Mniej niż piątą część liderów biznesu – kierowników posiadających niezbędne umiejętności do zarządzania talentami – można nazwać mistrzami skuteczności. Mimo stałej pracy działów HR, znaczna część kadry kierowniczej uważa, że potencjał ich firmy jako całości wciąż nie został wykorzystany, a udoskonalenie programów HR powinno zwiększyć korzyści dla całej organizacji.
Badanie przeprowadzone przez Executive Board pokazuje, że liderzy-mistrzowie, czyli eksperci w zakresie zarządzania talentami, od “zwykłych” liderów różnią się wyznaczanymi przez siebie priorytetami – najważniejsze są dla nich działania zmierzających do stworzenia silnego talent pipeline.
Chociaż mistrzów wśród liderów biznesu jest niewielu, to większość z nich posiada potrzebne umiejętności do stania się mistrzami. Rolą działów HR jest pomoc w uwolnieniu tego potencjału, a nie opracowanie nowego zestawu niezbędnych cech liderów. Poprawa tego stanu może poprawić przychód firmy aż o 14%.
Partnerstwo HR wyjaśnia dwie trzecie z efektów programów zarządzania talentami.
Rosnąca konkurencja o talenty doprowadziła menedżerów, prezesów i rady dyrektorów do decyzji o zainwestowaniu znacznych środków w opracowanie strategii i działanie w zakresie zarządzania pracownikami. Na przestrzeni lat, mimo prac nad kolejnymi programami, działowi HR nie udało się radykalnie poprawić wyników firmy z powodu niedoskonałości w partnerstwie HR z kierownikami działów biznesowych firmy. A szkoda, bo to własne partnerstwo wyjaśnia 68% skuteczności programów zarządzania talentami, podczas gdy projektowanie programów zaledwie 32%. Dzięki partnerstwu HR mogą osiągać największe zyski, koncentrując się na liderach biznesu.
Mistrzowie talentów są skuteczni i zobowiązani do zarządzania talentami.
Mistrzowie zarządzania talentami osiągają lepsze wyniki ponieważ są skuteczni w działaniu oraz zaangażowani w swoją pracę. Niestety wśród liderów biznesu zaledwie 19% jest mistrzami w tej dziedzinie. Ale aż 31% z nich nie czuje się zobowiązanych do zarządzania talentami ani do bycia skutecznymi. Aby osiągać lepsze rezultaty, działy HR muszą poprawić ten stan.
Jak stać się mistrzem?
Najważniejsze kompetencje do osiągnięcia dobrych wyników to nie umiejętności coachingowe, ani komunikowanie się, a raczej umiejętności biznesowe – takie jak alokacja zasobów, wiedza z zakresu zarządzania wydajnością oraz etyki biznesu – tak ważne w pracy z najlepszymi pracownikami. Większość liderów biznesu posiada niezbędny poziom kompetencji w tych dziedzinach. Różni ich natomiast sposób podejmowania decyzji w kontekście zarządzania talentami.
Aby stać się mistrzami, liderzy biznesu powinni zmienić swoje podejście w kilku aspektach:
– Skoncentrowanie się na byciu trenerem HIPO oraz myślenie strategiczne w zarządzaniu talentami. Traktowanie priorytetowo głównych działań (jak na przykład planowanie potrzeb kadrowych i zarządzanie sukcesją) w codziennej działalności (takiej jak szkolenia czy wysyłanie informacji zwrotnej)
– Skupienie się na najlepszych i najzdolniejszych. Spędzony czas i włożona energia w pracę z pracownikami z dużym potencjałem oraz ukierunkowane podejście daje większe zyski niż wyrównany rozwój wszystkich pracowników.
– Zastosowanie umiejętności alokacji zasobów. Podejście do zarządzania talentami jak do wyzwania – problemu biznesowego – przeanalizowanie kompetencji, jakich firma będzie potrzebowała w przyszłości, porównanie ich z bieżącym stanem i określenie działań mających na celu zniwelowanie krytycznych luk.
– Inspirowanie w skrajnościach. Zdolność do inspirowania pracowników jest najważniejsza, kiedy przedsiębiorstwo osiąga wyniki niższe do zamierzonych.
– Poleganie na HR Biznes Partnerach Korzystanie ze współpracy z działem HR pozwala wykorzystać szczególną wiedzę o zarządzaniu talentami, zwłaszcza w planowania potrzeb kadrowych oraz zarządzania sukcesją.
Metodologia badania:
Wyniki analizy przeprowadzonej przez The Corporate Leadership Council oparte są na 8851 odpowiedziach liderów biznesu w ponad 50 organizacjach członkowskich.
źródło: www.executiveboard.com
