Coachingowy styl zarządzania cz. 4: Manager-coach

Co wyróżnia managera-coacha?

•    Zamiast wskazywać i kontrolować, menedżer-coach wspiera pracowników tak, by osiągali cele, które sami sobie wyznaczyli.
•    Zamiast skupiać się całkowicie i tylko na celach organizacji, dba o to, by powiązać osobiste cele i zainteresowania pracownika z celami organizacyjnymi.
•    Poprzez wzmacnianie i wspieranie pracowników, ustalanie celów i wspólne wypracowywanie strategii menedżer-coach pobudza ich wewnętrzną motywację
•    Władza managera nie jest funkcją pozycji, ale raczej siłą osobistą, która manifestuje się w relacji coachingowej będącej wyrazem obustronnego zaangażowania.
•    Tradycyjny menedżer skupia się na tym, co jest złe, co nie działa, i na przyczynach tego stanu rzeczy. Menedżer-coach kładzie nacisk na rozwój i przyszłe możliwości.
•    Menedżer-coach nie prowadzi zespołu na szczyt, ale rozwija go tak, aby zespół zrobił  to samodzielnie.
•    Menedżer-coach wspiera kreatywne myślenie i rzuca wyzwanie status quo.
•    Dotychczas menedżerowie skupieni byli na wynikach, rezultatach. Menedżer-coach zasadniczo jest zorientowany na ludzi.
•    Dotychczas menedżerowie mówili. Menedżer-coach słucha, pyta, wspiera i współpracuje.


10 przykazań managera-coacha

•    Nie krzywdź. Jeżeli masz jakieś wątpliwości, co robić, to lepiej nie rób nic. Nie interweniuj, jeżeli wiesz, że mogłoby to przynieść krzywdę klientowi.
•    Miej wiarę w siebie i pewność siebie. Dopóki postępujesz zgodnie z zasadami etycznymi i masz szczery zamiar, żeby pomagać coachowanemu pracownikowi, dopóty istnieje duża szansa, że faktycznie mu pomagasz.
•    Zaangażuj serce i duszę w podejście, które jest ci bliskie. Zaangażowanie przekłada się na efektywność i często jest zaraźliwe. Na pewno będzie miało pozytywny wpływ na coachowanego pracownika.
•    Dawaj nadzieję  pracownikowi. Nadzieja jest bardzo ważnym czynnikiem, którego nie można pominąć w żadnym procesie zmiany. Dawanie ludziom nadziei, że potrafią osiągnąć to, co zamierzają, przynosi niesamowite rezultaty.
•    Od czasu do czasu spójrz na sytuację z perspektywy osoby, którą coachujesz. To, jak efektywna będzie relacja coachingowa, zależy od oczekiwań coachowanego pracownika. Sposób, w jaki  postrzega on ciebie, i to, jak doświadcza przymierza coachingowego, wpływa na to, czy osiągnie rezultaty, czy nie. Dlatego bardzo ważne jest, byś zbierał  informacje zwrotne dotyczące procesu, w którym pracownik uczestniczy.
•    Pracuj nad relacją. Jeżeli relacja, którą wytworzysz z pracownikiem, jest dobra, istnieją większe szanse na zmianę na lepsze niż wtedy, kiedy ta relacja jest zła. Dlatego zwracaj na nią uwagę. Wyraźnie podkreślaj, że zależy ci na tym, aby była ona silna.
•    Dbaj o siebie tak, żebyś był zdrowy i zadowolony. Bardzo ważne jest, żebyś dbał o swoją atrakcyjność, kompetencje, stabilność, zdrowie, poczucie szczęścia, empatię, ciepło i zaufanie. Wrażenie, które wywierasz, ma duże przełożenie na twoją pracę.
•    Kieruj się świeżym spojrzeniem, nie miej uprzedzeń, nie zakładaj tego, co może się wydarzyć.
•    Nie martw się, nie przejmuj się działaniami, które wykonujesz. Badania pokazują, że specyficzne techniki czy konkretne interwencje przynoszą efekty, ale te efekty nie są tak duże jak te, które powoduje dobra relacja. Dobra relacja międzyludzka leczy, uzdrawia.


Zobacz także pozostałe części:

Coachingowy styl zarządzania cz. 1

Coachingowy styl zarządzania cz. 2: Cele CSZ z perspektywy firmy

Coachingowy styl zarządzania cz. 3: Co wyróżnia CSZ?

Coachingowy styl zarządzania cz. 5: Wyzwania menedżerów

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0