego sukcesu. W wyniku tego każdy ponosi odpowiedzialność, zarówno za swoje zachowania, jak i zachowania innych osób w zespole. A to przekłada się na zaangażowanie i poczucie wpływu na rzeczywistość, co ostatecznie niesie ze sobą satysfakcję.
Więcej na temat team coachingu i rozwijaniu współpracy przeczytają Państwo w książce „Systemowe myślenie w coachingu“ pod red. Katarzyny Ramirez – Cyzio (2013).
autorzy: Dagmara Miąsek, Partner w Pracowni Satysfakcji oraz Krzysztof Bobiński, Supply Chain Manager w Panasonic
A ja bardzo lubię pracować zespołowo i czerpać energię od innych a także dawać ją im 🙂
Ja pracowałam rok w LoanMe, najlepsza praca jaką miałam. Ludzie bardzo pomocni, możliwość rozwoju osobistego i miła atmosfera. Niestety przez przeprowadzkę z Warszawy musiałam zrezygnować z pracy. Jeśli ktoś szuka pracy, polecam pracę właśnie w LoanMe