Jak zaprojektować Assessment/Development Center – warunki efektywnego procesu
Assessment/Development Center (Ośrodek Oceny/Rozwoju, w skrócie AC/DC) to najefektywniejsza metoda oceny kompetencji. Badania pokazują, że jej skuteczność sięga do 76%. Takiej trafności nie daje żadna inna metoda. Jak sprawić, żeby proces ten był maksymalnie efektywny? Jakie warunki musimy spełnić, żeby można było mówić o etycznym stosowaniu AC/DC?
Projektując sesje AC/DC warto przyjrzeć się międzynarodowym wytycznym dotyczącym procesu oraz najczęściej popełnianym błędom. Międzynarodowa grupa specjalistów z całego świata, opracowała profesjonalne standardy stosowania AC/DC (szczegóły na www.assassmentcenters.org). Doświadczenie praktyczne i analiza dokumentu wskazują, że najważniejsze obszary, na które należy zwrócić uwagę, to m.in.:
1. Analiza stanowiska pracy przeprowadzona w sposób, który umożliwia określenie kompetencji i wskaźników efektywności.
Jest to kluczowy punkt, ze względu na to, że później projektowane lub dobierane zadania będą nastawione na znalezienie mierzalnych zachowań, które są charakterystyczne dla wskazanych na tym etapie kompetencji. Należy zwrócić uwagę na kompetencje kluczowe, niezbędne do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku oraz kompetencje, które ułatwiają sukces na stanowisku, nie są jednak niezbędne. Dobrą praktyką jest też nadawanie rang poszczególnym kompetencjom.
2. Stosowanie wielu technik jest konieczne, gdyż skuteczność metody opiera się właśnie na wielostronnej ocenie.
Przykładowymi technikami mogę być: koszyk zadań tzw. In-basket, prezentacje, odgrywanie roli, dyskusje grupowe, analiza przypadku, wywiad kompetencyjny, testy. Ważne jest to, żeby pamiętać, że AC/DC musi zawierać minimum jedną symulację związaną ze wskaźnikami efektywności na danym stanowisku pracy. Techniki oceny muszą zapewniać możliwość ujawnienia się określonych wcześniej wskaźników behawioralnych. Stąd konieczne jest stosowanie zadań, które zostały sprawdzone pod kątem kompetencji, które chcemy zbadać. Dodatkowo, związki między zadaniami a badanymi kompetencjami powinny być udokumentowane.
3. Wykorzystanie kilku asesorów jest również warunkiem efektywnego procesu.
Asesorzy obserwują, rejestrują i oceniają każdego uczestnika sesji. Efektem ich pracy jest raport, który uwzględnia wypadkową ich obserwacji. Zazwyczaj sesje zakładają dwie osoby oceniane na jednego oceniającego. Asesorem może zostać osoba, która odbyła szkolenie i posiada wiedzę dotyczącą m.in.: ocenianych wymiarów, treści zadań, unikania błędów poznawczych, obserwacji, rejestracji, klasyfikacji, oceny zachowań oraz przekazywania informacji zwrotnej. Kolejną wartą podkreślenia kwestią jest to, że niedopuszczalne jest, żeby asesorem był bezpośredni przełożony osoby ocenianej.
4. Stosowanie sformalizowanej procedury oceniania.
Zasady oceniania mają być takie same dla wszystkich osób biorących udział w projekcie. Procedury powinny uwzględniać arkusze ocen, skale obserwacji, notatki. Procedura zakłada możliwość rejestrowania sesji np. nagrania na kamerę, co umożliwia analizę i klasyfikację zachowań w późniejszym terminie. Warto jednak pamiętać, że ocena poszczególnych ćwiczeń musi powstać przed integracją danych.
5. Integracja danych musi zawierać informacje od wszystkich asesorów.
Dyskusja asesorów zakłada ocenę zachowań podczas sesji, nie powinna natomiast zawierać relacji niezwiązanych z celem procesu oceny (np. jak uczestnik zachowywał się podczas lunchu). Finalna ocena kompetencji uczestników może być efektem konsensusu lub ustalona metodą statystyczną.
Polskie badania dotyczące praktyk stosowania metodologii AC/DC pokazują, że w zakresie realizacji wyżej opisanych standardów, nadal mamy dużo do zrobienia (np. nie wszyscy asesorzy uczestniczący w sesjach przechodzą specjalistyczne szkolenia, nie zawsze też zadania są właściwie dobrane). Faktem jest, że metoda AC/DC jest czasochłonna i droga, warto jednak podjąć trud tworzenia procesów o najwyższych standardach, gdyż zarówno praktyka jak i badania pokazują, że zaprojektowanie sesji z uwzględnieniem powyższych punktów zapewnia jej wysoką efektywność.
Autor: Anna Krawcewicz,
Trener, konsultant 4GROW, psycholog biznesu
