Coachingowy styl zarządzania cz. 6: Przywództwo w kryzysie i po kryzysie

Faktem, niezbyt miłym do usłyszenia jest to, że większość firm nie jest przygotowana na duże kryzysy. W sumie jest to logiczne, ludzie raczej nie spędzają czasu na przewidywaniu hipotetycznych katastrof, które najprawdopodobniej się nigdy nie wydarzą.

Jednym z kluczy do przetrwania każdego z kryzysów jest silne przywództwo. W czasach niepewności, twoi pracownicy potrzebowali przywódcy, który przekazywał jasne informacje i nakreślał sensowny plan działania. Niektórzy jednak szefowie z jednej strony opóźniali przekazywanie informacji a z drugiej strony przekręcali fakty, po to by nie czuć się winnymi całej sytuacji. Wcześniej czy później wyszło to na jaw, a ludzie długo pamiętają, to kiedy ich zaufanie zostało nadwyrężone. Gdy kiedykolwiek pojawi się jakiś kryzys a ty dalej będziesz na kierowniczym stanowisku – mów prawdę , nie przekręcaj faktów.

W czasie kryzysu ludzie często byli zagubieni, zalęknieni i bardzo podatni na sugestie. Potrzebowali czegoś więcej niż tylko informacji, potrzebowali „emocjonalnego przywództwa”. Racjonalne argumenty nie przekonywały, natomiast rezonans emocjonalny – tak.

Efekty, które kryzys wywołał wśród pracowników są trudne do zmniejszenia. Pieniądze można zarobić, dane mogą być odzyskane, komputery  można zrestartować, sprzęt można zastąpić, ściany i dach naprawić – ale twoi ludzie nie wrócą do poprzedniego poziomu dopóki nie poczują się bezpiecznie. Wielu będzie doświadczało emocjonalnych, poznawczych i behawioralnych a nawet duchowych reakcji w odpowiedzi na  stres w czasie krytycznych incydentów 2009r.

Przywództwo po kryzysie, powinno być przywództwem opiekuńczym, dającym ludziom czas na regenerację. Powinno być przywództwem dyskretnym, może nawet wycofanym, tak żeby ludzie na nowo mogli przejąć odpowiedzialność za swoje działania. By mogli się na nowo przekonać o tym, że mają samodzielność, że czas chaosu już minął i teraz wszystko mogą ułożyć na nowo. Managerowie powinni odejść od ręcznego sterowania i podążać w stronę coachingowego stylu zarządzania. Coachingowy styl zarządzania rozumiany jako partnerstwo i jako pomaganie nie za bardzo kojarzy się z przywództwem. Na ogół kojarzymy przywódcę z kimś na świeczniku, z kimś, kto wyrasta ponad tłum, jest potężny i ma olbrzymią władzę. W CSZ natomiast zalecamy: nie używaj władzy dopóty, dopóki nie musisz. Zalecamy: rozwijaj u ludzi samodzielność, niech sami wyznaczają cele i podążają za nimi. Jest to koncepcją zbudowana na idei służenia innym, podobnie jak koncepcja przywódcy-sługi (servant leadership). Opiera się ona na założeniu, że służenie innym jest wartością nadrzędną, a przywództwo może być sposobem jej urzeczywistnienia. Najpierw należy być sługą, a dopiero potem liderem. Tak samo sposobem jej urzeczywistnienia jest coaching. Jeśli chcesz służyć innym, możesz zostać coachem. Jeśli chcesz służyć sobie – coachem nie będziesz.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0