Wynagrodzenie i widmo lepszej umowy to podstawowe sposoby motywowania pracowników w Polsce. Niestety bardzo niewielu szefów zdaje sobie sprawę z tego, że to bardzo słabe narzędzia motywacyjne, za pomocą których nie można stworzyć silnego i efektywnego zespołu. – W przypadku, gdy wysokość pensji jest jedynym motywatorem, a lider nie dba o więź pracownika z organizacją, zamiast „długowiecznego małżeństwa” opartego na wspólnych celach, szacunku, lojalności, możemy skończyć na „przelotnym romansie– twierdzi Anna Słomowicz , Akademia Zatrudnienia.
Już w latach 50. i 60. Psycholog Frederick Herzberg prowadził badania dotyczące motywowania pracowników. Odkrył, że inne czynniki motywują ludzi do pracy i przynoszą im satysfakcję, a zupełnie inne sprawiają, że są z niej niezadowoleni. Wydaje się to oczywiste, jednak do tej pory wielu menedżerów ma trudności ze zrozumieniem i odpowiednim wykorzystaniem tej wiedzy. Oczywiście odbija się to na kondycji finansowej firmy. – Wciąż jest za mało świadomych kierowników i pracodawców – uważa ekonomistka i trenerka biznesu Sabina Klimek, ekspert przy Komisji Europejskiej. – Odnoszę wrażenie, że polskim pracodawcom wydaje się, że samo wynagrodzenie jest wystarczającą motywacją do tego by pracownikowi chciało się w ogóle pracować. Czasami samo posiadanie pracy w ich mniemaniu jest wystarczającą motywacją. To bardzo złe podejście. Człowiek potrzebuje wyzwań, pochwał i samorozwoju – mówi Sabina Klimek.
Zmotywowany zespół to także oszczędność, bo zmotywowany i zadowolony pracownik będzie bardziej efektywny i mocniej związany z firmą. Jak pokazują badania Saratoga HC Benchmarking 2013, każda złotówka przeznaczona na rozwój pracownika, to ok. 170 procent zysku dla pracodawcy. Zadaniem wprawnego managera jest wyczucie takich potrzeb w pracowniku i zagwarantowanie mu ich realizacji, co na pewno przełoży się na wyniki finansowe firmy.
Poznaj swojego pracownika
Zdaniem Anny Słomowicz niestety wielu polskich pracodawców nie zna swoich pracowników, z którymi widuje się przez co najmniej 5 dni w tygodniu. Jeszcze mniej wie o potrzebach swojego pracownika i jego aspiracjach. Do niskiej wiedzy i świadomości na temat motywowania dochodzi brak zrozumienia pracownika. – Trzeba mieć świadomość, że każdy pracownik jest indywidualnością, z własną hierarchią wartości i szeregiem potrzeb i oczekiwań. Lider musi te oczekiwania poznać i odpowiednio spersonalizować narzędzia motywacji – dodaje.
Zaskakujące mogą być wyniki badań przeprowadzone przez NU-LAB, według których osoby świadczące pracę w formie elastycznej najczęściej, bo aż w co 4 firmie stosującej elastyczne formy, motywuje się wizją pełnoetatowej posady. Oznacza to, że pracownik nie wybrał tej formy zatrudnienia, a została mu narzucona i nie jest zgodna z jego przekonaniem o wartościowej czy stabilnej pracy. – Obecnie wśród wielu Polaków pokutuje jeszcze złudzenie bezpieczeństwa zatrudnienia jakie daje etat, co w wielu przypadkach ma negatywny wpływ na postrzeganie form elastycznych, a to z kolei wzmacnia negatywny przekaz medialny i określenie „umowy śmieciowe”. Tymczasem etat również można stracić, oczywiście z zachowaniem okresu wypowiedzenia od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Elastyczny pracownik ma najczęściej kilku zleceniodawców i zła sytuacja jednej z firm, na rzecz których świadczy pracę, nie jest w stanie zachwiać jego sytuacją materialną – uświadamia Anna Słomowicz.
– Jeśli chcesz by Ciebie słuchano, najpierw naucz się słuchać innych – doradza Sabina Klimek. – Wysłuchajmy najpierw co nasz pracownik ma do powiedzenia, a potem do niego mówmy. W motywacji pieniądze wcale nie są najważniejszym elementem, są ważne, ale znam wiele przypadków gdzie pracownicy przechodzili do innych firm na mniej płatne stanowiska, bo tam mogli się lepiej rozwijać lub mieli lepszą atmosferę w pracy – mówi specjalistka od szkoleń z zakresu komunikacji w biznesie. Coraz więcej menedżerów i pracodawców doszkala się w tym zakresie lub poszukuje doradców z zewnątrz. Wiele dobrych wzorców jest przenoszonych wraz z międzynarodowymi korporacjami, które wciąż wchodzą na polskie rynki, gdzie systemy motywacyjne zostały opracowane przez ekspertów i sprawdzają się od wielu lat. – Właściciele małych i średnich firmy zaczynają zwracać uwagę na morale i poczucie integracji we własnych przedsiębiorstwach – zauważa Sabina Klimek. – Wystarczy spojrzeć na rosnącą popularność wyjazdów i szkoleń motywacyjnych. Właściciele firm, kierownicy, menedżerowie chcą się uczyć zarządzania zasobami ludzkimi i chcą to robić coraz lepiej i skutki tego są na szczęście coraz bardziej widoczne.
Pieniądz to nie wszystko
– Nie wszyscy menedżerowie stawiają na samorozwój i poszukują zaawansowanych technik motywowania zespołu wertując książki czy uczęszczając na szkoleniach – twierdzi Anna Słomowicz. – Dlatego pierwszym motywatorem, który przychodzi nam na myśl są pieniądze. One jednak motywują doraźnie, a efekt jest krótkotrwały i zdarza się, że odwrotny do zamierzonego – oczekiwania pracownika wzrastają i brak premii w kolejnym miesiącu może skutecznie zabić ducha pracy – dodaje Anna Słomowicz.
Jeżeli nie pieniądz to co?
– Naucz się dostrzegać ludzi i chwalić ich za pracę, którą wykonali – podpowiada Sabina Klimek. – Nie ma nic gorszego niż brak informacji zwrotnej. Każdy pracownik oczekuje reakcji na wykonane zadania. Poza tym ludzie chcą mieć poczucie, że mają realny wpływ na to co się dzieje w firmie i że nie są nic nieznaczącym trybikiem w wielkiej machinie. Pytaj się ich o zdanie, rób spotkania i burze mózgów, niech czują odpowiedzialność za firmę i wspólną misję. Ghandi powiedział: „Nie możesz zmieniać ludzi. Sam musisz stać się zmianą, którą chcesz ujrzeć w ludziach” . Pracodawca wprowadzanie zmian powinien zacząć od samego siebie. Jeśli Ty jako lider nie dajesz dobrego przykładu, to skąd mają go czerpać Twoi pracownicy? Jeśli Ty nie jesteś zmotywowany, to jak możesz oczekiwać motywacji od innych? Pracownicy widzą podejście szefa lub kierownika do danego zadania i to z niego czerpią przykład. Dlatego najpierw popracujmy nad sobą i swoją motywacją, a potem próbujmy zaszczepić ją w naszych pracownikach – podkreśla Sabina Klimek.
źródło:Akademia Zatrudnienia
Sądzę, iż temat motywacji pracowników i jej sposobów jest tematem istotnym i jak najbardziej praktycznym. Uważam tak ponieważ pracodawcy nie zawsze zdają sobie sprawę z tego, jak dużo można zdziałać dzięki odpowiedniemu zmotywowaniu swoich pracowników. W wielu firmach, jak zresztą zauważone jest to w powyższym artykule główną siłą motywacyjną jest dodatek w formie pieniężnej. Owszem, myślę że część pracowników można zmotywować w ten sposób ale zapewne nie wszystkich i nie zawsze można otrzymać w ten sposób zamierzony efekt. Według mnie pracodawcy powinni potrafić zmotywować pracowników słowem, czynem, kursami szkoleniowymi. Powinni doceniać swoich podwładnych, pozwolić się im wykazać, wysłuchać ich pomysłów dotyczących rozwoju firmy, może nawet jeśli są trafne z nich korzystać. Myślę, że aby mogło funkcjonować to w ten sposób ważna jest odpowiednia relacja pracodawca-pracownik. Ważne jest aby pracodawca potrafił właściwie pokierować swoimi podwładnymi. Sądzę, że jest to dużo łatwiejsze jeżeli kierownik( menager) stara się poznać swoich pracowników, zrozumieć ich potrzeby, zauważyć słabe i mocne strony, pomaga to przy wyborze narzędzia motywacji, jak również przy przydzielaniu konkretnych zadań pomiędzy nimi.
Uważam, że odpowiednie zmotywowanie przynosi obustronne korzyści. Z jednej strony pracownik czuję się doceniony, potrzebny w firmie, może nawet spełniony zawodowo, Z drugiej natomiast pracodawca ma pracownika wykwalifikowanego, pełnego chęci do pracy, z większym zaangażowaniem wykonywującego zlecone mu zadania.
Pracodawcy powinni jednak uważać, aby ta motywacja była jak już wcześniej to określiłam ,,odpowiednia”, ponieważ bardzo łatwo z motywacją można przesadzić albo skierować ją do nie tej osoby i wówczas efekt motywacyjny może być odwrotny np. pracownik ,,zmotywowany” może poczuć się wywyższony wśród innych, najlepszy, najmądrzejszy i wówczas hierarchia w firmie może zostać zaburzona.
Małgorzata Maresz