Pracodawco, odstresuj swój zespół. Jak zarządzać stresem w miejscu pracy?
Prawie połowa Polaków stresuje się regularnie swoją pracą, co ma wpływ zarówno na ich zdrowie, efektywność, jak i na kondycję całej firmy. Tymczasem, ze stresem można nie tylko walczyć, ale i skutecznie mu zapobiegać. W jaki sposób firmy mogą (i powinny) zarządzać stresem w miejscu pracy?
Zgodnie z raportem ADP pt. „The Workforce View in Europe 2017”, Polacy to najbardziej zestresowani pracownicy wśród ośmiu europejskich nacji poddanych badaniu (pracownicy z Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Hiszpanii, Polski, Szwajcarii oraz Wielkiej Brytanii). Co piąty z nas doświadcza stresu zawodowego codziennie, a aż 46 proc. polskich kadr stresuje się swoją pracą często bądź bardzo często. Stres może przekładać się na problemy ze zdrowiem, zmniejszone zaangażowanie pracownika, a w efekcie – spadek jego efektywności oraz wzrost absencji. Nierzadko stres prowadzi też do wypalenia zawodowego oraz rezygnacji podwładnego z pracy. Nie trzeba dodawać, że koszty negatywnych skutków stresu ponosi firma. W związku z tym, alarmujące dane ADP powinny skutkować konkretnymi działaniami pracodawców z zakresu monitorowania i zapobiegania stresowi w miejscu pracy, jak również edukacji w zakresie radzenia sobie ze stresującymi sytuacjami, które w dłuższej perspektywie są przecież nieuniknione. Kluczowe jest w tym przypadku opracowanie kompleksowego programu zarządzania stresem w firmie.
Po pierwsze: poznaj czynniki stresogenne
Aby umiejętnie zarządzać stresem w organizacji, należy najpierw namierzyć jego przyczyny, czyli czynniki stresogenne. Wśród nich najczęściej wymienia się natłok obowiązków i pracę pod presją czasu, ale i sytuację, gdy zadania są dla pracownika powtarzalne i zbyt monotonne. Kolejnych przyczyn stresu można upatrywać w braku transparentności odnośnie warunków zatrudnienia i zakresu obowiązków (niejasne warunki umowy i ścieżki kariery, brak możliwości awansu, zadania nieadekwatne do kwalifikacji, brak stabilizacji, rozmyta struktura organizacji). – Do czynników stresogennych zalicza się też problemy związane z relacjami interpersonalnymi, w tym głównie z komunikacją. Mowa tu o konfliktach z przełożonym bądź innymi pracownikami, trudnościach w budowaniu relacji w miejscu pracy, braku rozwiniętych kompetencji miękkich ze strony kadry zarządzającej czy sprawnej komunikacji wewnątrz firmy – mówi Ada Stokowska z firmy Wyjątkowy Prezent, oferującej benefity pracownicze w formie przeżyć. W końcu, pracownik może być też zestresowany brakiem tak ważnej równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym oraz problemami osobistymi.
Po drugie: określ skalę i charakter stresu w Twojej firmie
Najrozsądniejszą metodą oceny skali i charakteru problemu w naszej organizacji jest realizacja cyklicznego badania pracowników odnośnie stresu zawodowego. Pozwoli to nie tylko sprawdzić, jak bardzo ten problem dotyka naszego przedsiębiorstwa, ale i jakie są jego konkretne przyczyny oraz możliwie rozwiązania. Warto przy tym zaangażować do projektu badawczego niezależną firmę zewnętrzną – pozwoli to na opracowanie wiarygodnych wyników, jako że pracownicy będą z pewnością bardziej otwarci na podzielenie się swoimi spostrzeżeniami odnośnie stresu zawodowego. Poza badaniem pracowników, należy też przeanalizować twarde dane odnośnie absencji pracowniczej, rotacji czy liczby „wpadek” popełnianych przez danego pracownika.
Po trzecie: walcz i zapobiegaj
Zebrane dane odnośnie źródeł stresu w naszej organizacją pozwolą na opracowanie kompleksowego programu zarządzania stresem. Ma on na celu nie tylko zapobieganie stresogennym sytuacjom, ale i edukację pracowników pod kątem przekuwania, w wybranych przypadkach, negatywnego stresu w tzw. eustres, czyli stres pozytywny. Jakie działania powinien uwzględniać wspomniany program? W zależności od namierzonych źródeł stresu, powinniśmy skoncentrować się na takich kwestiach, jak:
Transparentne warunki zatrudnienia i rozwoju pracowników – już na etapie rekrutacji powinniśmy zadbać o zakres obowiązków adekwatny do faktycznych predyspozycji pracownika oraz satysfakcjonujące warunki dla obu stron umowy. Aby pracownik miał poczucie ciągłego rozwoju, inwestujmy w kursy i szkolenia, które pozwolą na rozsądne zwiększanie odpowiedzialności podwładnego oraz stały wzrost jego produktywności. Pamiętajmy też o opracowaniu, wspólnie z naszym zespołem, indywidualnych ścieżek kariery, które nie tylko zmotywują pracowników, ale zapewnią im też poczucie bezpieczeństwa.
Skuteczna komunikacja wewnątrz organizacji – zadbajmy o przeszkolenie (szczególnie kadry menedżerskiej) w zakresie kompetencji miękkich, które pozwolą na usprawnienie współpracy oraz budowanie z relacji z zespołem. Istotne jest, w tym kontekście, umiejętne zarządzanie emocjami, które pozwoli na rozładowanie stresu oraz uniknięcie konfrontacji. Pamiętajmy o stałej informacji zwrotnej, która pozwoli na weryfikację wzajemnych oczekiwań, zapewni obu stronom lepsze zrozumienie oraz zapobiegnie niepotrzebnym konfliktom. W końcu, istotne jest wdrażanie narzędzi komunikacji wewnętrznej, które dadzą naszemu zespołowi poczucie, że uczestniczą na bieżąco w życiu firmy i mają transparentny dostęp do najważniejszych informacji.
Motywacja pracowników – pamiętajmy, że szczęśliwy pracownik to zaangażowany i wydajny pracownik. W związku z tym, inwestujmy w zdrowie i dobre samopoczucie naszego zespołu. – Zadbajmy o atrakcyjny system świadczeń pozapłacowych, zgodny z indywidualnymi potrzebami i zainteresowaniami naszych podwładnych, jak również o przyjazne, komfortowe biuro i stanowisko pracy oraz dobrą atmosferę. W celu budowania relacji pomiędzy pracownikami, organizujmy regularnie spotkania i wyjazdy integracyjne – warto przy tym zastanowić się nad niesztampowymi formami rozrywki – jak off-road, szkolenie barmańskie czy Kolacja w Ciemności – które zaskoczą zespół i zachęcą do udziału w integracji – mówi Ada Stokowska z firmy Wyjątkowy Prezent.
Budowanie kultury organizacyjnej – dbajmy o tworzenie, wraz z pracownikami, silnej kultury organizacyjnej, opartej na spójnych wartościach i postawach oraz przyjaznym klimacie przedsiębiorstwa. Istotne, w tym kontekście, jest określenie jasnej misji i wizji organizacji, z którymi będą chcieli identyfikować się nasi pracownicy. Warto też stworzyć kodeks etyczny oraz zachęcać pracowników do pracy na rzecz innych, np. w ramach wolontariatu pracowniczego.
Wielu pracodawców ignoruje zjawisko, jakim jest stres zawodowy, błędnie postrzegając go jako czynnik mobilizujący do intensywnej pracy. Tymczasem, zamiatając problem pod przysłowiowy dywan, możemy utracić cennych, utalentowanych pracowników, którzy są przecież na współczesnym rynku pracy łakomym kąskiem dla naszej konkurencji.
Źródło: Good One PR
