Assessment Center (zwane też Ośrodkami lub Centrami Oceny) to narzędzie HR stosowane w procesie rekrutacyjnym oparte na wielotorowym procesie oceny kandydatów przez specjalnie przeszkolone osoby (asesorów). Jest to metoda w skład której mogą wchodzić różnego typu zadania – wykonywane zarówno indywidualnie (w tym różnego rodzaju testy lub kwestionariusze), jak i grupowo.
Pierwsze ośrodki oceny skonstruowali po I Wojnie Światowej Niemcy, aby polepszyć swój system selekcji oficerów i zwiększyć trafność oceny predyspozycji i umiejętności. Oficerowie przechodzili testy psychologiczne oraz wykonywali różne ćwiczenia. Cały czas byli oceniani przez psychologów, lekarzy oraz innych oficerów. Później metoda została dostosowana do potrzeb firm komercyjnych.
Najczęściej metoda ta jest stosowana przy rekrutacji w dużych firmach (zwłaszcza międzynarodowych) oraz na wyższe stanowiska, gdyż zatrudnienie niewłaściwej osoby byłoby dla firmy niezwykle kosztowne. Jednak zdarza się, że forma skrócona jest stosowana także przy rekrutacji na niższe stanowiska.
W skład sesji AC mogą wchodzić różnego typu zadania (od rozmowy czy odgrywania scenek po case study i testy psychologiczne). W zależności od potrzeb każdorazowo wybiera się konkretny zestaw zadań, które najlepiej sprawdzają niezbędne na konkretnym stanowisku kompetencje. Każda rekrutacja z wykorzystaniem tej metody może być inna. Cechą wspólną jest obecność asesorów, którzy w trakcie zadań obserwują badanych, robią notatki, a później dyskutują nad oceną konkretnych kompetencji. Wybór zadań zależy od kompetencji, jakie chcemy zbadać oraz od budżetu, jakim dysponujemy. Element AC (np. odegranie scenki) może być częścią rozmowy kwalifikacyjnej lub też sesja AC może trwać nawet kilka dni. AC jest tak skuteczne, gdyż umożliwia zbadanie realnych zachowań i umiejętności kandydatów podczas wykonywania zadań możliwie zbliżonych do tych, które będą wykonywane w danej pracy. Na przykład: kandydat może twierdzić, że świetnie sobie radzi w wystąpieniach publicznych, ale dopiero, gdy podczas AC będzie musiał wykonać prezentację przed asesorami, będzie można zobaczyć, jakie faktycznie posiada umiejętności w tym zakresie.
Trudność stosowania tej metody polega m.in. na tym, że trzeba dokładnie wiedzieć, jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku. Zwykle wybiera się kilka najbardziej istotnych kompetencji, bo nie da się trafnie zmierzyć kilkudziesięciu. Najtrafniejsze oceny zostaną dokonane wtedy, gdy dobrze opisany jest profil kandydata.
Druga trudność polega na doborze odpowiednich zadań, przy których można te kompetencje obserwować. Niewiele osób potrafi samodzielnie opracować scenariusz gier pod AC czy choćby rozpisać role pod odegranie scenki w taki sposób, aby faktycznie można było wybrane kompetencje trafnie oceniać. Tu potrzebna jest specjalizacja. I choć wielu trenerów bywa również dobrymi asesorami, to tworzenie narzędzi jest już zadaniem dla bardziej wyspecjalizowanych HR-owców.
