Zarządzanie wiekiem to już nie opcja a konieczność. Europa Zachodnia od lat głośno mówi, że starzenie się społeczeństwa oraz bardzo niska dzietność, to problem rynku pracy, który dotyka i dotykać będzie coraz silniej firmy i instytucje.
Jeśli chcemy mieć pełną kontrolę nad polityką zatrudnienia w firmie/organizacji, chcemy zapewnić płynność w zakresie rozwoju kompetencji oraz budowania „know how”, musimy zarządzać wiekiem w firmie w sposób świadomy. Diversity/Inclusion, czyli zarządzanie różnorodnością w tym również różnorodnością w aspekcie wieku jest już koniecznością. Firmy podejmować powinny różnorodne aktywności, dzięki którym możliwe będzie bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich poprzez wzięcie pod uwagę potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Na każdym etapie w aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi wiek ma ogromne znaczenie, a potrzeby pracowników i ich podejście do pracy jest inne. Generacje X, Y, Z, Milennials – liczba pokoleń spotykających się w środowisku pracy rośnie. Niby podobni, a jednak tak inni.
Walka z barierami
Obecnie rekrutacja na stanowiska szeregowe w wielu firmach skupia się wokół osób młodych, kończących edukację, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Należy jednak pamiętać, że w ciągu najbliższych 10 lat będzie maleć zarówno populacja w wieku 18-44 lat, jak i ta w wieku 45-59/64 lat. Firmy będą zmuszone sięgnąć po osoby w wieku poprodukcyjnym, spośród których dziś pracuje niewiele, bo zaledwie 5,9%. Zgodnie z dostępnymi na rynku analizami, aby liczba pracujących w gospodarce pozostała na dotychczasowym poziomie, konieczna jest aktywizacja osób starszych – zarówno w wieku produkcyjnym, jak i poprodukcyjnym.
Tym samym, firmy będą zmuszone do zmiany swojego nastawienia do zatrudniania osób po 45., a nawet po 65. roku życia – w przeciwnym wypadku niejedna firma zderzy się z problemem braku kandydatów do pracy. Równocześnie, zarządzanie wiekiem łączy się ściśle także z zagadnieniem zapobiegania dyskryminacji ze względu na wiek.
Doświadczenie zdobywane latami
Zarządzanie wiekiem to również konieczność utrzymania zasobu kompetencji na odpowiednim poziomie. Coraz więcej firm zwraca uwagę na to, że zdobywane przez lata profesjonalne i społeczne umiejętności starszych pracowników stanowią absolutnie unikalny zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają (i długo posiadać nie będą) ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Warto zatem stwarzać w organizacji warunki do tego, aby wiedzą i doświadczeniem dzielić się – budować kulturę, w której starsi pracownicy są docenioną grupą ekspercką, a nie zespołem czekających na emeryturę. Zastąpienie starszego pracownika młodszym może wydawać się proste, ale w ostatecznym rozrachunku może narazić firmę na koszty, gdyż nowy niekoniecznie będzie potrafił szybko zbudować relację z klientem, rozwiązać sprawnie problem czy wynegocjować korzystne warunki umowy.
Różnorodność pod względem wieku w zespole stwarza fenomenalne warunki do uczenia się od siebie nawzajem, traktowania się z szacunkiem – aby tak było organizacja musi pokazać, że starszy pracownik jest tym, na którego wiedzy i doświadczeniu można polegać, nawet jeśli z pewnych przyczyn nie jest tak mobilny lub tak dyspozycyjny jak kiedyś.
Zarządzanie wiekiem to koncentracja na działaniach prewencyjnych, zapobiegających eliminacji z zatrudnienia starszych pracowników oraz budowanie kultury organizacyjnej, w której swobodnie i bez obaw dalej się rozwijają, a swoją wiedzę i umiejętności mogą przekazać młodszym. Ciekawym rozwiązaniem są na przykład programy mentoringu, w których starsi pracownicy – eksperci w danej dziedzinie, w sposób bardziej już ustrukturalizowany realizują dla młodszych program szkoleniowy. Uczestnicy dzięki temu mogą czerpać z wiedzy i doświadczeń ekspertów, a mentorzy mają świadomość że mimo upływających lat ich wiedza i zdobyte kompetencje mają dla danej organizacji znaczenie.
Autorka: Justyna Markusik
Senior Talent Development Specialist, FLUOR SA
