Lista „Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2012” ogłoszona!
Great Place To Work® Institute Polska po raz czwarty ogłosił Listę „Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce”. Podczas uroczystej Gali w siedzibie Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie wyróżniono 17 firm w dwóch kategoriach oraz przyznano dwie nagrody specjalne.
(więcej…)
Jak wprowadzasz pracowników do pracy? – weź udział w badaniu i wygraj nagrody!
- Tagi: adaptacja pracowniczabadaniewprowadzanie do pracy
Zapraszamy Państwa do udziału w pierwszym w Polsce branżowym badaniu Onboarding – jak wprowadzają do pracy pracodawcy w Polsce? Wypełniając ankietę nie tylko budują Państwo wiedzę o praktykach w tym zakresie, ale też zyskują dostęp do unikalnych wyników badań i mają możliwość wygrania nagród HR.
Badanie jest w pełni anonimowe i zajmuje kilka minut. Wyniki badania zostaną opublikowane na portalu, a uczestnicy mają możliwość otrzymania pełnego raportu z badań. (więcej…)
Bilans Kapitału Ludzkiego
- Tagi: badanieBilans Kapitału LudzkiegoPARP
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim prowadzi badania struktury i zapotrzebowanie na kompetencje na rynku pracy. (więcej…)
Czego pragną studenci? Czyli czy employer branding działa?
- Tagi: badanieinternetKandydaci 2.0Rekrutacja
Odpowiedzi na tak postawione pytanie można było próbować odnaleźć podczas ostatniej edycji HR Camp*, poświęconego rekrutacji „net generation” czyli pokolenia nie wychodzącego z internetu.
Przedstawiam kilka słów podsumowania z panelu dyskusyjnego, w którym paneliści i publiczność zastanawiali się czy działania kształtujące wizerunek pracodawców skierowane do studentów działają. I generalnie – co działa, a co nie w tej grupie docelowej. Panel wart był uwagi, bo zaproszono do niego pracodawców i przedstawicieli studentów, a punktem wyjścia były badania przeprowadzone przez Employer Branding Institute „net generation – kandydaci w internecie” (raport dostępny tutaj).
- Szybki feedback w procesie rekrutacji. To jest to, co chcieliby zawsze otrzymywać studenci, najchętniej w trybie natychmiastowym. Pokolenie przyzwyczajone do szybkiego obiegu informacji nie znosi oczekiwania. Odpowiedź negatywna jest lepsza niż długi brak odpowiedzi.
- Targi pracy. Studenci chętnie z nich korzystają, bo szukają osobistego kontaktu z przedstawicielami pracodawcy, pracownikami firmy. Co ciekawe, szukają kontaktu, odwiedzają targi pracy, ale niekoniecznie jednocześnie szukają pracy. W kontakcie z pracodawcą liczą się najbardziej szczegółowe informacje o samej pracy, jej charakterze, kulturze firmy, możliwościach rozwoju przekazane tu i teraz. Nie sprawdza się odsyłanie studentów do stron internetowych czy innych osób, które mogą udzielić bardziej szczegółowych informacji w późniejszym terminie.
-Hitem są „open days” czyli dni, w których pracodawcy otwierają swoje drzwi i zapraszają gości z zewnątrz. Studentom podoba się w tym rozwiązaniu to, czego brakuje im podczas targów pracy i innych form kontaktu z pracodawcami (np. w procesie rekrutacji): możliwość zobaczenia firmy „od środka”, porozmawiania z pracownikami z interesujących ich działów/stanowisk, poznanie klimatu potencjalnego miejsca pracy, sprawdzenie, czy wyobrażają sobie siebie w pracy w tym miejscu.
- Jawność wynagrodzenia w ofertach pracy. Temat budzący emocje. Standard w ofertach pracy min. na rynku brytyjskim, w Polsce jeszcze ciągle rzadkość. Studenci podkreślili, że informacje o wynagrodzeniu stanowią dla nich punkt odniesienia, jest im łatwiej wycenić ich pracę i „wpisać się” w cennik. Przedstawiciele pracodawców byli nastawieni mniej pozytywniej do tej koncepcji, argumentując, że podanie przedziału wynagrodzenia w ofercie może zniechęcić do aplikowania kandydatów posiadających większe doświadczenie i w związku z tym wyższe oczekiwania finansowe, poza tym rozmowa o wynagrodzeniu z kandydatem podlega negocjacjom.
- Rankingi pracodawców. Okazuje się, że nie mają większego wpływu na ostateczny wybór pracodawcy, ale obecność w nich zwiększa świadomość marki. Czyli niekoniecznie studenci będą aplikować do firm plasujących się w pierwszej 10, ale z pewnością pomyślą o nich w pierwszej kolejności. Studenci z poza największych miast w jeszcze mniejszym stopniu biorą pod uwagę rankingi, ponieważ nie ma w nich firm lokalnych, ku którym kierują się w pierwszej kolejności poszukując pracy. O rankingach pisałam tutaj.
- Eventy i inne działania angażujące społeczności np. sponsorowanie Juwenaliów. Przyciągają uwagę studentów, marka pracodawcy jest pozytywnie kojarzona, ale nie ma to większego wpływu na wybór sponsora jako potencjalnego pracodawcy.
- Obecność pracodawców w mediach społecznościowych. Miejsce do zaznaczenia swojej obecności jest bardzo dobre, bo tutaj są studenci i tutaj spędzają dużą część swojego czasu. Ale tworząc profil pracodawcy trzeba pamiętać o ważnych zasadach: studenci szukają w profilu określonych informacji i powinni otrzymywać je natychmiast. Informacje w profilu czyli content powinny być dostosowane do oczekiwań studentów (pod względem zawartości, rzetelności, kompleksowości). Studenci poszukują informacji o pracodawcach, ale jednocześnie nie lubią, gdy kieruje się do nich bezpośrednio oferty pracy w mediach, które nie są stricte poświęcone karierze i życiu zawodowemu.
*więcej informacji o HR Camp dostępne tutaj
Rynek outplacementu rośnie
- Tagi: badanienarzędzia HRoutplacementsondaż
Dwukrotnie wzrosła liczba firm korzystających z usług outplacement, a Warszawę w realizacji projektów systematycznie doganiają inne regiony – wynika z najnowszych badań krajowego rynku outplacement przeprowadzonych na zlecenie firmy DBM Polska.
Łącznie przebadano 500 firm z całego kraju. Aż 48% z nich zadeklarowało, że korzysta z programów outplacement dla odchodzących pracowników. (więcej…)
Trafiamy do pracy przez przypadek
- Tagi: badaniepracaRekrutacjazmiana pracy
Według badań ankietowych przeprowadzonych przez serwis rekrutacyjny Szybkopraca.pl w okresie marzec-kwiecień 2011, 61 proc. Polaków trafia do pracy przez przypadek. Natomiast tylko w 10 proc. przypadków kluczowym powodem wyboru zakładu pracy jest zatrudnienie na stanowisku zgodnym z wykształceniem. (więcej…)
Praktyki w zakresie L&D – wyniki badania
Już po raz trzynasty The Chartered Institute of Personnel and Development przeprowadził coroczne badanie dotyczące praktyk w zakresie szkolenia i rozwoju zasobów ludzkich. Poniżej zamieszczamy wybrane wyniki. (więcej…)
2011 Employer Brand International’s 2nd Employer Branding Global Research Study
- Tagi: badanieEmployer Brand InternationalEmployer Branding
Witam,
w imieniu Brett’a Minchigtona i Employer Brand International serdecznie zapraszam do udziału w drugim międzynarodowym badaniu 2011 Employer Brand International’s 2nd Employer Branding Global Research Study.
Ankieta znajduje się pod adresem: http://www.surveymonkey.com/s/EBIemployerbrandingglobalsurvey
i jej wypełnienie zajmie około 10 minut.
Korzyści:
- po wypełnieniu ankiety i zostawieniu swojego adresu e-mail możesz otrzymać kopię raportu z badania a także inne ciekawe artykuły opracowane przez EBI,
- jeśli wypełnisz ankietę do 4 marca, masz dodatkową szanse na wylosowanie jednej z pięciu najnowszych książek na temat employer branding “Employer Brand Leadership – A Global Perspective” by Brett Minchington.
Myślę, że samo wypełnienie tej 20 punktowej ankiety może pomóc w ustrukturyzowaniu działań w zakresie Employer Branidng w Państwa firmie. Dodatkowo dostarczy cennego feedbacku do globalnego raportu EBI. Dlatego serdecznie zapraszam.
Z pozdrowieniami,
Radoslaw Knap
Czego studenci oczekują od pracodawców?
Zakończyła się II edycja Badania opinii i preferencji studentów prowadzonego przez ConQuest Consulting. Drugi rok z rzędu studenci polskich uczelni ekonomicznych wypowiadali się na temat rynku praktyk, staży i pierwszej pracy.Udzielone przez nich odpowiedzi mogą pomóc pracodawcom w lepszym dopasowaniu swojej oferty do oczekiwań potencjalnych pracowników. (więcej…)
Zaangażowanie podniosę. Mailem lub spotkaniem ogólnofirmowym
- Tagi: badaniemotywowaniezaangażowanie pracowników
Od czasów kryzysu zaangażowanie wydaje się być jednym z głównych trendów nie tylko w świecie HR, ale też w ogóle w zarządzaniu. W następstwie wielu negatywnych zjawisk towarzyszących kryzysowi jego poziom w wielu miejscach uważany jest za niski, albo co najmniej nadwątlony. Po zarządzaniu talentami, to kolejny gorący temat, który jeśli się utrzyma – za kilka lat doprowadzić może do systemowego i narzędziowego podejścia do podsycania i utrzymania zaangażowania. Dziś zatem wyjątkowo kąśliwy post na ten temat.
W okresie lipiec-wrzesień 2010 The Economist przeprowadził badanie na 331 menedżerach, dotyczące zaangażowania i jego poziomu w organizacjach biznesowych. Obszar geograficzny: Europa i Bliski Wschód.
Wyniki badania są fascynująco ciekawe. Pierwszym wnioskiem jest to, że firmy (kluczowi menedżerowie) co innego mówią na temat zaangażowania, a co innego robią. Ciekawe. W bliższych detalach wygląda to następująco:
- Połowa menedżerów najwyższego szczebla (C-suite executives, czyli najczęściej poziom zarządu) uważa, że to oni odpowiadają za poziom zaangażowania pracowników w firmie. Tymczasem… senior menedżerowie poza zarządem (szczebel niżej) wskazują tylko w 16% na tę grupę.
- Członkowie zarządu pytani o to jaka jest główna metoda jaką oddziałują na zaangażowanie wymienili… uwaga uwaga: komunikację firmową na temat strategii. Jak? Mailem lub przy pomocy spotkania z pracownikami. Tylko 1/4 wskazała na zapewnienie że menedżerowie niższego szczebla potrafią zarządzać swoimi ludźmi we właściwy sposób. Dobre, bo jeśli ktoś ma przekonanie że mailem można załatwić temat zaangażowania, to gratuluję samopoczucia i braku kompetencji. Ale to nie wszystko.
- Zgadnij ile respondentów (z ponad 300) wskazało na HR jako podmiot odpowiedzialny. Zero. Jaka ulga. Choć raz racjonalne zachowanie w badaniach.
- Dobrych wieści ciąg dalszy. 87% menedżerów z poziomu zarządu widzi niezaangażowanych pracowników, jako jedno z trzech największych zagrożeń dla biznesu. Quizu ciąg dalszy – zgadnij ilu z menedżerów najniższego szczebla (respondenci z tych samych firm) odpowiedziało że ich firmy reagują na pracowników długotrwale niezaangażowanych. Zgadnij raz jeszcze….. 9%. Czyli wiemy – ale nic nie robimy.
- Jeśli 87% uznaje, że zaangażowanie ma znaczenie, to jak często jest to temat na spotkaniu zarządów? Tak, teraz można się domyśleć – rzadko. 43% z owych zarządów odpowiada że tego typu niuanse jak to, czy ludziom chce się pracować są omawiane „czasami”, „rzadko” lub „nigdy”.
Tu przypominają mi się (ponownie) słynne badania Gallupa, które na bardzo dużej próbie podzieliły pracowników na trzy kategorie. Pierwsza z nich to zaangażowani. Jest ich – według tego badania – około 29%. Drudzy, to niezaangażowani. 56%. Trzecia kategoria jest najlepsza. To aktywnie niezaangażowani. Poza swoim niezadowoleniem i nieefektywnością infekują swoim podejściem innych. Tych jest aż 15%. I ci w pierwszej kolejności powinni być podmiotem działań, czy spotkań (pod kątem systemowego podejścia) kluczowych menedżerów. Więcej o badaniu Gallupa – tutaj.
Wracamy do The Economist, bo jest tam znacznie więcej smaczków. Nie od dzisiaj wiadomo że za mój poziom zaangażowania w bardzo dużym stopniu odpowiedzialny jest mój szef. Nie jest to jedyny wyznacznik, ale coś jest w powiedzeniu, że „ludzie przychodzą do firm, a opuszczają szefów”. Kolejne pytanie w omawianym badaniu dotyczyło tego jak bardzo zarządy postrzegają menedżerów liniowych jako głównie odpowiedzialnych za zaangażowanie pracowników. Mniej niż 1/7 uznaje że to właśnie oni, czyli liniowi. Czy to dobra wiadomość? Poniekąd tak – nie ma presji z góry, nie ma zatem wielkich wyzwań i oczekiwań w tym zakresie.
A teraz uwaga, bo jazdy na rollercoasterze ciąg dalszy. C-suite zapytani o czynniki organizacyjne przyczyniające się do motywacji pracowników jako numer 1 wskazują… „umiejętności do motywowania prezentowane przez bezpośredniego szefa”. Schizofrenia? Niekoniecznie. Zapytani o to co wpływa – wiemy. Czy egzekwujemy – nie, nie… no bo jak….
Co ma wpływ na zaangażowanie? Po pierwsze przełożony, potwierdzają to np. badania ASTD z roku 2008 (ASTD Learning’s role in employee engagement), gdzie duża grupa respondentów jako pierwsze trzy czynniki podnoszące zaangażowanie wskazała:
1. Dobre relacje z szefem (91%)
2. Szanse na rozwój kompetencji (82%)
3. Szanse na rozwój kariery (76%)
Więcej o tym co wpływa na to „czy nam się chce?” w genialny sposób opowiada Daniel Pink, o którym pisałem kilka tygodni temu.
Jest spora grupa ludzi, którzy bez zaangażowania (własnego) nie mogą się obejść i gdy ono wygasa – szukają nowych wyzwań, nowych firm. Jest też spora (kilkanaście razy większa moim zdaniem) grupa, której brak zaangażowania nie przeszkadza. Można zatem w tym momencie zapytać, „a po co to wszystko?”.
I tu znowu rzut oka na badania. Towers Perrin przebadał 664 000 pracowników w roku 2006 właśnie pod kątem wpływu zaangażowania. Wnioski są jak najbardziej zgodne z minimum logicznego myślenia. Zaangażowani pracownicy są wyznacznikiem (predyktorem jak się ładnie mówi) wyników ekonomicznych firmy. Badanie podaje konkretne liczby (np. 19% większe przychody operacyjne) dla firm, w których poziom zaangażowania odbiega in plus od średniej. Nie trzeba badań, aby uznać, że zaangażowani ludzie dają lepsze efekty, dostarczają produkty i usługi lepsze jakościowo i ilościowo, w lepszy sposób reagują na sytuacje kryzysowe, potrafią stworzyć innowacyjne produkty i firmy.
Nie bez znaczenia jest też to czy spędzasz dzień wśród ludzi lubiących swoją pracę, którzy mają energię, czy wśród tych, którzy energię zostawili na progu biura. Równie istotne jest to, co Twój zarząd robi w kwestii zaangażowania, bo dobry przykład idzie z góry. Robi, a nie myśli, czy wydaje mu się, że robi. Lub wysyła maila… Howgh.
p.s.
Raport The Economist w całości możesz pobrać z tej strony.
Autor: Michał Zaborek, HRmaznaczenie.pl
Gra słów w ogłoszeniach o pracę
- Tagi: badanieogłoszenie rekrutacyjneRekrutacja
Czy dobór odpowiednich słów w ogłoszeniu wpływa na decyzje kandydatów? Jakie wyrażenia zachęcą do aplikowania? Temu zagadnieniu Bryan Baldwin poświęcił swoje internetowe badanie (zobacz tutaj).
Autor wybrał 15 wyrażeń, które zwykle pojawiają się w ogłoszeniach pracodawców, a następnie poprosił respondentów o ustosunkowanie się do nich. (więcej…)
Biuro jest najważniejsze?
- Tagi: badanieCiscoflexipracapraca efektywnapraca poza biurem
W marcu 2010 wkurzony Obama postanowił eksperymentalnie wdrożyć ROWE – Results Only Work Environment. Uznał, że doprawdy bezsensem jest oczekiwanie od pracowników administracji państwowej, że będą w pracy na 9, jeśli na zewnątrz szaleją burze śnieżne, komunikacja nie działała, a na drogach tworzą się szalone korki, zawierające nie mniej od Obamy wkurzonych ludzi, usiłujących wbrew wszystkiemu dotrzeć do pracy na czas. Oczywiście nie docierali na czas, Obama samotnie czekał przy biurku w Gabinecie Owalnym zapewne stukając w rzeczone biurko palcami, państwo traciło kasę, ludzie nie wykonywali swoich obowiązków i administracja państwowa leżała na łopatkach. Obama uznał nie bez racji, że ma w nosie tradycyjną organizację pracy od 9-17, skoro w sytuacji czegoś zupełnie zwyczajnego, czyli zimowej śnieżycy, ludzi przy biurkach nie ma. A gdzie są i w jakim stanie ducha mniej więcej wiadomo. Postanowił więc powiedzieć ludziom z właściwą sobie swadą, że dopóki ich zadania są wykonywane, to przestaje interesować go gdzie i kiedy wykonują obowiązki służbowe. Liczy się przecież efekt ich pracy, a nie idiotyczne zasady służące głównie komfortowi szefa. Komfortu wynikającego ze złudnego poczucia kontroli.
Czy wobec takiej decyzji szefa biura się wyludniły? Nie – ludzie naprawdę sami potrafią decydować jak najlepiej wykonać swoją pracę, jeśli da się im wolną rękę.
Czy Obama jest szczęśliwszy? Pewnie, przestały go obchodzić śnieżyce i otrzymuje czyste rezultaty
Czy ludzie są szczęśliwsi? Pewnie, mają kontrolę nad swoim życiem i jasno definiowane cele. Nie muszą godzinami stać w korkach, spóźniać się po dzieci do przedszkola, zastanawiać się jak wykopać samochód spod hałd śniegu przy pomocy aktówki…
Czy więc biuro jest najważniejsze? Jak wynika z globalnego badania Cisco 60% pracowników jest przekonanych, że wydajna praca nie wymaga obecności w biurze.
Cisco przebadało 2600 pracowników i informatyków na całym świecie. To sporo i daje nam wiarygodną próbę. Grupa 13 krajów objęła USA, Meksyk, Brazylię, Wielką Brytanię, Francję, Hiszpanię, Niemcy, Włochy, Rosję, Indie, Chiny, Japonię i Australię. Nie ma tu Polski – przynajmniej na razie. Zresztą w żadnym badaniu dotyczącym pracy poza biurem Polski nie ma. To dość znamienne…
Co Proszę Państwa pokazało badanie?
1. Chcemy być flexi i mieć dostęp do sieci firmowej nawet z domowej toalety. Olewamy lukratywne stanowiska pracy na rzecz gorszych ofert, jeśli w zamian dostaniemy elastyczność. Tak twierdzi trzech na pięciu badanych.
2. Mamy żądzę wykorzystywania technologii w pracy w najszerszym możliwym zakresie. Możemy przy tym używać firmowych i prywatnych urządzeń – jest to bez znaczenia. Chcemy mieć dostęp do firmowych sieci, aplikacji i informacji w dowolnym czasie. Według ankietowanych wybór sieciowych punktów dostępu powinien w przyszłości rozszerzyć się o niestandardowe urządzenia robocze, takie jak telewizory i ekrany nawigacji samochodowych.
3. Oddajemy więcej, jeśli pracodawca da nam więcej. Spędzimy więcej czasu w pracy, jeśli pracodawca umożliwi nam dostęp do sieci firmowej. Jeśli chodzi o pracowników dysponujących dostępem do korporacyjnych sieci, aplikacji i informacji poza biurem, 45% ankietowanych przyznało się do dodatkowych 2-3 godzin poświęcanych na pracę każdego dnia, natomiast 25% – do co najmniej 4 godzin. Jednak godziny nadliczbowe nie przekładają się na większą dostępność pracowników na żądanie. Po prostu chcą oni mieć więcej możliwości zarządzania czasem pracy w ciągu całego dnia.
4. Pracownicy podkreślają również bardzo duże znaczenie możliwości pracy w dowolnym miejscu – czynnik ten może wpływać na lojalność wobec firmy (13%), wybór stanowiska (12%) i morale (9%). Na przykład dwóch na trzech pracowników na całym świecie (66%) przyznało, że przyjęliby ofertę pracy z niższym wynagrodzeniem i większą elastycznością korzystania z urządzeń, dostępem do mediów społecznościowych i mobilnością, rezygnując z lepiej płatnej oferty, pozbawionej jednak takiej elastyczności. Odsetek ten był wyższy w niektórych krajach, na przykład w Hiszpanii (78%), mimo problemów gospodarczych trwających tam od kilku lat.
Czyli chcemy! Chcemy pracować poza biurem. Ale czy możemy?
Prawie połowa informatyków uczestniczących w badaniu (45%) stwierdziła, że w zakresie zasad i technologii nie jest przygotowana do udzielania wsparcia bardziej mobilnym i elastycznym pracownikom. Najważniejszym problemem jest oczywiście bezpieczeństwo.
Chociaż wielu informatyków było przekonanych, że bezpieczeństwo (57%), budżet (34%) i doświadczenie pracowników (17%) to najpoważniejsze bariery uniemożliwiające większe rozproszenie personelu, pracownicy często twierdzili, że przeszkodami były brak rozwiązań IT i zasady korporacyjne. To stwierdzenie było szczególnie często spotykane wśród pracowników z Indii – ponad połowa badanych z tego kraju (58%) stwierdziła , że drogę do bardziej elastycznego stylu pracy blokuje brak odpowiednich rozwiązań informatycznych.
No dobra. Chcemy, nie bardzo możemy, a czy umiemy?
Prawie jeden na pięciu pracowników (19%) na całym świecie przyznał, że zauważył obce osoby spoglądające na ekran jego komputera w miejscach publicznych, natomiast kolejne 19% pracowników stwierdziło, że nigdy nie sprawdza otoczenia, w którym korzysta ze służbowych komputerów.
Prawie jeden na pięciu pracowników (17%) przyznał się do pozostawiania urządzeń bez opieki w miejscach publicznych.
Prawie trzech na pięciu pracowników na całym świecie (58%) przyznało, że pozwalają osobom spoza firmy korzystać z urządzeń firmowych bez żadnego nadzoru.
Wraz ze wzrostem stopnia rozproszenia personelu wzrasta ryzyko utraty danych. Jeden na czterech informatyków (26%) biorących udział w badaniu stwierdził, że ¼ urządzeń wydanych pracownikom w ciągu ostatnich 12 miesięcy została zagubiona lub skradziona.
No i właśnie. Chcemy, nie bardzo możemy i nie bardzo umiemy. Co z tym zrobić? Jak sądzicie?
Idealny pracownik w oczach przedsiębiorców z sektora MŚP
- Tagi: badanieidealny pracownikMŚPPARP
Według badań przeprowadzonych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wśród przedsiębiorców z sektora małych i średnich przedsiębiorstw idealny pracownik to nie ten kreatywny, samodzielny, kompetentny lecz … pracowity i lojalny. Wyniki badania cytuje Gazeta Praca (link tutaj)
Ciekawe, na jakiej grupie zostało przeprowadzone badanie, jeżeli je odnajdę to oczywiście podam więcej szczegółów, bo sektor MSP jest szeroki. Same wyniki nie są dla mnie niestety zaskakujące i moim zdaniem nie wróżą najlepiej jeśli chodzi o rozwój firm z MSP. Jeżeli nie preferują i nie przyciągają dobrych, kompetentnych pracowników, to jak mają osiągnąć przewagę konkurencyjną w dłuższej perspektywie?
Skłonność Polaków do zmiany pracy
- Tagi: badaniepracownikskłonność Polaków do zmiany pracyzmiana pracy
W 2001 roku średnio niemal 9% pracujących Polaków było zainteresowanych zmianą pracy. Pięć lat później już tylko 6,5% zatrudnionych chciało podjąć wyzwanie. W kolejnych latach coraz mniej pracowników deklarowało gotowość do zmiany pracodawcy. Według najświeższych danych, w pierwszym kwartale 2010 roku jeden na 22 zatrudnionych poszukiwał innej pracy. (więcej…)
Księgowi z pokolenia Y w pracy
- Tagi: ACCAbadanieMercerpokolenie Y
Jak wynika z badania “Pokolenie Y: Świadomość potencjału” (“Generation Y: Realising the potential”) przeprowadzonego przez Association of Chartered Certified Accountants – ACCA oraz firmę doradczą Mercer, (więcej…)
CV: tradycyjne czy kreatywne?
- Tagi: badanieCVRekrutacja
W kwietniowym numerze prestiżowego dwumiesięcznika naukowego „European Journal of Work and Organizational Psychology” znaleźć możemy bardzo interesujący artykuł autorstwa badaczy z Wyższej Szkoły Zarządzania w Oslo. Tematem realizowanych badań, jest wpływ pozamerytorycznych cech CV na merytoryczną ocenę przydatności kandydatów w procesie rekrutacji i selekcji. (więcej…)
Wizerunek kandydata w Internecie a proces rekrutacji
Czy pracodawcy szukają w Internecie informacji o kandydatach? Zdecydowanie tak, chociaż kandydaci wciąż nie do końca mają tego świadomość. Jakie czynniki mogą wpłynąć na decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu kandydatury? To tylko przykładowe kwestie, których dotyczyło badanie “Online Reputation in a Connected World” zrealizowane w grudniu 2009 r. przez Cross-Tab Marketing Services na zlecenie Microsoft. Wypowiedziało się w nim około 1 100 osób odpowiedzialnych za pozyskiwanie pracowników i ponad 1 300 osób szukających pracy z USA, Wielkiej Brytanii, Niemiec oraz Francji. (więcej…)
Najlepsze korporacyjne strony kariery
- Tagi: badaniePotentialparkstrony karieryTop Employer Web Benchmark 2010
Strony kariery to zarówno narzędzie rekrutacji, jak i kanał komunikacji z kandydatami. Badanie The Employer Web Benchmark 2010 zrealizowane przez firmę Potentialpark pokazuje, czego od korporacyjnych stron kariery oczekują potencjalni kandydaci. (więcej…)
2/3 przedsiębiorców planuje inwestycje w 2010 r
- Tagi: badaniepracaRynek pracysondażVideozatrudnienie
Arkadiusz Protas, wiceprezes BCC, komentuje wyniki sondażu przeprowadzonego wśród 2 tys. członków BCC – menedżerów i właścicieli firm z całego kraju. (więcej…)
Pracodawcy będą zatrudniać w 2010 r. – wyniki badania Universum Employer Branding Survey
Według ostatniego badania „Employer Branding Survey” przeprowadzanego przez Universum, firmę zajmującą się employer branding, eksperci ds. HR twierdzą, że w 2010 r. sytuacja na rynku pracy się poprawi. (więcej…)
Barometr Manpower Perspektywy Zatrudnienia:
- Tagi: badanieBarometr Manpower Perspektywy Zatrudnieniapracaprognozy zatrudneneRynek pracy
umiarkowana aktywność polskich pracodawców w I kwartale 2010 r; spadek prognozy netto zatrudnienia oznacza nieznacznie mniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia w ciągu najbliższych trzech miesięcy (więcej…)
Spada efektywność pracy polskich menedżerów?
- Tagi: badanieefektywność pracownikówHRSkryzysmenedżerowieMotywacjapostawy pracowniczeZarządzanie talentami
W obliczu zmian związanych ze spowolnieniem gospodarczym polscy menedżerowie obawiają się utraty pracy oraz obniżenia zarobków. Takie wnioski płyną z badania przeprowadzonego dla Talent Club. (więcej…)
Najlepsze studia podyplomowe ZZL – wyniki badania
W ramach akcji HR się szkoli! przeprowadziliśmy badanie wśród absolwentów studiów podyplomowych HR , którego wyniki podpowiadają na jakiej uczelni warto rozwijać się zawodowo w tym obszarze. Zapraszamy do lektury! (więcej…)
Kryzys zminiejszył mobilność pracowników
- Tagi: badanieoferty pracyRekrutacjarekrutacja w internecie
39% internautów jest skłonnych wyjechać „za chlebem” do innego miasta, gdy otrzyma atrakcyjną ofertę. Z roku na rok rośnie jednak liczba osób niechętnych do takiej przeprowadzki. Kryzys gospodarczy podtrzymał tę tendencję i wpłynął na większe przywiązanie pracowników do dotychczasowych miejsc pracy. (więcej…)
