Crowdsourcing jako narzędzie HRM

24 stycznia 2013

Jeszcze trzy lata temu, przeglądając polskojęzyczne strony w Internecie, informacji o crowdsourcingu było niewiele. Dzisiaj znaleźć już można nie tylko case study z przeprowadzonych projektów, ale również firmy świadczące usługi w tym zakresie. Zatem nie będzie błędnym założenie, że chociaż crowdsourcing jest nadal mało popularny w Polsce, to jednak powoli zaczyna być dostrzegany przez organizację, jako narzędzie wspierające strategię zarządzania. Zwłaszcza duże firmy i korporacje wykazują coraz większe zainteresowanie tą formą komunikacji ze środowiskiem wewnętrznym jak i zewnętrznym.

Crowdsourcing został po raz pierwszy użyty i zdefiniowany w 2006 roku przez Jeffa Howe’a na łamach magazynu „Wire”. W dużym uproszczeniu oznacza on czerpanie wiedzy z tłumu, a jako proces polega na przekazaniu zadań, zwykle wykonywanych przez pracowników firmy, niezdefiniowanej grupie ludzi, a nawet całej społeczności w formie otwartego zaproszenia (open call) i przy wykorzystaniu narzędzi Web 2.0. Wszechstronność crowdsourcingu polega na możliwości zastosowania go w wielu aspektach działalności przedsiębiorstwa i do różnych celów, od budowania zaangażowania konsumentów w życie marek, ulepszania produktów i usług po szukanie pomysłów, inspiracji i nowych rozwiązań.

W niniejszym artykule chciałabym się zastanowić jakie korzyści crowdsourcing może przynieść działom HR i do jakich procesów ZZL może zostać włączony.

W obecnych czasach, turbulentna i nieprzewidywalna gospodarka skłoniła większość zarządów firm do skorygowania lub zastosowania nowej optyki. Oferowany produkt lub usługa wcześniej czy później zostanie skopiowany przez konkurencję lub, co bardziej prawdopodobne, prace nad innowacjami trwają równolegle w pozostałych firmach danej branży. Aktualnie czynnikiem przewagi konkurencyjnej stał się człowiek ze swoją wiedzą, doświadczeniem i talentem. Zarządy w większości zaczęły traktować takich pracowników jako kapitał firmy czego skutkiem jest poszukiwanie pracowników wiedzy i młodych talentów, pozyskiwanie takich osób dla organizacji oraz prowadzenie działań retencyjnych. Crowdsourcing doskonale wpisuję się w strategię zarządzania wiedzą i talentami dzięki swojej elastyczności tj. możliwości zastosowania wewnątrz organizacji jak i do projektów skierowanych na rynek zewnętrzny np. do studentów i absolwentów uczelni. Użyty na platformie wewnętrznej lub w Intranecie może przybrać formę wystosowania przez zarząd zapytania do swoich pracowników o pomoc w rozwiązaniu jakiegoś problemu, zgłaszania rozwiązań usprawniających działalność firmy czy udoskonalenie produktu lub usługi oferowanej przez daną organizację.

Takie działania służą wymianie wiedzy i informacji między pracownikami różnych działów zwłaszcza, gdy mogą oni komentować podawane przez innych współpracowników rozwiązania i wchodzić w interaktywny dialog między sobą, a to jest sednem strategii zarządzania wiedzą. Pozwala również pracownikom działów HR na identyfikację, zwłaszcza w rozbudowanych organizacjach, liderów, talenty, w które warto inwestować, pracowników o dużej wiedzy i doświadczeniu, którzy nie związani z konkretnym działem, mogą wnieść do niego nowe spojrzenie i wartości. Wykorzystywany w crowdsourcingu mechanizm wywierania wpływu, nazywany w psychologii społecznej mechanizmem zaangażowania i konsekwencji, może być motywatorem większego utożsamiania się społeczności pracowników z firmą poprzez partycypację w zarządzaniu nią. Wystosowanie zapytania na zewnątrz organizacji np. do społeczności studentów i absolwentów pomoże w identyfikacji osób o ponadprzeciętnych umiejętnościach, potencjale intelektualnym i kreatywności. Pozyskanie takich talentów wprowadzi do firmy „świeżą krew” o wysokim potencjale rozwojowym, co pozwoli efektywnie wykorzystać ich zdolności dla realizacji strategii organizacji w długim okresie.

Identyfikacja to jedno, a pozyskanie i zatrzymanie wartościowych pracowników to druga sprawa. Crowdsourcing jest również doskonałym narzędziem dla employer brandingu czyli budowania wizerunku pracodawcy z wyboru. Pozwala tworzyć markę otwartej, elastycznej, nowoczesnej organizacji gdzie dba się o rozwój ludzi, docenia ich potencjał i wiedzę, a przede wszystkim słucha, dopuszcza do głosu i prowadzi z nimi dialog.

Z innej perspektywy, crowdsourcing można zastosować do ograniczenia kosztów związanych z zatrudnieniem. Idąc za przykładem Google, stworzyć open space, gdzie nad danym projektem pracują ludzie, którzy są nim naprawdę zainteresowani oraz chcą współpracować z daną firmą. Natomiast ci, którzy poczują, że na danym etapie nie posiadają już odpowiedniej wiedzy i doświadczenia lub banalnie rzecz ujmując stracili motywację, mogą opuścić projekt nie generując kosztów. Wynagrodzenie jest adekwatne do włożonego wkładu, następuje naturalna selekcja oraz pozostają ludzie najbardziej zaangażowani.

Sadzę, że na przykładzie przytoczonych tu zastosowań, można śmiało włączyć crowdsourcing do narzędzi HRM. Jednak o sukcesie jego zastosowania stanowić będzie dobrze przemyślana implementacja oraz stała opieka na procesem oraz umiejętność zaangażowania zarówno społeczności pracowników, jak i tej z rynku zewnętrznego.

Autor: Małgorzata Barta, Personia