Assessment Center uznawany jest za metodę pozwalającą najdokładniej ocenić predyspozycje kandydatów na dane stanowisko pracy. W ramach assessmentu mogą pojawić się różne typy zadań: odgrywanie ról, in-basket, prezentacje, wywiady indywidualne, dyskusje grupowe, studium przypadku, jak też testy psychometryczne. Assessment trwa zwykle klika dni, chociaż w przypadku programów studenckich i absolwenckich zdarza się, że sesja trwa jeden dzień lub tylko kilka godzin. Przygotowanie assessmentu niewątpliwie wymaga czasu i wysiłku ze strony działu HR.
Stosowanie Assessment Center
Według badania przeprowadzonego w Wielkiej Brytanii przez XpertHR*, pomimo wysokich kosztów assessmentu, metoda ta wykorzystywana jest często do selekcji kandydatów na stanowiska menedżerskie oraz programy absolwenckie. Badanie dowiodło, że assessment center jest najczęściej wykorzystywany przez pracodawców przy rekrutacji wyższej kadry menedżerskiej (51,6%), podczas, gdy w 40% przypadków używa się go do rekrutowania menedżerów średniego szczebla, absolwentów, menedżerów liniowych, oraz pracowników technicznych. Ogółem dwie trzecie brytyjskich pracodawców stosuje tę metodę, przy czym zdecydowanie częściej są to duże niż małe firmy.
Taki wynik można wyjaśnić w prosty sposób. Przez koszty przeprowadzania assessment center, pracodawcy kierują się logiką i decydują się na używanie tegoż narzędzia przeważnie wobec kandydatów na najbardziej strategiczne stanowiska. Duży odsetek stosowania go wobec absolwentów wynika z możliwości znalezienia kompetentnych pracowników, którzy w przyszłości mogą zajmować kluczowe stanowiska w organizacji.
Co więcej, pracodawcy są zdania, że kandydaci chętnie uczestniczą w assessmentach. Aż 90% pracodawców uznało, że kandydaci pozytywnie lub bardzo pozytywnie reagowali na możliwość uczestniczenia w takim przedsięwzięciu.
* Badanie zrealizowano na próbie 191 pracodawców w 2011 roku.
Źródło: Rachel Suff, XpertHR
