Prawdopodobnie każdy chociaż raz w swoim życiu zawodowym doświadczył sytuacji dyskryminującej go ze względu na wiek.
Był za młody lub też za stary, aby objąć jakieś stanowisko. Takie sytuacje rzadziej zdarzają się, jeśli przedsiębiorstwo kieruje się zasadami zarządzania wiekiem, czyli zasadami promującymi różnorodność wiekową wśród pracowników.
Czy zatem w dobie starzejącego się społeczeństwa i co za tym idzie ograniczonej siły roboczej zarządzanie wiekiem to konieczność? Czy mentoring – jedno z narzędzi zarządzania wiekiem – jest rozwiązaniem zapobiegającym procesowi „wypychania” z rynku osób po 50. roku życia? Jaka jest faktyczna wiedza dotycząca mentoringu w firmach? Kto wdraża mentoring i jakie doświadczenia temu towarzyszą? Czy organizacje wymagają w tym obszarze wsparcia, a jeśli tak to jakiego? Na te pytania wspólnie z zaproszonymi uczestnikami – praktykami i ekspertami starano się odpowiedzieć podczas debaty zorganizowanej przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w czerwcu bieżącego roku w Warszawie.
Punktem wyjścia w rozmowie była obecna sytuacja pracowników 50+ na rynku pracy – w dalszym ciągu zła w porównaniu do Europy, lepsza jednakże, niż 10 lat temu i co najważniejsze – dająca nadzieję na poprawę.
Dyrektor Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz w MPiPS, Grzegorz Baczewski przypomniał, że według prognoz GUS liczba ludności Polski w 2035 r. wyniesie 36 mln, czyli w stosunku do 2010 r. zmniejszy się o 2 mln. Ubędzie ok. 4,2 mln osób w wieku produkcyjnym, tzw. „prime age’, czyli do 45 lat, przybędzie natomiast ok. 2,2 mln osób w wieku poprodukcyjnym. Dzięki państwowym programom, takim jak „Solidarność Pokoleń 50+”, w którym spory budżet został skierowany na wsparcie zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach w grupie wiekowej osób w wieku 55 – 64 lata wskaźnik aktywności zawodowej wynosi obecnie 39,0%. Wobec 49,5 % w Unii Europejskiej (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, I kwartał 2013 r.) w dalszym ciągu jesteśmy sporo w tyle, ale wzrost jest widoczny.
Gdzie w takim razie tkwi problem w tak dużej dezaktywizacji starszych pracowników? Według jednej z zaproszonych do debaty panelistek – Elżbiety Ćwiklińskiej-Kożuchowskiej, Prezeski Klasy Kobiet, założycielki Uniwersytetu II Wieku, pokolenie 50+ to pokolenie osób żyjących pod wielką presją zmian na rynku pracy, jakie zachodziły w Polsce od lat 90. Rosnące, źle leczone bezrobocie, pakiety proponowane przez rząd w zamian za przejście na wcześniejszą emeryturę oraz duża konkurencja w postaci młodszych, lepiej wykształconych pracowników spowodowały, że osoby te zeszły na margines społeczeństwa – często w poczuciu braku własnej wartości i przydatności. Tymczasem w dalszym ciągu drzemie w tym pokoleniu siła, która może być wykorzystana i pożyteczna, oczywiście przy mądrym zarządzaniu. Trzeba im przede wszystkim dodać otuchy, wiatru w skrzydła i pozwolić uwierzyć w siebie, a oni odpłacą się dużym zaangażowaniem, poświęceniem i przekazaniem swoich umiejętności kolejnemu pokoleniu. Najważniejsza jest więc świadomość, czyli wykorzenienie funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów, takich jak ten, że osoby po pięćdziesiątce powinny myśleć już głównie o wychowywaniu wnuków.
Pomocą dla osób 50+ może stać się więc idea kształcenia ustawicznego czy też lifelong learning. Podczas debaty zgodzono się z tą tezą jednogłośnie. Niezmiernie ważne i kluczowe dla starszych osób jest otwarcie się na nowe sytuacje, stałe uzupełnianie wiedzy, otwartość umysłu i elastyczność. Anna Borzeszkowska, Dyrektor do spraw pracowniczych na Europę Wschodnią International Paper Kwidzyn, gdzie od kilku lat obowiązują zasady zarządzania wiekiem i funkcjonuje program mentoringowy twierdzi, że to, co pracownicy 50+ mogą w tej chwili zrobić dla siebie najlepszego, to wyjść z tak zwanej strefy komfortu, czyli stanowiska, które obejmują od lat i które nie daje im przez to ani nowych wyzwań, ani satysfakcji. Przekłada się to bezpośrednio na słabe wyniki pracy, a tym samym na brak docenienia za strony pracodawcy i ogólne „zgnuśnienie”. Co więcej, zmiana funkcji i obowiązków, zrozumienie, że awans to nie tylko wspinanie się po drabinie stanowisk, lecz również praca w innym zespole i np. praca przez Internet, ciągła nauka, elastyczność to również podstawy działania dzisiejszych 30- i 40-latków, którzy za chwilę zasilą szeregi 50-latków. Za wprowadzaniem więc w życie firmy programów mentoringowych przemawiają niepodważalne argumenty, takie jak konieczność zdobywania nowej wiedzy, którą młodzi pracownicy nie zawsze mogą znaleźć pod postacią szkoleń. Starsi natomiast mogą ją przekazać młodszym w ramach wewnętrznej współpracy, dzięki czemu zyskują szacunek w przedsiębiorstwie i budują mosty pokoleniowe. Zarówno młodzi, jak i starzy pracownicy są w firmie wartością – dają sobie wtedy coś nawzajem. Bardzo często również np. informacje o kulturze organizacyjnej firmy można przekazać następnemu pokoleniu wyłącznie w taki właśnie, bezpośredni sposób.
Oczywiście wielką rolę odgrywa tutaj również druga strona, czyli pracodawca, który powinien zachęcać pracowników do tego, aby chciało im się robić coś innego i proponować im stały rozwój poprzez udział w szkoleniach. Pojawia się tu często problem finansowy – szkolenia przecież kosztują i nie każdą firmę, zwłaszcza małą, na nie stać. Eksperci radzą, aby po pierwsze zmienić nastawienie do szkoleń i nie traktować ich w kategorii kosztów ponoszonych przez firmę ale jako inwestycję. Poza tym, szkolenia nie muszą zaraz oznaczać kilkudniowych wyjazdów do ekskluzywnego SPA, gdyż formuła ta oprócz tego, że faktycznie kosztowna, nie zawsze się sprawdza. Należy zatem szukać innych rozwiązań, np. wśród narzędzi zarządzania wiekiem. Mentoring jest jednym z nich.
Mentoring nie jest wcale nowym trendem ani zjawiskiem socjologicznym występującym w ostatniej dekadzie. Relacje mistrz-uczeń znane są przecież od wieków. Nazwa ta pochodzi od imienia mitologicznego Mentora, wychowawcy syna Odyseusza – Telemacha. W wielu zakładach i przedsiębiorstwach stosowany jest od lat, bezwiednie, nie nazywany przez nikogo narzędziem zarządzania wiekiem, jest często tradycją w zarządzaniu firmą. Wiele jest w tym temacie do zrobienia. Oczywiście występuje tutaj pewne zróżnicowanie ze względu na wielkość firmy – w małych firmach mentoring nie jest zazwyczaj praktykowany, w dużych – częściej, gdyż przedsiębiorcy posiadają już świadomość takiej potrzeby. Kluczowe jest uświadomienie sobie, jak wprowadzić mentoring w życie firmy, by przynosił korzyści i prawdziwą satysfakcję zaangażowanych w projekt pracowników, a nie był tylko pustym, obciążającym programem. Dobrze prowadzony program mentoringu powoduje, że jest on motywacją, a nie obciążeniem dla starszych osób, buduje zaangażowanie i lojalność tej grupy względem pracodawcy, chociaż bardzo często, a właściwie w przeważającej większości przypadków, mentor to osoba, która swoją pracę dydaktyczną wykonuje za darmo. Jest to właściwie funkcja społeczna, wykonywana przez osoby, które zgłaszają się do jej pełnienia dobrowolnie. Pracodawca może wyróżnić tę osobę w jakiś sposób – dyplomem, uznaniem, ale nie musi jej wynagradzać finansowo.
Program mentoringowy musi być bardzo dokładnie przemyślany, zaplanowany i dobrze prowadzony, inaczej może nieść ze sobą pewne zagrożenia, np.: mentorzy mogą poczuć się dodatkowo obciążenie obowiązkami i jeszcze bardziej przez to wypaleni zawodowo. Nie mogą myśleć, że jest to ich ostatnie zadanie do wykonania w firmie przed odejściem na emeryturę. Najważniejsze, aby był to proces przygotowany dobrze do wdrożenia, któremu towarzyszy dobra wola obu stron i równie dobra atmosfera.
Dając przykład dobrych praktyk Anna Borzeszkowska przedstawiła projekt powstały kilka lat temu w IP Kwidzyn – Akademia IP. Polega na dzieleniu się doświadczeniem starszych pracowników z młodszymi, wykładach, prelekcjach i prezentacjach, jakie musieli przygotować jedni dla drugich, a także na współpracy przy określonych zadaniach. Pracownicy sami mogli zgłaszać tematy, jakimi chcieliby podzielić się z innymi. Firma ofiarowała pracownikom jeden dzień wolny od pracy – piątek, a drugi, sobotę, uczestnicy musieli wygospodarować ze swojego czasu wolnego. Po zakończeniu kilkumiesięcznego projektu okazało się, że Akademia IP musi funkcjonować dalej, ponieważ uczestnicy potrzebują tej formy szkoleń i mają ewidentny głód wiedzy. Część z nich rozpoczęła nawet studia zaoczne. Oprócz tego, że tego typu działania budują przewagę konkurencyjną względem innych firm w branży, mentoring wprowadził też bardzo wymierne korzyści dla firmy – skrócił czas przeszkolenia operatorów maszyn. Bywało, że nowy pracownik w pełni posiadał pełen zakres umiejętności dopiero po 5 latach. Po wprowadzeniu szkoleń mentor mentee, nowi pracownicy obsługują maszyny już po pół roku.
Debata zorganizowana przez Polską Agencję Rozwoju i Przedsiębiorczości, na którą zaproszeni zostali praktycy prezentujący pozytywne skutki wdrożenia mentoringu pokazała, że mentoring ma szansę stać się skutecznym narzędziem w ramach systemów zarządzania wiekiem, a przy tym być elementem budowania przewag konkurencyjnych przez stosujące go firmy. Wobec prognoz demograficznych, zgodnie z którymi w najbliższych latach odsetek osób w wieku poprodukcyjnym będzie stale wzrastał, pracodawcy będą musieli nauczyć się gospodarować ograniczonymi i starszymi niż dotychczas, zasobami siły pracowniczej. Ważne więc stanie się promowanie narzędzi, które dla pracodawców mogą stanowić rozwiązania umożliwiające im utrzymanie pracowników 50+ w przedsiębiorstwie, przy jednoczesnym faktycznym wykorzystaniu wiedzy i potencjału tej grupy pracowników, np. mentoringu. Jest on niewątpliwie lekiem na dezaktywizację osób 50+, w dodatku niedrogim i znajdującym się w zasięgu ręki każdego pracodawcy.
Źródło: PARP
