„Celem wielu liderów jest sprawić, by ludzie mieli o nich jak najlepsze zdanie. Celem wielkiego lidera jest sprawić, by ludzie lepiej myśleli o sobie”
Carla Northcutt, amerykańska psycholog i coach , 2003
Patrząc w niedaleką przyszłość, można snuć bardziej lub mniej prawdopodobne wizje dotyczące tego jakie wyzwania stoją przed managerami po 2009r. Wyzwania te pojawiać się będą na różnych płaszczyznach zarządzania. W tym artykule chcę skupić się na jednej z nich, tej związanej ludźmi i zespołami. Zdecydowanie wyzwania w tej płaszczyźnie będą zakorzenione w tym co zrobiłeś jako manager w minionym roku; jak radziłeś sobie z ciśnieniem kryzysu; jak komunikowałeś się ludźmi; jakie relacje z nimi tworzyłeś; jak dbałeś o ich poczucie bezpieczeństwa i zaufanie, którym cię obdarzyli. W związku z nowym rokiem warto się zastanowić nad odpowiedziami na te i jeszcze kilka innych pytań.
Koniec 2009 r a może i początek 2010r będzie związany z pierwszym wyzwaniem stojącym przed Tobą – ze szczerym, prawdziwym spotkaniem z twoimi ludźmi, twoim zespołem. Przeproszeniem ich za błędy, które popełniłeś i podziękowaniem za ich pracę w 2009. Indywidualnie doceń wysiłek każdego. Może nawet rozszerzysz to wyzwanie na porozmawianie ze swoim zespołem o wzajemnych oczekiwaniach dotyczących współpracy w 2010r., ustaleniem norm i zasad współpracy, komunikacji, rozwiązywania sytuacji trudnych w nowych warunkach.
Chodzi o to byś na nowo budował zaufanie zespołu do samego siebie, do siebie nawzajem i co jeszcze ważniejsze chodzi o to byś ty na nowo mógł zaufać swoim ludziom… i to jest drugie wyzwanie. Zaufanie. Budowanie poczucia bezpieczeństwa. Wiarygodności. Słowności.
Trzecie wyzwanie to ...dbanie o siebie. Ubiegły rok mógł nadwątlić twe siły. By skutecznie działać, by podejmować dobre decyzje, by osiągać efekty musisz zadbać o siebie. Żyłowanie silnika w samochodzie sprawia, że szybko się może zatrzeć. Z samochodem jest tak, że zawsze możesz kupić nowy. Nowego ciała do życia nie kupisz…przynajmniej na razie.
Wyzwaniem numer cztery będzie zmiana paradygmatu zarządzania. Aby wykreować w obecnej rzeczywistości zespoły, które osiągają wybitne rezultaty, musisz zastąpić typowe aktywności menedżerskie, takie jak nadzorowanie, sprawdzanie, monitorowanie i kontrolowanie, nowymi zachowaniami, takimi jak coaching i komunikowanie. Paradoksalnie, żeby osiągnąć rezultat, menedżer czasami musi odpuścić kontrolę. Jest to sprzeczne z dotychczasowym paradygmatem zarządzania, funkcjonującym już od stuleci. W paradygmacie tym, określanym jako nakazowy, dyrektywny lub autokratyczny, menedżer z definicji podejmuje decyzje słuszne. Teraz ważne jest, by zmierzać w kierunku partnerstwa. To znaczy w kierunku, gdzie zarówno menedżer jako przedstawiciel firmy, jak i pracownik są autonomicznymi podmiotami pewnej umowy, w ramach której świadczą sobie nawzajem usługi. Liczy się właśnie ta wzajemność, liczy się tworzenie wspólnego dobra, wspólnej wartości. Kiedy klasyczny menedżer steruje, nadzoruje i „motywuje”, tak naprawdę – demotywuje. Rzadko sobie na co dzień uświadamiamy, że typowa relacja szef – pracownik w prostej linii odzwierciedla feudalną relację łączącą pana z poddanym. Współczesny pracownik nie ma na taką relację ochoty. Jego ambicje i oczekiwania są inne, a menedżerowie uwiedzeni swoją rolą często o tym zapominają.
Kolejnym wyzwaniem będzie wdrożenie coachingowego stylu zarządzania (CSZ). Po co wdrażać coachingowy styl zarządzania? Po to, żeby się nam lepiej pracowało. Efektem będzie większa wydajność pracowników, co oznacza, że firma będzie zarabiać lepsze pieniądze, będzie lepiej pozyskiwać klientów, będzie tworzyć bardziej atrakcyjne produkty oraz skuteczniejsze sposoby oferowania tych produktów klientom. Będzie też tworzyć takie sposoby działania, które zapewnią duży poziom satysfakcji klientów i klienci będą po prostu chcieli być lojalni wobec firmy.
Zobacz także pozostałe części:
Coachingowy styl zarządzania cz. 1
Coachingowy styl zarządzania cz. 2: Cele CSZ z perspektywy firmy
