Kultura organizacyjna aktualnie należy niewątpliwe do gorących tematów HR-owych. Czy na pewno rozmawiając o kulturze zawsze mówimy o tym samym? I tak, i nie. Definicji kultury organizacji można by przytoczyć wiele. Zapewne każda z nich będzie prawdziwa, ale też każdej będzie czegoś brakowało. Bo kultura organizacji jest terminem bardzo pojemnym. To korporacyjna tożsamość, osobowość przedsiębiorstwa. Wygląd pomieszczeń biurowych, recepcji, to jak pracownicy się ubierają, jak się do siebie zwracają. Sposób myślenia, działania, wyznawane normy, wartości, postawy. Kultura organizacji to coś, co odróżnia nas od innych firm. I co może stanowić o naszej przewadze konkurencyjnej.
Spośród firm, które odniosły ogromny sukces rynkowy, niemal każda może się pochwalić wyrazistą, dobrze rozpoznawalną kulturą organizacji. Wystarczy pomyśleć o takich gigantach jak Cola-Cola, GE, Google, Apple, Microsoft. Dziś, kiedy znakomity pomysł może wykiełkować w garażu i przerodzić się w światowy sukces, możemy zapomnieć o tradycyjnych źródłach przewagi konkurencyjnej, które w latach 80-tych zdefiniował Michael E. Porter (wysokie bariery wejścia, unikalny produkt, rywalizacja pomiędzy konkurentami, mała siła nabywców czy dostawców). To właśnie kultura organizacji stanowi o sukcesie rynkowym – ponieważ wyrazista, unikatowa kultura organizacji zapewnia ludziom jednolity system interpretacji, wprowadza ład, jasno definiując, jakich postaw i zachowań oczekujemy od pracowników, zapewnia ciągłość, gdyż nowi członkowie organizacji przejmują i stosują te same zasady, angażuje pracowników we wspólne przedsięwzięcie.
Identyfikacja kultury organizacyjnej
Każda firma ma swoją specyficzną kulturę organizacji. Przejawia się ona na każdym kroku. Czasem zdarza się, że na interview przychodzi kandydat – dobre CV, rozmowa też w zasadzie idzie w porządku, ale jednak coś nie pasuje. Tylko co? Tym „czymś” bardzo często jest właśnie brak dopasowania do kultury organizacji. Nieczęsto zdarza się, żeby firma miała spisany swój profil kultury. Co nie oznacza, że nie ma kultury. Gdy zaczniemy się jej przyglądać, spróbujemy ją nazwać, w pierwszej kolejności zobaczymy artefakty, czyli to co widać na pierwszy rzut oka – wystrój biur, dress code, charakterystyczny język, firmowe legendy, bohaterów, firmowe imprezy. Schodząc głębiej, dostrzeżemy normy i wartości, które wskazują, jak być powinno, a jak na pewno nie. Nie zawsze te zawieszone w intranecie, czy wyeksponowane na ścianie przy recepcji, pokrywają się z tymi faktycznie przestrzeganymi, przekazywanymi przez pracowników nowym kolegom. I wreszcie jest warstwa najgłębsza, najtrwalsza, a zarazem najmniej widoczna – założenia. Dopiero ich poznanie i analiza pozwala zrozumieć istotę danej kultury organizacji. Jest to jednak zadanie niezwykle trudne, bo o tych rzeczach po prostu się nie mówi. Są przyjmowane jako oczywiste, należą jakby do podświadomości organizacji. „Robimy to właśnie tak, bo tak robimy od zawsze”. Kiedy rozpoczynaliśmy w naszej firmie spotkania dotyczące kultury organizacji, jeden z dyrektorów przytoczył anegdotę doskonale ilustrującą, czym są założenia. Opowiedział o pewnej młodej dziewczynie, którą zapytano, dlaczego zawsze gdy robi pieczeń z kaczki, odcina kaczce kuper. „Bo moja mama zawsze tak robiła”. Zapytali zatem o to samo matkę dziewczyny i okazało się, że jej matka również tak robiła. Zapytali zatem babcię. Ta sama odpowiedź. Udali się więc do prababci starowinki. A prababcia na to, że miała za małą brytfannę 🙂
Autor: Anna Pietruszka HR Business Partner dla Biura Reklamy, Marketingu i PR Grupy Onet.pl
Dalszą część artykułu przeczytasz w raporcie „Angażowanie pracowników” dostępnym tutaj.
