O procesach uczenia się wewnątrz organizacji rozmawiamy z Anną Simioni z firmy UniCredit. Zapraszamy!
Czy istnieje związek pomiędzy stopniem zaawansowania praktyk w obszarze szkoleń i rozwoju a zdolnością firmy do pozyskiwania i retencji talentów?
Oczywiście, istnieje związek pomiędzy tymi procesami. Zdolność firmy do tworzenia warunków sprzyjających rozwojowi jest jednym z głównych czynników wpływających na zaangażowanie pracowników. Każdy z nas posiada wewnętrzną potrzebę realizacji. Na przykład w UniCredit definiujemy talenty jako pracowników o największej zdolności do uczenia się – swój potencjał mogą pokazać jedynie doświadczając osobistego i profesjonalnego rozwoju.
Rola funkcji szkoleniowo-rozwojowej w organizacji wzrasta. Jakie są najważniejsze trendy w tym obszarze?
Obecnym trendem są starania firm, aby zwiększać efektywność uczenia się w oparciu o efektywność biznesową. Przez lata podzielałam powszechną opinię, że efektywność pracy jest możliwa jedynie w typowo biznesowym środowisku. Proces uczenia się odnoszono natomiast do warsztatów, szkoleń czy środowiska akademickiego. Współczesne badania pokazują, że nie można oddzielać uczenia się od praktyki biznesowej. Proces uczenia się przebiega najefektywniej poprzez zaplanowane doświadczenie. Zwiększenie efektywności uczenia się jest więc możliwe dzięki tworzeniu wspólnie z przedstawicielami biznesu środowiska dostarczającego pracownikom odpowiednich doświadczeń oraz zwiększanie świadomości pracowników co robią i dlaczego. W praktyce HR oznacza to tworzenie ścieżek rozwoju, składających się z szeregu działań o charakterze szkoleniowo-rozwojowym, zaplanowanych i stanowiących wyzwanie dla pracownika rotacji wewnątrz organizacji, sprzyjaniu autorefleksji pracownika oraz udzielaniu ustrukturyzowanych informacji zwrotnych.
W jaki sposób możemy zidentyfikować pracowników o wysokim potencjale rozwojowym?
Punktem wyjścia są samoistne zgłoszenia pracowników. Samoistne zgłoszenia pokazują chęć pracownika do udziału w danej inicjatywie oraz poczucie odpowiedzialności za swój rozwój. Kolejnym elementem jest ocena pod kątem posiadania typowych umiejętności specjalistycznych i językowych, które są powiązane ze strategią biznesową. Następnie należy określić zdolność do uczenia się. Osoby o wysokim potencjale rozwojowym charakteryzuje zdolność do adaptacji, wyciągania wniosków i dostrzegania znaczenia przebytych doświadczeń, a następnie chęć do wykorzystywania ich w nietypowych i ambitnych sytuacjach.
Zapraszamy do lektury dalszej części wywiadu dostępnego w raporcie „Rekrutacja 2013: Narzędzia i trendy”.
