Polski rynek pracy jest bardzo zróżnicowany pod względem pokoleniowym. Różnice te potęgują problem, z którym mierzą się niemal wszyscy pracodawcy – mnogość pokoleń pracowników oznacza odmienne (często nawet skrajnie), potrzeby edukacyjne. Wymagają one wykorzystywania różnorodnych technik uczenia – w przeciwnym wypadku mogą okazać się mało efektywne, a nawet bezskuteczne. Jak szkolić zespół, w którym w skład jednej struktury wchodzą przedstawiciele Generacji Z, Millenialsów, Baby Boomersów i Generacji X? Możliwe jest to dzięki wykorzystaniu narzędzi dostosowanych do potrzeb poszczególnych grup pracowników.
Zarządzanie „wiekiem” powinno należeć do obowiązkowych umiejętności menedżerskich w każdej organizacji. Umiejętność zarządzania pracą wielopokoleniowych zespołów staje się bowiem nie tyle innowacją, co koniecznością. Celem procesu nauczania pracownika jest przekazanie mu określonej wiedzy i umiejętności w najbardziej efektywny i naturalny sposób. Nie oznacza to oczywiście, by izolować od siebie reprezentantów różnych generacji. Umiejętne korzystanie z różnic w doświadczeniach może bowiem pozytywnie przełożyć się na obszary efektywności osobistej i zespołowej oraz edukacyjnej.
Obecnie na rynku pracy funkcjonują aż cztery pokolenia pracowników. Ich przedstawicieli różni nie czas, w którym przyszli na świat. Również realia, w których dorastali oraz w których kształtowały się ich potrzeby i oczekiwania wobec życia. Gdyby zatem zaprosić do jednej sali nowozatrudnionych przedstawicieli różnych generacji okazałoby się, że jednolite szkolenie wstępne będzie nieatrakcyjne i zapewne nieefektywne dla przynajmniej części z nich.
Młodzi kochają technologię
Panujące aktualnie na rynku trendy edukacyjne zwrócone są w kierunku wchodzącego na rynek pracy pokolenia Z, zwanego też pokoleniem C (od słowa „connected” – podłączony do sieci). To osoby urodzone po 1995 roku. Aktualnie wszystkie charakterystyki tej grupy stanowią bardziej prognozę niż obserwację, ponieważ jej przedstawiciele dopiero wchodzą na rynek pracy. Ich potrzeby edukacyjne zbliżone są do potrzeb Millenialsów.
Generację Y ukształtowało wychowanie w erze globalizacji i powszechnego dostępu do Internetu. To pierwsze pokolenie Polaków wychowanych i wykształconych w warunkach raczkującego polskiego kapitalizmu oraz w duchu „świata bez granic”. Badacze trendów edukacyjnych zwracają uwagę, że stosunek młodszych pokoleń do zdobywania wiedzy diametralnie odbiega od wcześniejszych pokoleń. Zdaniem Vesny Bilić, autorki raportu “The Net-Generation Methods of Learning, Online Activities and Upbringing Outcomes” pokolenie Z cechuje mała cierpliwość, wysoka kreatywność, ale też łatwość w znajdowaniu informacji, wynikająca z faktu, że 69,5% wolnego czasu spędzają oni na wyszukiwaniu informacji na temat innych osób.[1]
Jak szkolić najmłodsze pokolenie pracowników?
Potrzeby edukacyjne najmłodszych pokoleń pracowników, wynikają z ich trudności w odnalezieniu się w pionowej hierarchii organizacji czy umiejętności priorytetyzowania zadań. Osoby te przeważnie lubią zmiany i nienormowany sposób oraz czas pracy. Ciężko jest im odnaleźć się w środowisku, które jest ograniczone sztywnymi ramami i procedurami dotyczącymi wykonywanych obowiązków. Najlepiej szkolić ich zatem wykorzystując krótkie komunikaty oraz platformy e-learningowe, do których będą mogli wrócić w razie potrzeby i o każdej porze. Eksperci odradzają korzystanie z filmów szkoleniowych, ponieważ przedstawiciele młodszych pokoleń, przyzwyczajeni do kilkusekundowych formatów pojawiających się w mediach społecznościowych, rzadko skupiają uwagę na całości wyświetlanych materiałów. Zazwyczaj udaje im się zobaczyć 30-40% takiego nagrania. Dużo bardziej efektywne w ich przypadku będzie korzystanie z video coacha. Stawianie na interakcję w czasie rzeczywistym czy webinary – najlepiej sprawdzają się narzędzia skupiające i utrzymujące ich uwagę.
Warto pamiętać, że na skuteczność wdrożonej strategii nauczania wpływ mogą mieć czynniki nieoczywiste, o których nie zawsze pomyślelibyśmy w pierwszej kolejności. Rodney Deyoe i Terry Fox z Uniwersytetu Mary Hardin-Baylor w Teksasie postawili śmiałą tezę twierdząc, że reprezentanci pokolenia Y, czyli tzw. Millenialsi, wymagają od otoczenia ciągłego feedbacku, czyli oceny swoich działań, również związanych z postępem w zdobywaniu kompetencji. Jednym z powodów takiego stanu rzeczy jest konstrukcja gier komputerowych, które były ważnym elementem okresu dorastania Millenialsów. Podobnie jak po zakończonej rundzie gry, po lekcji czy szkoleniu Y-grek oczekuje podsumowania wyników.[2] Popularność aplikacji do nauki języków obcych takich jak Duolingo, z której korzysta 200 milionów aktywnych użytkowników wydaje się tylko potwierdzać tę tezę.
Wyzwania rynku pracy
Niezwykle ważną grupą pracowników są także przedstawiciele pokolenia Baby Boomers. Jako osoby urodzone w latach 1945-1964, są pokoleniem dużo mniej technologicznym. W ich przypadku świetnie sprawdzą się szkolenia personalne pod okiem indywidualnego trenera. Dają one możliwość nawiązania bezpośredniej relacji, co dla Baby Boomersów jest bardzo ważne oraz stwarza przestrzeń do bezpośredniego zadawania pytań.
– Mając na uwadze stale wydłużającą się długość życia, zmiany w systemie emerytalnym oraz zmiany na rynku pracy, dziś to właśnie ta grupa pracowników, jak żadna inna, potrzebuje dogłębnej analizy potrzeb i wsparcia edukacyjnego. Baby Boomersi są świetnymi pracownikami. Jednak często na skutek nieprzemyślanej polityki szkoleniowej wewnątrz organizacji ich potencjał jest niewykorzystywany – komentuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i partner Grupy Nowej Motywacje.
Baby Boomers są obecnie w trudnej sytuacji zawodowej. Pomimo dużego doświadczenia zawodowego, wielu z nich nie czuje potrzeby podnoszenia kwalifikacji, wychodząc z założenia, że posiadane doświadczenie ma nadal wystarczającą wartość na rynku pracy. Ten jest jednak bezwzględny i potrzebuje pracowników o nowych i stale pojawiających się umiejętnościach. Reprezentanci pokolenia Baby Boomers, będą więc potrzebowali większego wsparcia z zakresu technologii i zdobywania nowych kompetencji. Również miękkich ułatwiających pracę w wielopokoleniowych zespołach.
Generacja X, jako ogniwo spajające Millenialsów oraz Baby Boomersów
Ogniwem spajającym Millenialsów oraz Baby Boomersów jest Generacja X, urodzona w latach 1965-1980, dorastająca w okresie kryzysu gospodarczego lat 70-tych. Osoby te wchodząc na rynek pracy, musiały zmierzyć się ze zmianą systemu gospodarczego. Pokolenie X w procesach szkoleniowych charakteryzuje największa pewność siebie, a co za tym idzie trudność do przyznania się do braku wiedzy czy określonych kompetencji. Wdrażając programy szkoleniowe dla X-ów należy pamiętać, że osoby te chętnie podnoszą swoje kwalifikacje, pod warunkiem, że szkolenia nie obnażą ich braków. W tym celu bardzo dobrze sprawdzają się pigułki wiedzy i szkolenia e-learningowe.
Nie ma jednej, uniwersalnej metody, zapewniającej efektywne przyswajanie wiedzy i zdobywanie doświadczeń dla wszystkich uczestników szkolenia, diametralnie różniących się wiekiem i potrzebami. Projektując proces szkoleniowy należy uwzględnić szereg czynników i zastosować narzędzia uwzględniające potrzeby poszczególnych grup. Z procesów uczenia „szytych na miarę” korzysta dziś coraz więcej pracodawców. Zmiana ich podejścia do procesu nieustannego podnoszenia kompetencji pracowniczych i otworzenie się na potrzeby wielopokoleniowego zespołu to jedyna droga do sukcesu i uniknięcia problemów kadrowych.
Źródła:
[1] The Net-Generation Methods of Learning, Online Activities and Upbringing Outcomes Vesna Bilić Faculty of Teacher Education, University of Zagreb
[2] Identifying Strategies to Minimize Workplace Conflict due to Generational Differences Rodney H. Deyoe, MBA The Kucera Companies Terry L. Fox, PhD, CPA University of Mary Hardin-Baylor.
