Do 2050 millenialsi (czyli urodzeni między 1980 a 1995) będą stanowili połowę światowej siły roboczej – i są to bezpieczne szacunki. Generalizacja nie jest specjalnie pomocna, kiedy mówi się o przedstawicielach tego pokolenia pełnego wyjątkowych ludzi, ale pokolenie Y (bo tak też się ich nazywa) łączy to, że dorastało w trakcie wielkich kryzysów finansowych. Byli zarówno pionierami, jak i królikami doświadczalnymi postępu technologicznego.
Teraz są częścią światowej gospodarki, a przy tak dużym zakresie nie powinno być zaskoczeniem, że każdy pracuje inaczej. Niestety zazwyczaj te różnice redukuje się do stereotypów, które często są tyle wygodne, co nieprawdziwe. Jak to więc z nimi jest, ile z nich się sprawdza?
-
Millenialsi są leniwi
Jakiś czas temu amerykański publicysta, Joel Stein (swoją drogą członek pokolenia X) napisał, że millenialsi całe życie są głaskani po głowach, przez co 40% z nich uważa, że co dwa lata powinni dostawać awans, niezależnie od wyników.
Nie jest wielkim zaskoczeniem odmienne spojrzenie na sprawę samych zainteresowanych. Postawa roszczeniowa nie pasuje do ludzi pracujących w ruchu. Po co przykuwać się do deska na osiem godzin, skoro na maile można odpisywać w drodze do pracy? Albo w kawiarni? To nie jest lenistwo – to sprytne podejście do pracy i raczej tak widzą to millenialsi.
Mimo wszystko przedstawiciele pokolenia Y cieszą się gorszą reputacją niż X, baby boomersi (czyli jeszcze wcześniejsze pokolenie). Co ciekawe, sami millenialsi również są bardzo krytyczni wobec swojego pokolenia. Według badania Pew Research Center z 2015 roku, 59% badanych millenialsów uważało swoje pokolenie za egoistyczne, 49% twierdziło, że mają problem z gospodarnością, a 43% opisało swoje pokolenie jako chciwe. Tylko 36% uznało, że millenialsi są pracowici i 24% – że są odpowiedzialni.
Znajduje się to w ciekawej korelacji do natury Ygreków: według corocznego raportu Deloitte, w skali światowej co najmniej połowa millenialsów odmówiła kiedyś współpracy z pracodawcą, z którym nie zgadzali się światopoglądowo. Oznacza to więc, że raczej nie mają problemu z byciem wiernym swoim przekonaniom.
-
Millenialsi wymagają, bo mają poczucie przywileju
Wielu z millenialsów nie chce osadzić swojej kariery na średnim szczeblu. Jako że wielu z nich pracuje na tzw. “śmieciówkach”, a życie kosztuje, podchodzą do tego z poczuciem ryzyka – może nawet ze strachem i obawą. Dążą jednak do tego, by realizować swoje pasje.
Wymaganiami kieruje więc niepewność, która towarzyszy temu pokoleniu. A jeśli nie możesz być pewnym, że to, co robisz zapewni ci dobrą przyszłość – niech chociaż będzie satysfakcjonujące. Bo jeśli nie wiesz, czy ciężka praca pozwoli ci godnie żyć w przyszłości, raczej nie wzbudzisz w sobie chęci do wykonywania jej, jeśli za nią nie przepadasz. Z tego może wynikać przekonanie o bumelanctwie millenialsów.
Rodzi to jednak smutny paradoks: millenialsi nie chcą pracować na etat i być przykuci do niepewności, a jednocześnie często nie mogą sobie pozwolić na nic innego, jeśli chcą realizować swoje pasje. Jednak ta wola realizacji swoich wartości stanowi silny wyróżnik pokolenia Y na tle innych generacji.
-
Millenialsi pracują, by żyć a nie na odwrót
W corocznym badaniu Deloitte wielu millenialsów przyznało, że ma problem z zachowaniem równowagi między swoim życiem prywatnym a pracą. Taka jest jednak cena pomysłowości – wielu członków tego pokolenia, by realizować swoje pasje, musi rezygnować z wielu przywilejów regularności. Będąc na przykład szefem niedużej firmy, jeśli ma się klientów za granicą, trzeba czasem dostosować swoje godziny snu do ich dostępności. Twórca aplikacji z Poznania może zatem nie rozumieć kogoś, kto kończy pracę o 17, kiedy sam musi być w pełni sprawny o 5 rano, żeby odbyć rozmowę z partnerem w Nowym Jorku. Z tego samego powodu dla millenialsów odebranie telefonu o 22 będzie mniejszym problemem niż dla przedstawicieli innych pokoleń – gdy praca pochłania ich w całości, mogą nawet czerpać przyjemność z tego, że pomagają komuś niezależnie od norm pracy.
Millenialsi często wpadają w pułapkę pracoholizmu. Dla nich niczym nadzwyczajnym jest, jeśli raz skończą pracę o 17, a innym razem domkną projekt w okolicach 22. Często dzieje się tak dlatego, że poświęcają firmie swoje oszczędności i mają tendencję do postrzegania jej jako swoje dziecko, któremu i chcą, i muszą poświęcać swój czas.
-
Millenialsi nie doceniają bardziej doświadczonych kolegów
To przeświadczenie wydaje się być całkiem zabawne, gdy ma się świadomość, jak ważny dla millenialsów jest mentoring. Nie jest on jednak rozumiany klasycznie: zgodnie ze swoim sprytnym podejściem do kariery, millenialsi chętnie potraktują mentoring jako relację wiązaną. Będzie się ona opierała na wzajemnej wymianie doświadczeń, w której zarówno oni pobierają nauki od bardziej doświadczonych kolegów, jak i koledzy uczą się od nich w dziedzinach, w których ustępują millenialsom doświadczeniem. W ten sposób dużo efektywniej rozwija się środowisko pracy, wsparcie pomiędzy współpracownikami i umiejętności przywódcze.
Ygreki doceniają to, że obecnie mogą powstawać szersze interakcje pomiędzy pracownikami różnego szczebla, co jeszcze kilka lat temu byłoby nie do pomyślenia. Powoli taka wzajemna forma zdobywania doświadczenia staje się jednak koniecznością, w której millenialsi doskonale się odnajdują.
-
Millenialsi to impulsywni zmieniacze pracy
No cóż, nie da się zaprzeczyć, że faktycznie wielu z nich przyjmując pracę na jednym stanowisku zaraz zaczyna się rozglądać za kolejną – same badania Deloitte mówią, że ⅔ millenialsów planuje zmienić swoje miejsce zatrudnienia w ciągu następnych kilku lat. Jednak co ciekawe, to wcale nie jest tendencja charakterystyczna jedynie dla Ygreków. Zestawienie statystyczne pokazuje bowiem, że częsta zmiana pracy jest typowa nie tyle dla millenialsów, co dla młodych pracowników w ogóle.
Menedżerowie radzą sobie z tym zjawiskiem na różne sposoby. Część z nich docenia taki tryb pracy – oznacza on bowiem liczne możliwości do zdobywania zróżnicowanego doświadczenia. Są jednak i tacy, którzy patrzą na to staromodnie, przez pryzmat swojego wkładu w pracę, której się poświęcili.
Wiele wskazuje jednak na to, że poczucie przywiązania do pracodawcy można w millenialsach łatwo wykształcić. Wiąże się to z docenieniem pracownika i daniem mu wpływu na to, w jakich warunkach pracuje. Jeśli pracodawca przymknie oko na to, że młody człowiek może nie mieć doświadczenia, od razu pokaże, że zależy mu na nim jako na osobie. Jeśli umożliwi mu wypowiedzenie się w sprawach tego, w jakim zespole chce pracować – poczuje się jego częścią. Jeśli będzie czuł się nagradzany za to, że dobrze pracuje i buduje solidny zespół stanowiący platformę współpracy, z którym faktycznie się utożsamia – nie będzie chciał zostawić tego, co udało mu się osiągnąć swoją ciężką pracą.
Z drugiej strony, jak pokazują badania, jeśli początki kariery zawodowej są burzliwe, w millenialsie mogą wykształcić się niepożądane postawy związane z niezależnymi od niego trudnościami. Taki start sprzyja spłyceniu stosunków pracownika z pracodawcą, a w konsekwencji również zwiększeniu rotacji – skakania Ygreka z pracy do pracy.
Może to być jednak poczytywane również jako sposób zabezpieczenia się przed tym, czego millenialsi doświadczyli dorastając w czasach kryzysów. Wtedy to ich rodzice, często związani z jednym pracodawcą przez długie lata, tracili pracę. W takiej sytuacji lojalność nie popłacała. Oznacza to, że przedstawiciele tego pokolenia podchodzą do zatrudnienia ostrożniej niż mogłoby się wydawać oraz wynikać ze stereotypu. Z tym również wiąże się inne przekonanie o millenialsach: że chcą być chwaleni.
Bonus: Millenialsi lubią być chwaleni.
Dla odmiany nie jest to specjalnym stereotypem. Millenialsi faktycznie bardzo cenią sobie pozytywny feedback i systemy motywacji. Szczególnie, że w obecnej kulturze bardzo często porównują się do innych. Świetnym zobrazowaniem tego, jak bardzo motywacja wpływa na zmianę pracy, są okresowe badania pokolenia.
Na pytanie, dlaczego zamierzają zmienić pracę w ciągu najlbliższych lat, 74% (sic!) z nich jako główną przyczynę podało brak odpowiedniej motywacji i umiejętności przywódczych pracodawców.
Autor: Maciek Ostrowski
