Jak zapobiegać rotacji w firmie?

Zmniejszenie nadmiernej fluktuacji pracowników to jedno z wyzwań stojących przed działami personalnymi. Aby mu sprostać, konieczna jest dokładna analiza zagadnienia oraz jego przyczyn.


Rotacja – czy na pewno niepożądana?

Istnieje związek między efektywnością pracowników, a ich rotacją. Jest to związek krzywoliniowy (w kształcie litery U), określający, że najczęściej odchodzą najlepsi lub najsłabsi. Powszechne jest przekonanie, że w przypadku pierwszej grupy należy podejmować wszelkie działania utrzymujące ich w firmie, a w przypadku drugiej grupy jest to natomiast zjawisko pożądane. Oba przekonania mogą być jednak błędne i nie przybliżają do rozwiązania problemu rotacji. Niezależnie od efektywności pracownika, odejście zawsze niesie  koszty w postaci powtórzonego procesu rekrutacji, szkolenia oraz wdrożenia nowej osoby. Sytuacja pogarsza się w przypadku stanowisk specjalistycznych, które obecnie ciężko obsadzić. Kiedy  z pracy rezygnują pracownicy słabsi, w koszty należy wpisać dodatkowo ich wynagrodzenie, które prawdopodobnie nie zwróciło się firmie. Co zatem zrobić, aby utrzymać pracownika?


Złote kajdanki i inne dodatki

Pierwszym pomysłem, który przychodzi do głowy, jest polepszenie aktualnych warunków zatrudnienia. Zmiana umowy, zwiększenie wynagrodzenia, dodanie pozapłacowych bonusów – arsenał takich chwytów jest spory. Skąd pewność, że konkurent, do którego wędruje nasz pracownik, nie daje tego samego? Dodawanie benefitów w odpowiedzi na sygnał o odejściu od pracownika, nie tylko nie daje nam pewności jego utrzymania, ale co gorsza prowadzi do niebezpiecznych sytuacji w przyszłości (zwiększenie takich żądań). Firmy, które systematycznie podchodzą do problemu rotacji, oferują swoim pracownikom atrakcyjne pakiety, jak np. opiekę zdrowotną lub stosują „złote kajdanki” – dofinansowania ważnych kursów i szkoleń czy edukacji w zamian za związanie się z pracodawcą na określony (oczywiście długi) czas. I ponownie – jaką mamy pewność, że nasz konkurent nie oferuje podobnego pakietu lub pracownik, następnego dnia po zdjęciu złotych kajdanek, nie podpisze (atrakcyjniejszej) umowy z konkurentem?  Wszystkie te działania uderzają w zewnętrzną motywację naszego personelu. Tymczasem każdy psycholog, wychowawca, czy dobry menedżer wie, że skutecznie wpłynąć można jedynie poprzez motywację wewnętrzną.


Jak utrzymać pracownika?

Jak z podejścia „pracuję za coś” przejść do podejścia „pracuję, bo chcę” (czyli motywacji wewnętrznej)? Przebierając w dziesiątkach pomysłów rozwiązania tego problemu, warto zauważyć, że konieczne jest cofnięcie się o krok. Wszelkie badania poświęcone odchodzeniu pracowników oraz pytania exit interview koncentrują się na obecnych warunkach i charakterze pracy. Za niskie wynagrodzenie, brak perspektyw rozwoju, zbyt dużo obowiązków – rozwiązanie tych spornych kwestii jest często zbyt kosztowne lub niemożliwe. Dlaczego tak mało osób twierdzi, że zamiast działać na trwającym procesie (zatrudnienia), lepiej zapewnić jego poprawny start? Koszty wzbogacenia rekrutacji o odpowiednie metody będą na pewno niższe, niż zatrudnienie pracownika, który opuści nas za 3 miesiące i szukanie jego zastępstwa. Co zatem zrobić, aby w trakcie rekrutacji odnaleźć osoby, które będą „pracowały, bo chcą”?


Dopasowanie pracownika

Istotną kwestię stanowi indywidualny dobór pracownika do specyfiki pracy na danym stanowisku oraz kultury organizacyjnej firmy. Osoba, która będzie dobrze czuła się w otoczeniu, w którym pracuje,  wykonywała obowiązki zgodne ze swoimi kompetencjami i predyspozycjami oraz otrzymywała za to satysfakcjonujące ją wynagrodzenie, nie będzie chciała zmienić pracy – mówi Karol Fekner, Prezes Zarządu manBase SA. – Szukając pracowników należy również zwrócić uwagę na to czy styl pracy kandydata jest zgodny z oczekiwaniami pracodawcy oraz czy oferowane wynagrodzenie będzie dla niego satysfakcjonujące – podsumowuje. Podobnie na etapie rekrutacji można podejść do większości czynników, które określane są jako „przyczyny rotacji”. Nie zawsze można zmienić panującą w organizacji kulturę. Można natomiast wyszukać pracowników, którzy nie tylko są kompetentni, ale również będą czuć się u w danej firmie jak ryba w wodzie.


Łatwo powiedzieć

Nie jest problemem stwierdzenie „trzeba znaleźć pracownika, któremu to pasuje”. Jak zrealizować takie – wydaje się – nierealne postulaty? Jednym z sposobów mogą być testy kompetencyjne. Niestety, większość rekrutacji opierana jest na tzn. bliskich wyznacznikach sukcesu. Rekruterzy sprawdzają, czy kandydat posiada wymaganą wiedzę i umiejętności, aby rozpocząć pracę „od zaraz”. Jest to dobre rozwiązanie, jednak – zgodnie z nazwą – pozwala przewidzieć sukces pracownika w krótkiej perspektywie (czyli może prowadzić do rotacji). Tymczasem, badając zdolności (kompetencje) kandydata oraz jego predyspozycje osobowościowe (preferencje) możemy przewidywać również, jak będą wyglądały wyniki pracownika w dłuższej perspektywie. Budując modele kompetencyjne oraz określając predyspozycje osobowościowe łatwiej stwierdzić, jak pracownik będzie się czuł w naszej firmie, i tym samym znaleźć odpowiedniego kandydata.


Podsumowując – warto rozważyć dodatkowe wydatki w trakcie rekrutacji, aby wzbogacić ją o testy kompetencyjne. Pomoże to określić preferencje kandydata oraz znaleźć takiego pracownika, który będzie pracował u nas „bo chce”, a nie „za coś”.

Tekst: Jarosław Grobelny, manBase SA

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      Share This
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled