Coraz mniej lojalni i zaangażowani

Polskie firmy mogą mieć problem z efektywnością, jeśli nie poradzą sobie z rosnącą frustracją pracowników. Jak pokazują wyniki badań przeprowadzonych przez Hay Group na całym świecie w przeciągu ostatnich 5 lat, efektywność organizacji pozostaje na stosunkowo niskim poziomie, a ponad jedna trzecia pracowników nie chce lub nie jest w stanie podjąć dodatkowych wysiłków na rzecz organizacji, w których pracuje.


Strategia, modele biznesowe, produkty i usługi – wszystko to, pomimo prawa patentowego, może być w mniejszym lub większym stopniu skopiowane przez konkurencję. Dużo trudniejsze jest powielenie przewagi konkurencyjnej pochodzącej od utalentowanych i zaangażowanych pracowników, którzy pracują razem na realizację wspólnego celu. Kim są zaangażowani pracownicy? To ci, którzy czują się związani z organizacją i chętnie z własnej woli wkładają dodatkowy wysiłek, wykraczający poza swój zakres obowiązków. Ponad połowa Polaków (58%) jest zaangażowanych w swoją pracę. Wygląda to nie najgorzej, ale w rzeczywistości wynik jest poniżej światowej średniej a ponadto aż o 20% niższy niż w 2009 roku, gdy globalny kryzys doprowadził do spadku zaangażowania pracowników. Skąd spadek zaangażowania w ostatnich latach? Trudno wskazać jednoznaczną przyczynę, jednak ważnym czynnikiem sprzyjającym temu trendowi jest brak wsparcia ze strony firm.


Moc pochwały

Malejące zaangażowanie pracowników grozi spadkiem efektywności firm. Wraz z nim maleje też lojalność ludzi, którzy tylko czekają na poprawę koniunktury, by opuścić swojego pracodawcę – prawie co drugi pracownik chce zrobić to w ciągu pięciu lat, a co piąty – w ciągu dwóch lat.


Co robić, aby zwiększać zaangażowanie ludzi albo przynajmniej ograniczyć jego spadek? Jest wiele sposobów zwiększania motywacji – także poza premią finansową. Pieniądze są wprawdzie ważne, bo przeświadczenie pracownika, że jego zarobki są zbyt niskie, skutecznie obniża zaangażowanie, ale liczą się też inne kwestie. W tym poczucie, że się jest ważnym dla firmy, docenianym przez przełożonych, co wzmaga pochwała szefa. Z tym managerowie czasem mają problem – skrupulatnie punktują uchybienia, ale pomijają sukcesy.



  • Adekwatne wynagrodzenie. Pracownicy powinni być przekonani, że są wynagradzani sprawiedliwie: zarówno w odniesieniu do innych pracowników w firmie, jak i pracowników konkurencji.
  • Komunikacja atrakcyjnego/ angażującego kierunku, w którym zmierza organizacja. Niezwykle ważna jest troska o to,by pracownicy mieli świadomość kierunku, w którym zmierza firma i wierzyli w sens zmian. Większość pracowników chce dostrzec szerszy sens swojej pracy i mieć poczucie, że przyczyniają się do tworzenia „czegoś większego”. To samo w sobie jest motywujące!
  • Efektywne przywództwo. Istotny jest dobór a potem inwestycje w menedżerów, którzy będą w stanie wskazać pracownikom angażujący cel oraz utwierdzić ich w przekonaniu, że są w stanie te cele zrealizować. Kiedy już wiemy, dokąd zmierza firma, i utożsamiamy się z tym celem, powinniśmy mieć poczucie, że za sterami naszej organizacji siedzą ludzie, którzy są w stanie wdrożyć strategię w życie.
  • Motywacja pozapłacowa. Niefinansowe sposoby nagradzania – uznanie ludzi, którzy dobrze wykonują swoją pracę.
  • Możliwości rozwoju. Większość pracowników czuje potrzebę ciągłego rozwoju. To więc nie tylko możliwość uczestniczenia w szkoleniach narzędziowych, które umożliwiają właściwe wykonywanie obowiązków na danym stanowisku.



Firmy nie dają pracownikom szans

Ponad 1/3 polskich pracowników twierdzi, że nie jest w stanie wykonywać swojej pracy w efektywny sposób ze względu na warunki panujące w miejscu pracy. Dodatkowo pracownicy mówią często wręcz o barierach tworzonych przez organizacje, które uniemożliwiają osiąganie wysokich wyników. Tak więc istotnym wyzwaniem jest fakt, iż pracownicy na całym świecie nie otrzymują w pracy właściwego wsparcia ze strony organizacji i w konsekwencji nie są w stanie wykorzystać w pełni swojego potencjału.


Problemem jest bowiem nie tylko brak zaangażowania, ale również frustracja, W miejscu pracy. Dotyka ona tych pracowników, którzy czują się zaangażowani, natomiast z przyczyn niezależnych od siebie (np. z powodu barier organizacyjnych, niewystarczających zasobów, skomplikowanych procedur etc.) nie są w stanie przełożyć swojego zaangażowania na wyniki. Frustracja jest stanem, w którym trudno wytrzymać w dłuższym okresie. Co zatem może stać się ze sfrustrowanymi pracownikami? Część z nich – niestety niewielka, stara się odnaleźć sposób, aby przełamać bariery występujące w środowisku pracy. Inni przestają próbować – ograniczają swoje wysiłki i w rezultacie zwiększają odsetek niezaangażowanych. Pozostali odchodzą, poszukując miejsca, gdzie ich zaangażowanie napotka większe wsparcie ze strony organizacji. W rezultacie firmy tracą najbardziej zaangażowanych ludzi.


Diagnoza

Nie ulega wątpliwości, że zarówno zaangażowanie jak i wsparcie są kluczowymi wskaźnikami, które dział personalny powinien kontrolować, aby wspierać efektywność organizacji. W tym właśnie kierunku ewoluują dziś badania opinii pracowników, po które coraz chętniej sięgają działy personalne. Spójrzmy jak zmieniały się nazwy tych badań na przestrzeni ostatnich lat. Popularne badania satysfakcji pracowników ustąpiły badaniom zaangażowania. Od badania tego, na ile pracownicy lubią swoją pracę, nastąpiło przejście w kierunku diagnozowania tego, w jakim stopniu czują się związani z organizacją i gotowi są podejmować na jej rzecz dodatkowy wysiłek. Obecnie obserwujemy dalszy rozwój badań w stronę diagnostyki efektywności organizacji. Dzieje się tak dzięki dodaniu kolejnego kluczowego wskaźnika – a jest nim wspomniane już wcześniej wsparcie ze strony organizacji.


Potrzebę mierzenia zarówno zaangażowania, jak i wsparcia pracowników, potwierdzają badania przeprowadzane przez Hay Group. Okazuje się, że za poziomami obydwu wskaźników kryją się konkretne wyniki biznesowe organizacji. Wysoki poziom obydwu wskaźników wiąże się z wyższą produktywnością pracowników, wyższym poziomem satysfakcji klienta, lepszymi wynikami finansowymi i mniejszą rotacją kadr. W efekcie firmy, w których zaangażowanie pracowników jest na najwyższym poziomie, wykazują wzrost przychodów 2,5 razy większy niż pozostałe. Jeśli natomiast weźmiemy pod uwagę nie tylko zaangażowanie, ale również wsparcie pracowników, firmy z najlepszym wynikiem w obu wskaźnikach osiągają wzrost 4,5 razy większy.


Aby zobrazować to liczbami, wyobraźmy sobie hipotetyczną branżę, w której przeciętny wzrost przychodów wynosi 8 proc. Typowa firma z tego sektora z przychodami na poziomie 5 mld złotych odnotuje wzrost przychodów rzędu 400 mln zł. Jednocześnie firma z wysokim poziomem zaangażowania pracowników może spodziewać się wzrostu na poziomie 1 mld złotych. Natomiast firma z wysokim poziomem zaangażowania i wsparcia zapewnianego pracownikom, może liczyć na wzrost sięgający aż 1,8 mld złotych!


Wiele ostatnio mówi się o tym, że zmienia się rola działów personalnych, które powinny stać się partnerami strategicznymi. Za pomocą diagnozy – zarówno zaangażowania, jak i wsparcia w organizacji, działy personalne mogą dostarczać informacji kluczowym menedżerom w firmie, które mają bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe.

Zapraszamy do udziału w ogólnopolskim badaniu efektywności działów HR.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0