Jak podnieść skuteczność rekrutacji?

Rozmowa z Magdaleną Wachnicką, HR Manager w spółce zatrudniającej ponad 150 pracowników. Od niemal 10 lat związana z rynkiem nieruchomości, wykorzystującą w rekrutacji badania kompetencji.

Z jakimi wyzwaniami zmaga się obecnie rekrutacja?

Muszę zaznaczyć, że w ostatnich latach zauważam pozytywne zmiany w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych. Trudności jednak nie brakuje, więc na nich się skupmy. Otóż, nadal zbyt mocno koncentrujemy się na komunikowaniu wyłącznie korzyści finansowych na danym stanowisku pracy, systemów premiowych, bonusów, co w mojej opinii jest krótkowzroczną praktyką. Każda organizacja ma ograniczone zasoby, nie zawsze dopasowane do potrzeb kandydatów, którzy to szukają także pozapłacowych motywatorów. Dla jednych będą to elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej (coraz bardziej popularny home office) czy dopasowanie lokalizacji pracy do miejsca zamieszkania. Wartościowe są także szkolenia wewnętrzne związane z procesem adaptacji, które pozwalają na pełne
poznanie organizacji, obowiązujących w niej procesów, norm i zasad.

Pieniądze motywują tylko na początku, później zapał opada, zwłaszcza, kiedy osiągniemy maksimum możliwości w ramach danej organizacji. Trzeba zatem zacząć szukać pozapłacowych motywatorów, zachęcających pracownika do pozostania w organizacji na dłużej. To jest zmiana, która jest prosta do wprowadzenia, a mogłaby zmienić sytuację na lepsze.

A co jest największym wyzwaniem w rekrutacji?

Według mnie jest to brak odpowiedniego przygotowania całego procesu. Ma to miejsce z różnych powodów, np. z braku czasu lub zasobów personalnych działów HR. To sprawia, że nie przygotowuje się rekrutacji od podstaw, a jedynie powiela schematy z tych przeprowadzonych w przeszłości. W ten sposób pozyskiwanie pracowników nie jest „szyte na miarę”, a to może przesądzić o porażce. Co gorsza, poszukiwanie kandydatów na stanowisko nie jest poprzedzone rozmowami z managerem o tym, jakie kompetencje (poza doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami) ma posiadać kandydat, jak ma uzupełniać zespół i samego lidera, a te informacje są kluczowe.

Poziom dopasowania kandydata i uzupełnienia kompetencji realizuje się dopiero na etapie adaptacji pracownika, zamiast już na poziomie rekrutacji. Wtedy jest już często za późno. Bo zatrudniamy osobę, która ma doświadczenie i potrzebne twarde kompetencje, ale zupełnie nie odnajduje się w nowym miejscu, zespole czy danej kulturze organizacyjnej.

Czy można to niedopasowanie jakoś zniwelować i ustrzec się przed tego typu pomyłką?

Oczywiście. Tutaj bardzo przydatne są badania kompetencji. Z mojego doświadczenia wynika, że dzięki badaniom kierownictwo otrzymuje informacje, czy dana osoba pasuje do potrzeb organizacji związanych z danym stanowiskiem. Zbyt często rekrutujemy kandydatów według ich oczywistych umiejętności i doświadczenia, zupełnie zapominając o tym, co niewidoczne. A skuteczne zespoły buduje się bowiem poprzez urozmaicenie i uzupełnienie kompetencji.

Już na poziomie rekrutacji upewnijmy się, w jakim zespole będzie pracował kandydat, za co będzie odpowiedzialny i w jaki sposób będziemy go motywować. Przeanalizujmy jego naturalny potencjał, ustalmy, jak go wykorzystamy i rozwiniemy w naszym zespole. Z mojego doświadczenia wynika, że idealnie sprawdza się badanie D3 (DISC/TEAMS/VALUES/BAI), które bada nie tylko style zachowania i komunikacji, ale także wewnętrzne motywacje, postawy i preferowane role zespołowe. Dzięki takim badaniom jesteśmy w stanie stworzyć zespół nie tylko kompetentny, ale też skuteczny, bo oparty na indywidualnych motywacjach i umiejętnościach.

Czy osoby pracujące w HR mają wpływ na wprowadzenie zmian i poprawę sytuacji w rekrutacji?

Sądzę, że jak najbardziej. W większości pracownicy działów HR dobrze znają błędy procesów rekrutacyjnych i wiedzą, jak im zapobiec. Należy jedynie im to umożliwić.

Na przykład w rekrutacji najczęściej rezygnuje się z użycia badań kompetencji ze względu na kwestię oczywistą – brak środków. Zawsze rekomenduję wykonanie testów przynajmniej dla wyłonionych finalnie kandydatów i managera, który ma współpracować z nowo zatrudnioną osobą. Dzięki temu pracownik działu HR będzie mógł stworzyć profil idealnego kandydata, będącego uzupełnieniem lidera. Ważne jest, żeby to właśnie dział HR uświadamiał managerów, że oprócz wiedzy merytorycznej kandydatów, należy analizować także kompetencje miękkie, jak komunikacja, podejście do zmiany, reakcja na stres czy motywatory wewnętrzne.

Spotykam się także z sytuacjami, kiedy to kandydaci czy managerowie boją się badań kompetencji. Z góry uznają, że stanowi to ich ocenę, analizę słabych stron, nad którymi muszą popracować. I tutaj znów ogromną rolę odgrywa dział HR, który powinien zwracać uwagę na to, że feedback z badania to przede wszystkim pokazanie mocnych stron i stworzenie strategii sukcesu. Bo właśnie temu ma służyć badanie kompetencji – odkryciu tego, co jest w nas dobre i rozwinięte, by na tej podstawie uzupełniać zespoły, osiągać sukcesy zawodowe, pracując naturalnie na rzecz celów danej organizacji.

3 komentarze
  1. Reply
    Zbigniew 2 października 2018 at 22:11

    „WYDOBYCIE” od kandydata jego pokładów wiedzy, umiejętności, wrażliwości na na trudności, czy czekający stres to nie lada sztuka. Poznanie jego słabych stron (wszelakich „niedociągnięć”), ale upewnienie się o sile pozwalającej sprostać wyzwaniom, o czy często sam kandydat nie zdaje sobie sprawy, to jeszcze większa sztuka. Trzeba znać swoje słabe strony, ale bycie pewnym swego powoduje własny rozwój i często, zespołu.Poddanie się ocenie i pozwolenie wykazania własnych niedociągnięć to cecha , która już kwalifikować powinna nas do „dania szansy”. Poczucie własnej siły musi stać na równi z oceną naszych kompetencji.To prowadzi do rozwoju i do nieuniknionego sukcesu. Znam to z autopsji. Zbigniew

    • Reply
      Magdalena 3 października 2018 at 16:25

      Panie Zbigniewie – zgadzam się.
      Zdecydowanie ogromną rolę w tym procesie odgrywają zarówno rekruterzy jak i przełożeni kandydatów. Świadomość naszych mocnych stron pozwala budować swoją markę, ale także z pokorą podejść do tych kompetencji, które nie są w nas najsilniejsze z natury.

  2. Reply
    IMHO 10 października 2018 at 08:06

    99% ofert pracy odrzucam ze względu na zbyt niskie oferowane wynagrodzenie lub co jeszcze gorsze – brak informacji o wynagrodzeniu w ofercie.

    Skomentuj

    Share This
    HRstandard.pl
    Login/Register access is temporary disabled