Zmniejszenie nadmiernej fluktuacji pracowników to jedno z wyzwań stojących przed działami personalnymi. Aby mu sprostać, konieczna jest dokładna analiza zagadnienia oraz jego przyczyn.
Rotacja – czy na pewno niepożądana?
Istnieje związek między efektywnością pracowników, a ich rotacją. Jest to związek krzywoliniowy (w kształcie litery U), określający, że najczęściej odchodzą najlepsi lub najsłabsi. Powszechne jest przekonanie, że w przypadku pierwszej grupy należy podejmować wszelkie działania utrzymujące ich w firmie, a w przypadku drugiej grupy jest to natomiast zjawisko pożądane. Oba przekonania mogą być jednak błędne i nie przybliżają do rozwiązania problemu rotacji. Niezależnie od efektywności pracownika, odejście zawsze niesie koszty w postaci powtórzonego procesu rekrutacji, szkolenia oraz wdrożenia nowej osoby. Sytuacja pogarsza się w przypadku stanowisk specjalistycznych, które obecnie ciężko obsadzić. Kiedy z pracy rezygnują pracownicy słabsi, w koszty należy wpisać dodatkowo ich wynagrodzenie, które prawdopodobnie nie zwróciło się firmie. Co zatem zrobić, aby utrzymać pracownika?
Złote kajdanki i inne dodatki
Pierwszym pomysłem, który przychodzi do głowy, jest polepszenie aktualnych warunków zatrudnienia. Zmiana umowy, zwiększenie wynagrodzenia, dodanie pozapłacowych bonusów – arsenał takich chwytów jest spory. Skąd pewność, że konkurent, do którego wędruje nasz pracownik, nie daje tego samego? Dodawanie benefitów w odpowiedzi na sygnał o odejściu od pracownika, nie tylko nie daje nam pewności jego utrzymania, ale co gorsza prowadzi do niebezpiecznych sytuacji w przyszłości (zwiększenie takich żądań). Firmy, które systematycznie podchodzą do problemu rotacji, oferują swoim pracownikom atrakcyjne pakiety, jak np. opiekę zdrowotną lub stosują „złote kajdanki” – dofinansowania ważnych kursów i szkoleń czy edukacji w zamian za związanie się z pracodawcą na określony (oczywiście długi) czas. I ponownie – jaką mamy pewność, że nasz konkurent nie oferuje podobnego pakietu lub pracownik, następnego dnia po zdjęciu złotych kajdanek, nie podpisze (atrakcyjniejszej) umowy z konkurentem? Wszystkie te działania uderzają w zewnętrzną motywację naszego personelu. Tymczasem każdy psycholog, wychowawca, czy dobry menedżer wie, że skutecznie wpłynąć można jedynie poprzez motywację wewnętrzną.
Jak utrzymać pracownika?
Jak z podejścia „pracuję za coś” przejść do podejścia „pracuję, bo chcę” (czyli motywacji wewnętrznej)? Przebierając w dziesiątkach pomysłów rozwiązania tego problemu, warto zauważyć, że konieczne jest cofnięcie się o krok. Wszelkie badania poświęcone odchodzeniu pracowników oraz pytania exit interview koncentrują się na obecnych warunkach i charakterze pracy. Za niskie wynagrodzenie, brak perspektyw rozwoju, zbyt dużo obowiązków – rozwiązanie tych spornych kwestii jest często zbyt kosztowne lub niemożliwe. Dlaczego tak mało osób twierdzi, że zamiast działać na trwającym procesie (zatrudnienia), lepiej zapewnić jego poprawny start? Koszty wzbogacenia rekrutacji o odpowiednie metody będą na pewno niższe, niż zatrudnienie pracownika, który opuści nas za 3 miesiące i szukanie jego zastępstwa. Co zatem zrobić, aby w trakcie rekrutacji odnaleźć osoby, które będą „pracowały, bo chcą”?
Dopasowanie pracownika
– Istotną kwestię stanowi indywidualny dobór pracownika do specyfiki pracy na danym stanowisku oraz kultury organizacyjnej firmy. Osoba, która będzie dobrze czuła się w otoczeniu, w którym pracuje, wykonywała obowiązki zgodne ze swoimi kompetencjami i predyspozycjami oraz otrzymywała za to satysfakcjonujące ją wynagrodzenie, nie będzie chciała zmienić pracy – mówi Karol Fekner, Prezes Zarządu manBase SA. – Szukając pracowników należy również zwrócić uwagę na to czy styl pracy kandydata jest zgodny z oczekiwaniami pracodawcy oraz czy oferowane wynagrodzenie będzie dla niego satysfakcjonujące – podsumowuje. Podobnie na etapie rekrutacji można podejść do większości czynników, które określane są jako „przyczyny rotacji”. Nie zawsze można zmienić panującą w organizacji kulturę. Można natomiast wyszukać pracowników, którzy nie tylko są kompetentni, ale również będą czuć się u w danej firmie jak ryba w wodzie.
Łatwo powiedzieć
Nie jest problemem stwierdzenie „trzeba znaleźć pracownika, któremu to pasuje”. Jak zrealizować takie – wydaje się – nierealne postulaty? Jednym z sposobów mogą być testy kompetencyjne. Niestety, większość rekrutacji opierana jest na tzn. bliskich wyznacznikach sukcesu. Rekruterzy sprawdzają, czy kandydat posiada wymaganą wiedzę i umiejętności, aby rozpocząć pracę „od zaraz”. Jest to dobre rozwiązanie, jednak – zgodnie z nazwą – pozwala przewidzieć sukces pracownika w krótkiej perspektywie (czyli może prowadzić do rotacji). Tymczasem, badając zdolności (kompetencje) kandydata oraz jego predyspozycje osobowościowe (preferencje) możemy przewidywać również, jak będą wyglądały wyniki pracownika w dłuższej perspektywie. Budując modele kompetencyjne oraz określając predyspozycje osobowościowe łatwiej stwierdzić, jak pracownik będzie się czuł w naszej firmie, i tym samym znaleźć odpowiedniego kandydata.
Podsumowując – warto rozważyć dodatkowe wydatki w trakcie rekrutacji, aby wzbogacić ją o testy kompetencyjne. Pomoże to określić preferencje kandydata oraz znaleźć takiego pracownika, który będzie pracował u nas „bo chce”, a nie „za coś”.
Tekst: Jarosław Grobelny, manBase SA
