Często zadaje się pytania dotyczące wiarygodności wyników testów osobowości, zwłaszcza takich, które mają postać tzw. self report tests, czyli kwestionariuszy, w których osoba badana po prostu „opowiada o sobie”.
Szczególnie dużo wątpliwości pojawia się w odniesieniu do stosowania tych testów w ramach oceny i selekcji kandydatów w ramach działań rekrutacyjnych. Można by powiedzieć, że „na chłopski rozum”, jeśli od informacji udzielanych przeze mnie na swój własny temat zależy to, czy dostanę pracę, o którą się staram, będę miał silny motyw, by przedstawiać się w jak najkorzystniejszym, a nie prawdziwym świetle.
Ciekawe badania uczonych z Ohio to kolejne w serii naukowych badań poświęconych tej tematyce. Badania O’Briena i LaHuisa zasługują na uwagę z dwóch powodów. Ze względu na wyniki – rzecz jasna, ale także ze względu ma ciekawą metodę przyjętą przez naukowców do zbadania wiarygodności testów osobowości. Otóż postanowili oni sprawdzić, na ile zgodne są odpowiedzi udzielane w testach przez kandydatów do pracy (applicants) oraz tych, którzy już są zatrudnieni (incumbents). Dla zbadania problemu posłużono się dość wyrafinowaną metodą statystyczną, polegającą z grubsza rzecz biorąc na ustaleniu, czy pomiędzy wynikami dwóch porównywanych grup zachodzą różnice pod względem krzywej rozkładu tych wyników, oraz czy różnice te są znaczące statystycznie ( to znaczy jakie jest prawdopodobieństwo, że ewentualnie występujące różnice są przypadkowe).W badaniu porównywano wyniki uzyskane przez 1509 kandydatów i 1568 już zatrudnionych w 16-czynnikowym teście Personality Questionaire Select.
Okazało się, że zgodnie z przewidywaniami różnice między badanymi grupami występują tylko w 2 na 16 skal. Były to skala Liveliness (po polsku określilibyśmy ją jako „aktywność”) i Warmth ( po polsku „ciepło” – określenie to odnosi się do stylu kontaktowania się z innymi). Wydaje się oczywiste, że obie te skale mierzą właściwości psychiczne faworyzowane społecznie, ale niekoniecznie bezwzględnie i na każdym stanowisku pożądane przez pracodawców.
Jeśli więc kandydaci do pracy wyraźnie wyżej pod tymi względami oceniają samych siebie niż osoby już zatrudnione, może to wynikać z uogólnionej „obronnościowej” tendencji w samoopisie, w sytuacji ocennej, a nie z rozmyślnego fałszowania informacji udzielanych na swój temat w czasie badań testowych. To z kolei oznaczałoby, że kontrolując czynniki związane z aprobatą społeczną przez dobór i sposób konstrukcji skal, możemy w dużym stopniu kontrolować wiarygodność wyników kwestionariuszy osobowości stosowanych rekrutacji i selekcji.
Źródło: Pracorama.pl
